{"id":1114,"date":"2019-01-27T10:20:39","date_gmt":"2019-01-27T09:20:39","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1114"},"modified":"2019-01-27T13:00:55","modified_gmt":"2019-01-27T12:00:55","slug":"fristlose-entlassung-wegen-sexueller-belaestigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/27\/fristlose-entlassung-wegen-sexueller-belaestigung\/","title":{"rendered":"Fristlose Entlassung wegen sexueller Bel\u00e4stigung"},"content":{"rendered":"

Art. 328 OR sieht vor, dass der Arbeitgeber im Rahmen seiner F\u00fcrsorgepflicht sexueller Bel\u00e4stigung vorzubeugen und daf\u00fcr zu sorgen hat, dass einem Opfer keine weiteren Nachteile entstehen. Gem\u00e4ss Art. 6 des Arbeitsgesetzes ist der Arbeitgeber sodann verpflichtet, zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind. Er hat zudem die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der pers\u00f6nlichen Integrit\u00e4t der Arbeitnehmer vorzusehen. Sodann h\u00e4lt das\u00a0Gleichstellungsgesetz (GlG)<\/a>\u00a0fest, dass sexuelle Bel\u00e4stigung eine Diskriminierung darstellt.<\/p>\n

Bei einer Diskriminierung durch\u00a0sexuelle Bel\u00e4stigung<\/a>\u00a0gem\u00e4ss GlG sieht dieses vor (Art. 5 Abs. 3 GlG), dass die betroffene Person Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung vom Arbeitgeber (nicht von der bel\u00e4stigenden Person) hat, wenn der Arbeitgeber nicht beweist, dass er Massnahmen getroffen hat, die zur Verhinderung sexueller Bel\u00e4stigungen nach der Erfahrung notwendig und angemessen sind und die ihnen zugemutet werden k\u00f6nnen. Diese Bestimmung zwingt den Arbeitgeber, konkret Massnahmen zur Verhinderung von sexueller Bel\u00e4stigung zu ergreifen.<\/p>\n

Doch was kann ein Arbeitgeber gegen „T\u00e4ter“ bei sexueller Bel\u00e4stigung am Arbeitsplatz tun?<\/em><\/strong><\/p>\n

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Fristlose Entlassung – BGE 4A_105\/2018 vom 10. Oktober 2018<\/a><\/h3>\n

Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid\u00a04A_105\/2018 vom 10. Oktober 2018<\/a> mit der Frage zu befassen, ob im einem konkreten Fall eine fristlose K\u00fcndigung<\/a> gerechtfertigt war. Der Arbeitgeber hatte einen Mitarbeiter (K\u00fcchenverantwortlicher und Leiter Lehrlingsausbildung) mit der Begr\u00fcndung fristlos gek\u00fcndigt, dass der Mitarbeiter \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum bei zahlreichen Gelegenheiten unangemessene Worte ge\u00e4ussert und Gesten gegen\u00fcber weiblichen Mitarbeitern gemacht habe.\u00a0 So habe er weibliche Lehrlinge in der K\u00fcche etwa \u00abkleiner Liebling\u00bb oder \u00abkleines Schweinchen\u00bb genannt, sie gebeten, auf allen vieren zu kriechen, ihnen K\u00fcsse gegeben und sie an der Wange gestreichelt.<\/p>\n

Die kantonalen Instanzen vertraten die Ansicht, dass die Voraussetzungen an eine fristlose K\u00fcndigung nicht gegeben waren und ein ungerechtfertigte fristlose Entlassung vorlag.<\/p>\n

Das Bundesgericht verwarf diese Auffassung und best\u00e4tigte die Rechtm\u00e4ssigkeit der fristlosen K\u00fcndigung.<\/p>\n

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Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht vertrat Entscheid\u00a04A_105\/2018 vom 10. Oktober 2018<\/a>\u00a0die Auffassung, die Handlungen und Bemerkungen in der vom gek\u00fcndigten Mitarbeiter vorgenommenen Art die W\u00fcrde der betroffenen Mitarbeiterinnen eindeutig verletzten und unter die Definition der sexuellen Bel\u00e4stigung gem\u00e4ss Art. 4 des GlG fallen w\u00fcrden (zit: \u00a0D’une part, en jugeant “ famili\u00e8re “ une ambiance r\u00e9sultant d’actes commis par l’employ\u00e9 (notamment des “ blagues salaces „) qu’elle venait pourtant de qualifier d’intol\u00e9rables (“ pas tol\u00e9rables „), la cour cantonale finit par l\u00e9gitimer (au moins partiellement) un comportement conjuguant des paroles et des actes portant clairement atteinte \u00e0 la dignit\u00e9 des employ\u00e9es et qui rentrent dans la d\u00e9finition du harc\u00e8lement sexuel pr\u00e9vu \u00e0 l‘art. 4 LEg<\/span>\u00a0(ATF 126 III 395<\/a>\u00a0consid. 7 p. 396 ss.“<\/em>).<\/p>\n

Der Umstand, dass die Arbeitgeberin offenbar bereits \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum \u00fcber die sexuellen Bel\u00e4stigungen durch den Mitarbeiter informiert gewesen und dagegen nicht eingeschritten sei, werfe die Frage auf, inwieweit sie ihrer Pflicht nachgekommen sei, die Pers\u00f6nlichkeit ihrer Angestellten zu sch\u00fctzen (Art. 328 OR). Die Beantwortung dieser Frage k\u00f6nne indes offenbleiben, da die Tatsache, dass ein Arbeitgeber in der Vergangenheit bestimmte Angriffe auf die Pers\u00f6nlichkeit ihrer Angestellten ignoriert habe, sie nicht daran hindern k\u00f6nne, bei erneuten Verfehlungen nicht doch eine fristlose K\u00fcndigung gegen\u00fcber dem betroffenen Mitarbeiter auszusprechen<\/strong><\/em> (zit: „Le fait que l’employeuse n’ait pris aucune mesure pour prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 des employ\u00e9es pousserait d\u00e8s lors en principe \u00e0 s’interroger sur le respect, par l’employeuse, des obligations qui lui sont impos\u00e9es par l‘art. 328 CO<\/span>. Cette question peut toutefois rester ouverte en l’esp\u00e8ce puisque, selon la jurisprudence (cf. consid. 3.3 premier par.), le fait que l’employeuse ait, dans le pass\u00e9, ferm\u00e9 les yeux sur certaines atteintes \u00e0 la personnalit\u00e9 de ses collaboratrices ne doit en aucun cas l’emp\u00eacher de notifier un licenciement imm\u00e9diat si un juste motif peut \u00eatre discern\u00e9 dans les circonstances de l’esp\u00e8ce. C’est donc en vain que l’intim\u00e9 soutient, de mani\u00e8re g\u00e9n\u00e9rale, que l’employeuse connaissait ou aurait d\u00fb conna\u00eetre depuis longtemps son comportement envers le personnel f\u00e9minin et qu’elle ne pouvait plus proc\u00e9der \u00e0 un licenciement imm\u00e9diat au moment de d\u00e9couvrir les agissements du demandeur envers l’apprentie<\/em>.„<\/em>).<\/p>\n

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Autor: Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n

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