Obwohl die Teilzeitarbeit einen wichtigen Stellenwert in der Arbeitswelt einnimmt, regeln die arbeitsvertraglichen Bestimmungen des Obligationenrechts (OR) die Teilzeit nicht klar. Im OR gibt es n\u00e4mlich keine Sonderregeln f\u00fcr die Teilzeitarbeit. Es gelten daher die gleichen Bestimmungen wie f\u00fcr die Vollzeitarbeitsverh\u00e4ltnisse, deren Anwendung aber im Rahmen von Teilzeitarbeitsverh\u00e4ltnissen Schwierigkeiten mit sich bringen kann.<\/p>\n
Die Teilzeitarbeit wird in verschiedenen Facetten erlebt.\u00a0 Als regelm\u00e4ssige Teilzeitarbeit, Arbeit im Stundenlohn, Arbeit auf Abruf, Job-Sharing oder als Mehrfachbesch\u00e4ftigung. Insbesondere bei der Arbeit auf Abruf, kann es sein, dass sich die Arbeitszeit als sehr unregelm\u00e4ssig erweisst.<\/p>\n
Nachfolgend soll auf verschiedene Knackn\u00fcsse der Teilzeitarbeit eingegangen werden:<\/p>\n
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Art. 329a OR regelt, dass auch Teilzeitmitarbeiter \u00a0Anspruch auf den Bezug von Ferien<\/a> haben. \u00a0So betr\u00e4gt dieser ab dem 20. Altersjahr mindestens vier Wochen pro Jahr, was bei einem Vollzeitpensum 20 Ferientagen entspricht. Bei der Bestimmung der Ferien ist unter Umst\u00e4nden durch den Arbeitgeber darauf R\u00fccksicht zu nehmen, dass der Arbeitnehmer unter Umst\u00e4nden f\u00fcr mehrere Arbeitgeber gleichzeitig t\u00e4tig ist, ansonsten der Erholungszweck der Ferien vereitelt werden k\u00f6nnte.<\/p>\n <\/p>\n Der Ferienanspruch ist nicht zu verwechseln mit dem Ferienlohn. Grunds\u00e4tzlich bestimmt sich der Ferienlohn danach, was der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Ferienzeit verdient h\u00e4tte. So ist die Praxis bei Stundenlohn-Arbeitsverh\u00e4ltnissen, \u00a0dass Arbeitgeber den Ferienlohn nicht dann entrichten, wenn Arbeitnehmende tats\u00e4chlich in den Ferien weilen, sondern diese mit den laufenden L\u00f6hnen fortw\u00e4hrend bezahlen (bei vier Wochen Ferien 8,33 %). Diese Art der Ferienlohnzahlung f\u00fchrt aber nur in Sonderf\u00e4llen zu \u00a0einer Abgeltung des Ferienanspruches der Teilzeitmitarbeitenden. Diese haben trotzdem Anspruch auf den realen Bezug von vier Wochen Ferien pro Jahr zu Erholungszwecken. Somit wurde grunds\u00e4tzlich nur der Lohn f\u00fcr die vier Wochen Ferien\u00a0 mit dem Lohn im Voraus erstattet. Hier gilt jedoch zu beachten, dass dies gem\u00e4ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung grunds\u00e4tzlich nur dann zul\u00e4ssig ist, wenn ein klares unregelm\u00e4ssiges Teilzeitarbeitsverh\u00e4ltnis vorliegt. Pflicht ist zus\u00e4tzlich, dass der auf die Ferien entfallende Lohnzuschlag sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf jeder Lohnabrechnung separat ausgewiesen wird. Ein Vermerk, dass der Ferienlohn inklusive sei, ist nicht zul\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n Immer wieder ein Thema, welches Fragen aufwirft ist der Anspruch auf Feiertage in der Teilzeitarbeit, insbesondere wenn die Mitarbeitenden im Stundenlohn angestellt sind. Was viele nicht wissen: eine eigentliche gesetzliche Pflicht zur Bezahlung der Feiertage gibt es nicht. Lediglich der 1. August ist ein bezahlter Feiertag. Dies gilt gem\u00e4ss aktueller Bundesgerichtspraxis auch f\u00fcr Stundenl\u00f6hner, wo ebenso zu empfehlen ist, bei 4 Wochen Ferien und insgesamt 9 Feiertagen 3.5% Feiertagsentsch\u00e4digung dem Stundenlohn hinzuzuschlagen.\u00a0 Der Monatslohn wird bei regelm\u00e4ssiger Teilzeitarbeit (mit Wochen- oder Monatslohn) im Regelfall nicht gek\u00fcrzt, auch wenn in den betreffenden Monat auch kantonale Feiertage fallen. Oftmals besteht ein Streitpunkt, ob die auf arbeitsfreie Tage fallende Feiertage nachtr\u00e4glich gew\u00e4hrt werden m\u00fcssen. Dem ist aber nicht so. Der Anspruch verf\u00e4llt.<\/p>\n Die Art der Entl\u00f6hnung entscheidet, ob Teilzeitmitarbeitende Anspruch auf einen bezahlten Feiertag haben. Mitarbeitende im Monatslohn haben einen klaren Anspruch auf bezahlte Feiertage, wenn der Feiertag auf einen Tag f\u00e4llt, der zur vertraglichen Arbeitszeit der Mitarbeitenden geh\u00f6rt. Arbeitet ein Mitarbeitender z.B. immer am Montag, hat er Anspruch auf einen arbeitsfreien und bezahlten Pfingstmontag, nicht aber auf einen arbeitsfreien und bezahlten Karfreitag.<\/p>\n Bei Stundenl\u00f6hnern ist grunds\u00e4tzlich zu beachten, \u00a0dass diese keinen Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung f\u00fcr Feiertage haben. Ein solcher Anspruch m\u00fcsste entsprechend \u00a0im Vertrag so geregelt werden.<\/p>\n <\/p>\n Auch bei Teilzeitmitarbeitenden gilt hier die allgemeine Regelung des OR: Wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Monate gedauert hat oder f\u00fcr mehr als drei Monate eingegangen wurde, haben Mitarbeitende die unverschuldet aus pers\u00f6nlichen Gr\u00fcnden an der Arbeit verhindert sind (z.B. Krankheit), einen Anspruch auf beschr\u00e4nkte Lohnfortzahlung (Art. 324a Abs. 1 OR), und zwar unabh\u00e4ngig davon, ob sie im Stunden- oder im Monatslohn angestellt sind.. Bei der unregelm\u00e4ssigen Arbeit im Stundenlohn stellt sich des weiteren die Frage nach der H\u00f6he des zu bezahlenden Lohns. Hier wird gepr\u00fcft, welcher Lohn in der Referenzperiode erzielt worden w\u00e4re oder welcher Lohn in der betreffenden Zeit erzielt worden w\u00e4re.<\/p>\n Die Dauer des Lohnfortzahlungsanspruches selber wird nicht vermindert, weil der Besch\u00e4ftigungs\u00adgrad bei der Teilzeitarbeit tiefer ist.<\/p>\n F\u00fcr den Fall, dass keine Krankentaggeldversicherung abgeschlossen wurde, wird die Lohnfortzahlung gem\u00e4ss Z\u00fcrcher, Berner oder Basler Skala angewendet. Oftmals haben Teilzeitarbeitende schwankende Einkommen und so ist der Durchschnittslohn zu eruieren, welcher vor dem Ereignis w\u00e4hrend der Referenzperiode erzielt wurde.<\/p>\n <\/p>\n Ein Versicherungsobligatorium f\u00fcr die berufliche Vorsorge besteht nur f\u00fcr Arbeitsverh\u00e4ltnisse mit einem Jahreslohn bei einem Arbeitgeber von aktuell mindestens CHF\u00a021\u2018150.- (Art.\u00a08\u00a0BVG<\/a>, Art.\u00a03a\u00a0BVV<\/a>). \u00dcbersteigen mehrere Jahresl\u00f6hne bei jedem einzelnen von mehreren Arbeitgebern die erw\u00e4hnte Grenze, muss verein\u00adbart werden, bei welchem Arbeitgeber die Versicherung abzuschliessen ist (vgl. auch Art.\u00a046\u00a0BVG<\/a>).<\/p>\n Arbeitnehmer, die durchschnittlich mehr als 8\u00a0Stunden pro Woche arbeiten, sind obligatorisch sowohl f\u00fcr Berufs- und Nichtberufsunf\u00e4lle sowie f\u00fcr Berufskrankheiten versichert. Bei kleineren Pensen gibt es keinen gesetzlichen Versicherungsschutz f\u00fcr Nichtbetriebsunf\u00e4lle (jedoch f\u00fcr Unf\u00e4lle auf dem Arbeitsweg, Art.\u00a07\u00a0Abs.\u00a02\u00a0UVG<\/a>, Art.\u00a013\u00a0UVV<\/a>).<\/p>\n Grunds\u00e4tzlich sind geringf\u00fcgige L\u00f6hne bis CHF\u00a02’300.- im Jahr nur auf Verlangen des Arbeitnehmers AHV\/IV\/EO-abrechnungspflichtig. Eine Ausnahme gilt f\u00fcr Arbeitnehmer in der Hausdienst-Arbeit sowie f\u00fcr Geh\u00e4lter von K\u00fcnstlern, T\u00e4nzern, Theaterproduzenten, Orchestern, etc.<\/p>\n <\/p>\n Grunds\u00e4tzlich darf der Arbeitnehmer parallel zu seiner Besch\u00e4ftigung Nebent\u00e4tigkeiten<\/a> aus\u00fcben, auch wenn sie gegen Entgelt ausge\u00fcbt werden. Verboten ist aber insbesondere die entgeltliche Aus\u00fcbung von Nebent\u00e4tigkeiten, sofern sie gegen die Treuepflicht verst\u00f6sst, insbesondere wenn dadurch der Arbeitgeber konkurrenziert wird (Art. 321a Abs. 3 OR), worunter auch das Beraten der Konkurrenz verstanden wird. Entgegen dem Wortlaut des Gesetzes ist aber nicht nur die entgeltliche konkurrenzierende T\u00e4tigkeit untersagt. Aufgrund der allgemeinen Treuepflicht (Art. 321a Abs. 1 OR) wird abgeleitet, dass selbst die unentgeltliche konkurrenzierende T\u00e4tigkeit unter Umstanden nicht zul\u00e4ssig ist.<\/p>\n Aufgrund der allgemeinen Treuepflicht wird zudem weiter abgeleitet, dass nicht nur die (entgeltliche oder unentgeltliche) konkurrenzierende T\u00e4tigkeit nicht zul\u00e4ssig ist, sondern dass weitere Nebent\u00e4tigkeiten unzul\u00e4ssig sein k\u00f6nnen. Es wird insbesondere als Verstoss gegen die Treuepflicht erachtet, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund der Nebent\u00e4tigkeit nicht mehr in der Lage ist, die volle Arbeitsleistung zu erbringen. Arbeitet ein Arbeitnehmer in einem Tendenzbetrieb, kann die Zul\u00e4ssigkeit von Nebenbesch\u00e4ftigungen weiter eingeschr\u00e4nkt sein.<\/p>\n Aus diesem Grund darf auch ein Teilzeitangestellter nicht so viele T\u00e4tigkeiten aus\u00fcben, sofern dadurch die Leistungsf\u00e4higkeit w\u00e4hrend der Arbeit beeintr\u00e4chtigt wird. In Bezug auf konkurrenzierende T\u00e4tigkeiten ist in der Regel davon auszugehen, dass davon auszugehen, dass ein Arbeitgeber weiss, dass ein Arbeitnehmer nicht nur f\u00fcr ihn t\u00e4tig ist.<\/p>\n Wenn ein Mitarbeiter mit Teilzeitpensum verschiedenen T\u00e4tigkeiten nachgeht, muss sichergestellt werden, dass die totale Arbeitszeit die vom Arbeitsgesetz vorgeschriebene H\u00f6chstarbeitszeit nicht \u00fcberschreitet. Die Vorschriften zu den Pausen (Art. 15 ArG) und t\u00e4glicher Ruhezeit (Art. 15a ArG) sind auch dann einzuhalten, wenn der Arbeitnehmer am gleichen Tag f\u00fcr mehrere Arbeitgeber t\u00e4tig ist. Nicht restlos gekl\u00e4rt ist die Frage, welcher von mehreren Arbeitgebern f\u00fcr die Entsch\u00e4digung von \u00dcberzeit verantwortlich ist, sollten die H\u00f6chstarbeitszeiten \u00fcberschritten werden.<\/p>\n <\/p>\nFerienlohn<\/h3>\n
Handhabung der Feiertage<\/h3>\n
Lohnfortzahlung<\/h3>\n
Sozialversicherungsrechtliche Aspekte<\/h3>\n
Mehrere Arbeitsverh\u00e4ltnisse<\/h3>\n
\u00dcberstunden<\/h3>\n