Immer wieder bilden Streitigkeit \u00fcber Boni Gegenstand von Gerichtsf\u00e4llen. Nachfolgend sollen die uns wichtig erscheinenden Entscheide kurz wiedergegeben werden und dem Leser ein \u00dcberblick verschafft werden (die \u00dcbersicht wird laufend \u00fcberarbeitet).<\/p>\n
Insbesondere erachten wir die nachfolgenden Artikel zum Thema Bonus ebenfalls als empfehlenswert:<\/p>\n
Bei einer unechten Gratifikation und im Falle einer mindestens dreij\u00e4hrigen vorbehaltlosen Zahlung besteht grunds\u00e4tzlich kein Anspruch pro rata temporis<\/p>\n
Das Bundesgericht hat die wesentlichen Grundlagen der Bonusrechtsprechung wiederholt (mit Bezugnahme auf BGer 4A_714\/2016 vom 29. August 2017, 4A_290\/2017 vom 12. M\u00e4rz 2018 und 4A_463\/2017 vom 4. Mai 2017). Es sind drei Kategorien zu unterscheiden: Lohn (variabler), unechte Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer Anspruch hat sowie echte Gratifikationen, auf welche der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat (E. 4.2). Im Falle der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor dem Eintritt des Anlasses zur Ausrichtung der Sonderverg\u00fctung, steht dem Arbeitnehmer bei einer unechten Gratifikation und im Falle der mindestens dreij\u00e4hrigen vorbehaltslosen Zahlung grunds\u00e4tzlich kein Anspruch pro rata temporis zu (E. 4.3.2.1).<\/p>\n
\u00a0<\/strong><\/p>\n Gem\u00e4ss Bundesgericht muss die Privatbank HSBC in Genf muss einem ehemaligen Mitarbeiter des Kaders keinen Bonus zahlen, nachdem dieser wegen einer Geldw\u00e4scherei-Aff\u00e4re im November 2012 entlassen wurde. Das Bundesgericht ist der Auffassung, dass es sich beim Bonus des Beschwerdef\u00fchrers nicht um einen variablen Lohnbestandteil gehandelt habe (und somit grunds\u00e4tzlich nicht geschuldet sei. Aus dem Vertrag, beziehungsweise einem Vertragszusatz, gehe klar hervor, dass die Auszahlung im Ermessen der Bank gelegen habe. Daran \u00e4ndert auch die Tatsache nichts, dass w\u00e4hrend Jahren ein Bonus ausbezahlt wurde.<\/p>\n Der Vertrag sah auch die Einhaltung der Compliance als Bedingung f\u00fcr die Auszahlung vor. Somit war der Bonus wegen Nicht-Einhaltung der Compliance nicht geschuldet.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht hielt an der Rechtsprechung betreffend Selbstkontrahierung fest (ein Organ hatte mit sich selbst eine Vereinbarung betreffend Abgangsentsch\u00e4digung abgeschlossen), wonach die Regeln zum Selbstkontrahieren \u2013 unter Vorbehalt des Schutzes gutgl\u00e4ubiger Dritter \u2013 analog auf F\u00e4lle anzuwenden sind, wo zwar kein eigentliches Selbstkontrahieren, jedoch sonst ein Konflikt zwischen den Interessen der Gesellschaft und des handelnden Organs besteht. Das Schutzbed\u00fcrfnis der Gesellschaft entf\u00e4llt jedoch, wenn der sich selbst kontrahierende Vertreter zugleich Alleinaktion\u00e4r ist. Denn unter diesen Umst\u00e4nden ist zwingend davon auszugehen, dass der Abschluss des betreffenden Gesch\u00e4fts zugleich dem Willen der Generalversammlung entspricht und deshalb von der Vertretungsmacht des Organs gedeckt ist. Im zu beurteilenden Fall war die Situation vergleichbar jener eines Alleinaktion\u00e4rs, weshalb die Vereinbarung der Abgangsentsch\u00e4digung g\u00fcltig zustande gekommen war.<\/p>\n Des Weiteren hatte das Bundesgericht zu entscheiden, ob die Abgangsentsch\u00e4digung aufgrund ihres Inhalts gesellschaftsrechtlich unzul\u00e4ssig war. Es vertrat die Ansicht, dass die Vereinbarung der Abgangsentsch\u00e4digung in casu zul\u00e4ssig war und verneinte das Vorliegen eines unzul\u00e4ssigen \u00abGoldenen Fallschirms\u00bb, weil kein Verstoss gegen Gesellschaftsinteressen zu erblicken war.<\/p>\n Der garantierte Bonus<\/p>\n Das Bundesgericht bejahte den Lohncharakter eines im Betrag von CHF 90’000 garantieren Bonus. Weil dieser vereinbarte Bonus Lohnbestandteil bildet, erstreckt sich die in Art. 324a OR statuierte Fortzahlungspflicht auf diesen (E. 3.1.2).<\/p>\n <\/p>\n Gleichbehandlungsgrundsatz bei Gratifikationen<\/p>\n Wenn der betreffende Arbeitnehmer in eine deutlich ung\u00fcnstigere Lage gebracht wird als ein grosser Teil der Belegschaft, kann der Betreffende gest\u00fctzt auf den Gleichbehandlungsgrundsatz (Art.\u00a0328\u00a0OR) eine Bonuszahlung fordern. Im vorliegenden Fall gab es auch keinen Grund den betreffenden Arbeitnehmer anders zu behandeln als seine Arbeitskollegen, da das Arbeitsverh\u00e4ltnis zum Zeitpunkt der Bonuszahlung noch nicht gek\u00fcndigt war. Gem\u00e4ss Bundesgericht berechtigt auch eine K\u00fcndigung den Arbeitgeber nicht, den Bonus, der allein dazu bestimmt ist, den Abreitnehmer f\u00fcr die geleistete Arbeit zu belohnen, zu verweigern oder zu reduzieren.<\/p>\n <\/p>\n Keine Anwendbarkeit des Kriteriums der Akzessoriet\u00e4t bei sehr hohen Einkommen.<\/p>\n Lediglich die niedrigen sowie die mittleren und h\u00f6heren Einkommen k\u00f6nnen unter gewissen Umst\u00e4nden in einen Lohnbestandteil umgedeutet werden (E. 3.3.2). Das Kriterium der Akzessoriet\u00e4t ist bei sehr hohen Einkommen nicht anzuwenden (E. 3.3.a). Ein niedriges Einkommen liegt vor, wenn der Betrag dem einfachen Medianlohn f\u00fcr den Privatsektor entspricht oder darunter liegt. Mittlere und h\u00f6heren Einkommen liegen vor, wenn sie mehr als den einfach Medianlohn, jedoch weniger als den f\u00fcnffachen Medianlohn f\u00fcr den Privatsektor betragen (zum Ganzen E. 3.3.3).<\/p>\n <\/p>\n Bestimmung des sehr hohen Einkommens ausnahmsweise nicht nach dem betreffenden Jahr, sondern \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum.<\/p>\n Bei der Bestimmung des sehr hohen Einkommens ist das tats\u00e4chliche Entgelt des Arbeitnehmers relevant, das f\u00fcr das Einkommen repr\u00e4sentativ ist, das er regelm\u00e4ssig erzielt hat. In der Regel wird das w\u00e4hrend des Jahres erzielte Einkommen massgebend sein, ausnahmsweise das w\u00e4hrend der streitigen Zeitperiode (im vorliegenden Fall 17 Monate) erlangte (E. 3).<\/p>\n <\/p>\n Bestimmung des sehr hohen Einkommens aufgrund aller Eink\u00fcnfte im Zeitpunkt ihrer Realisierung, unabh\u00e4ngig von Zeitperiode f\u00fcr die sie bestimmt waren.<\/p>\n Kriterien, nach denen sich bemisst, ob eine Sonderverg\u00fctung (Bonus) als Gratifikation i.S.v. Art. 322d OR oder als Lohnbestandteil i.S.v. Art. 322 OR zu qualifizieren ist (E. 2.1 und 2.2).<\/p>\n Bei sehr hohen Einkommen entf\u00e4llt die Akzessoriet\u00e4tspr\u00fcfung und eine ins Ermessen der Arbeitgeberin gestellte freiwillige Verg\u00fctung stellt eine Gratifikation dar. Wof\u00fcr und f\u00fcr welche Periode die Zahlung erfolgt, ist bei der Feststellung der tats\u00e4chlichen Entsch\u00e4digung nicht relevant. Nur die tats\u00e4chlichen Eink\u00fcnfte im Zeitpunkt ihrer Realisierung sind f\u00fcr den Vergleich mit dem Medianlohn ausschlaggebend (E. 2 f.).<\/p>\n <\/p>\n Bonus als Gratifikation bei sehr hohem Einkommen.<\/p>\n Ein sehr hohes Einkommen liegt vor, wenn die j\u00e4hrliche Gesamtverg\u00fctung des Arbeitnehmers das f\u00fcnffache des schweizerischen Medianlohns f\u00fcr den Privatsektor erreicht oder \u00fcbersteigt. In einem solchen Fall stellt der Bonus eine Gratifikation dar, die vom Willen des Arbeitgebers abh\u00e4ngt (E. 4 bis 7).<\/p>\n <\/p>\n Qualifikation einer Sonderverg\u00fctung (Bonus) als freiwillige Gratifikation oder Lohnbestandteil?<\/p>\n Bei einem im Voraus festgesetzten und fest vereinbarten Bonus handelt es sich nicht um eine freiwillige Gratifikation, sondern um Lohnbestandteil (E. 3.1). Die Gratifikation zeichnet sich gegen\u00fcber dem Lohn dadurch aus, dass sie zum Lohn hinzutritt und immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers abh\u00e4ngt. Die Gratifikation wird damit ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Die Gratifikation wird ganz oder zumindest teilweise freiwillig ausgerichtet. Dies ist anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber zumindest bei der Festsetzung der H\u00f6he des Bonus ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die H\u00f6he des Bonus nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Gesch\u00e4ftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einsch\u00e4tzung der pers\u00f6nlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abh\u00e4ngig gemacht wird\u00a0\u00a0(E. 3.1).<\/p>\n Wenn der eigentliche Lohn die wirtschaftliche Existenz des Arbeitnehmers bei Weitem gew\u00e4hrleistet bzw. seine Lebenshaltungskosten erheblich \u00fcbersteigt, ist die H\u00f6he der Sonderverg\u00fctung im Verh\u00e4ltnis zum Lohn kein Kriterium mehr, um \u00fcber deren Qualifikation zu entscheiden (Pr\u00e4zisierung der Rechtsprechung, E. 5.3).<\/p>\n <\/p>\n Eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR stellt eine Sonderverg\u00fctung, die zum Lohn hinzutritt und bei bestimmten Anl\u00e4ssen entrichtet wird, dar und h\u00e4ngt immer in einem gewissen Masse vom Willen des Arbeitgebers ab. Ob ein Anspruch auf Entrichtung einer Gratifikation besteht, h\u00e4ngt von den Umst\u00e4nden ab.<\/p>\n Die Verpflichtung zur Ausrichtung einer Gratifikation kann einerseits im \u2013 m\u00fcndlichen oder schriftlichen \u2013 Arbeitsvertrag ausdr\u00fccklich vereinbart sein oder andererseits w\u00e4hrend des laufenden Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch konkludentes Verhalten entstehen, wie z.B. durch die regelm\u00e4ssige vorbehaltslose Ausrichtung eines entsprechenden Betrages. Gem\u00e4ss Lehre und Rechtsprechung gilt eine Gratifikation nach dem Vertrauensprinzip als vereinbart, wenn sie vorbehaltlos w\u00e4hrend mindestens drei aufeinander folgenden Jahren ausgerichtet wurde.<\/p>\n Eine Sonderverg\u00fctung kann \u2013 unabh\u00e4ngig vom Parteiwillen \u2013 immer nur dann eine Gratifikation darstellen, wenn sie im Vergleich zur sonstigen Entsch\u00e4digung akzessorisch erscheint, d.h. als untergeordnetes Zusatzentgelt zum \u00fcbrigen Lohn hinzutritt und nicht Hauptentgelt ist. Wenn sich die Gratifikation trotz Vereinbarung der Freiwilligkeit als das eigentliche Entgelt f\u00fcr die Arbeit erweist, wird sie dadurch zumindest teilweise zum Lohn im Rechtssinn.<\/p>\n Handelt es sich beim Vorbehalt der Freiwilligkeit lediglich um eine nicht ernst gemeinte, leere Floskel und zeigt der Arbeitgeber durch sein ganzes Verhalten, dass er sich zur Entrichtung einer Gratifikation verpflichtet f\u00fchlt, so ist dieser Vorbehalt unbehelflich. Folglich kann eine Gratifikation auch dann als vereinbart gelten, wenn sie jahrzehntelang zwar mit dem Vermerk der Freiwilligkeit ausbezahlt, dieser Vorbehalt jedoch nie in Anspruch genommen wird.<\/p>\n <\/p>\n Autoren: Nicolas Facincani <\/a>\/ Jacqueline Brunner<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Immer wieder bilden Streitigkeit \u00fcber Boni Gegenstand von Gerichtsf\u00e4llen. 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September 2018<\/strong><\/h3>\n
BGer 4A_645\/2017 vom 22. August 2018<\/strong><\/h3>\n
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BGer 4A_215\/2018 vom 25. Juli 2018<\/strong><\/h3>\n
BGer 4A_651\/2017 vom 4. April 2018<\/strong><\/h3>\n
BGer 4A_714\/2016 vom 29. August 2017<\/strong><\/h3>\n
BGE 142 III 456<\/strong><\/h3>\n
BGE 142 III 381<\/strong><\/h3>\n
BGE 141 III 407<\/strong><\/h3>\n
BGE 139 III 155<\/strong><\/h3>\n
BGE 129 III 276<\/strong><\/h3>\n