{"id":1130,"date":"2019-02-02T00:55:31","date_gmt":"2019-02-01T23:55:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1130"},"modified":"2021-04-29T19:46:35","modified_gmt":"2021-04-29T17:46:35","slug":"kuendigung-eines-oeffentlich-rechtlichen-dienstverhaeltnisses","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/02\/02\/kuendigung-eines-oeffentlich-rechtlichen-dienstverhaeltnisses\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung eines \u00f6ffentlich-rechtlichen Dienstverh\u00e4ltnisses"},"content":{"rendered":"

F\u00fcr \u00f6ffentlich-rechtliche Dienstverh\u00e4ltnisse gilt grunds\u00e4tzlich nicht das Obligationenrecht, sondern das Bundespersonalgesetz („Dieses Gesetz regelt das Arbeitsverh\u00e4ltnis des Bundespersonals“, Art. 1). Soweit dieses Gesetz und andere Bundesgesetze nichts Abweichendes bestimmen, gelten f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis sinngem\u00e4ss die einschl\u00e4gigen Bestimmungen des Obligationenrechts.\u00a0Der Bundesrat kann in begr\u00fcndeten F\u00e4llen bestimmte Personalkategorien dem OR unterstellen, namentlich Aushilfspersonal sowie Praktikantinnen und Praktikanten. Sodann k\u00f6nnen in Einzelf\u00e4llen Angestellte dem OR unterstellt werden (vgl. etwa etwa den Beitrag zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung eins Milit\u00e4rarztes<\/a>).<\/p>\n

Streitigkeiten solcher Arbeitsverh\u00e4ltnisse werden nicht von Zivilgerichten, sondern von den Bundesverwaltungsbeh\u00f6rden (wie auch dem Bundesverwaltungsgericht) entschieden.<\/p>\n

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K\u00fcndigungen<\/h3>\n

Art. 10 BPG h\u00e4lt fest, wie die Arbeitsverh\u00e4ltnisse gem\u00e4ss BPG beendet werden k\u00f6nnen:<\/p>\n

1<\/sup>\u00a0Das unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnis endet ohne K\u00fcndigung beim Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 des Bundesgesetzes vom 20. Dezember 19462<\/a><\/sup> \u00fcber die Alters- und Hinterlassenenversicherung (AHVG).<\/p>\n

2<\/sup>\u00a0Die Ausf\u00fchrungsbestimmungen k\u00f6nnen:<\/p>\n

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a.<\/dt>\n
f\u00fcr bestimmte Personalkategorien einen Altersr\u00fccktritt vor dem Erreichen der Altersgrenze nach Artikel 21 AHVG festlegen;<\/dd>\n
b.<\/dt>\n
die Besch\u00e4ftigung \u00fcber das ordentliche R\u00fccktrittsalter hinaus vorsehen.<\/dd>\n<\/dl>\n

3<\/sup>\u00a0Der Arbeitgeber kann das unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnis aus sachlich hinreichenden Gr\u00fcnden ordentlich k\u00fcndigen, insbesondere wegen:<\/p>\n

\n
a.<\/dt>\n
Verletzung wichtiger gesetzlicher oder vertraglicher Pflichten;<\/dd>\n
b.<\/dt>\n
M\u00e4ngeln in der Leistung oder im Verhalten;<\/dd>\n
c.<\/dt>\n
mangelnder Eignung, Tauglichkeit oder Bereitschaft, die im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeit zu verrichten;<\/dd>\n
d.<\/dt>\n
mangelnder Bereitschaft zur Verrichtung zumutbarer anderer Arbeit;<\/dd>\n
e.<\/dt>\n
schwerwiegenden wirtschaftlichen oder betrieblichen Gr\u00fcnden, sofern der Arbeitgeber der angestellten Person keine zumutbare andere Arbeit anbieten kann;<\/dd>\n
f.<\/dt>\n
Wegfalls einer gesetzlichen oder vertraglichen Anstellungsbedingung.<\/dd>\n<\/dl>\n

4<\/sup>\u00a0Die Vertragsparteien k\u00f6nnen befristete und unbefristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse aus wichtigen Gr\u00fcnden fristlos k\u00fcndigen.<\/p>\n

Entgegen den Regeln des OR ist unter dem BPG ein sachlicher Grund<\/a> n\u00f6tig, damit ein Arbeitsverh\u00e4ltnis durch den Arbeitgeber beendet werden kann. Wird ein Arbeitsverh\u00e4lntis ohne Verschulden des Arbeitnehmers beendet, so hat der Arbeitgeber eine Entsch\u00e4digung auszurichten. Die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung entspricht mindestens einem Monatslohn und h\u00f6chstens einem Jahreslohn (Art. 19 Abs. 5 BPG).\u00a0Der Arbeitgeber hat zudem alle M\u00f6glichkeiten einer zumutbaren Weiterbesch\u00e4ftigung auszusch\u00f6pfen, bevor er einer angestellten Person ohne deren Verschulden k\u00fcndigt.<\/p>\n

Die sachlichen Voraussetzungen sowie die Entsch\u00e4digungsfrage f\u00fchrt verschiedentlich zu Rechtsstreitigkeiten; so auch im Sachverhalt, welcher dem Entscheid 8C_567\/2018 vom 21. Dezember 2018<\/a> des Bundesgerichts zugrunde lag.<\/p>\n

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Entscheid 8C_567\/2018<\/a> des Bundesgerichts<\/h3>\n

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Den Verfahren vor Bundesgericht lag folgender Sachverhalt zugrunde:<\/h4>\n

Der 1967 Arbeitnehmer trat per 1. Oktober 2012 als Leiter Qualit\u00e4tssicherung in den Dienst der mittlerweile aufgel\u00f6sten Eidgen\u00f6ssischen Alkoholverwaltung (EAV). Wegen eines Burnouts war der Arbeitnehmer ab 8. Januar 2015 vollst\u00e4ndig arbeitsunf\u00e4hig. In dieser Zeit erlitt er zus\u00e4tzlich einen Oberschenkelhalsbruch. Anfang Juni 2015 nahm er seine T\u00e4tigkeit in zeitlich und inhaltlich reduziertem Umfang wieder auf. Ab 16. November 2015 arbeitete er vollzeitlich, jedoch mit neuem Aufgabenbereich. Am 17. Dezember 2015 unterzeichnete der Arbeitnehmer einen neuen, ab 1. April 2016 geltenden Arbeitsvertrag als Fachspezialist Qualit\u00e4tssicherung.<\/p>\n

Anl\u00e4sslich eines am 13. Mai 2016 durchgef\u00fchrten Mitarbeitergespr\u00e4chs bezeichnete der neue Vorgesetzte die Leistungen des Arbeitnehmers als klar ungen\u00fcgend und eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses wurde beabsichtigt. Eine einvernehmliche (Auf-)L\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses scheiterte in der Folge.\u00a0 Mit Verf\u00fcgung vom 28. Januar 2017 l\u00f6ste der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem seit Anfang August 2016 wiederum krankgeschriebenen Arbeitnehmer per 30. April 2017 ordentlich auf und hielt fest, die K\u00fcndigung sei von ihm verschuldet.<\/p>\n

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Erw\u00e4gungen des Bundesgerichts<\/h4>\n

Das Bundesgericht sch\u00fctzte die K\u00fcndigung und sah war der Auffassung, dass eine vom Arbeitnehmer verschuldete K\u00fcndigung vorlag.<\/p>\n

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Notwendige Mahnung<\/h4>\n

Der Arbeitgeber hatte den Arbeitnehmer nicht gemahnt und die K\u00fcndigung angedroht. Auch dies wurde zum Gegenstand vor Bundesgericht. Diese f\u00fchrte aus, dass zwar grunds\u00e4tzlich eine Mahnung notwendig w\u00e4re, dass aber ausnahmsweise darauf verzichtet werden k\u00f6nne:<\/p>\n

Die Vorinstanz hat zutreffend ausgef\u00fchrt, dass eine ordentliche K\u00fcndigung gem\u00e4ss\u00a0Art. 10 Abs. 3 BPG<\/span>\u00a0nach dem Willen des Gesetzgebers grunds\u00e4tzlich einer vorg\u00e4ngigen Mahnung bedarf, wenn diese Sinn mache. Eine Mahnung werde dann notwendig sein, wenn die angestellte Person durch ihr eigenes Verhalten einen m\u00f6glichen K\u00fcndigungsgrund nach\u00a0Art. 10 Abs. 3 BPG<\/span>\u00a0gebe und die Mahnung grunds\u00e4tzlich geeignet sei, eine \u00c4nderung dieses Verhaltens herbeizuf\u00fchren (Botschaft des Bundesrates vom 31. August 2011 zu einer \u00c4nderung des Bundespersonalgesetzes, BBl 6715). Der vorinstanzliche Entscheid ist auch in diesem Punkt nicht zu beanstanden. Das Gericht legte ausf\u00fchrlich und nachvollziehbar dar, dass die vorliegenden Umst\u00e4nde es rechtfertigten, ausnahmsweise auf eine vorg\u00e4ngige Mahnung zu verzichten, da eine solche nicht geeignet gewesen w\u00e4re, eine zuk\u00fcnftige Leistungsverbesserung herbeizuf\u00fchren. Angesichts des Geschehensablaufs mit \u00fcber einen l\u00e4ngeren Zeitraum wiederholter Kritik durfte die Vorinstanz ohne Bundesrecht zu verletzten davon ausgehen, dass es dem Beschwerdef\u00fchrer durchaus klar sein musste, welche M\u00e4ngel in der Leistung er zu verbessern hatte. Insbesondere konnte und musste er durch die enge F\u00fchrung mit kurzfristigen Zielsetzungen und R\u00fcckmeldungen die M\u00e4ngel seiner Leistung erkennen und insk\u00fcnftig verbessern. Auch hat die ehemalige Arbeitgeberin mit den getroffenen Massnahmen alles versucht, eine Leistungssteigerung beim Beschwerdef\u00fchrer zu erm\u00f6glichen. Die Interventionen haben jedoch zu keinerlei Leistungssteigerung gef\u00fchrt, obwohl die mangelhafte Arbeitsleistung schon vor seiner Krankschreibung wiederholt thematisiert worden war. Unter diesen speziellen Umst\u00e4nden durfte die Vorinstanz unter Verweis auf\u00a0BGE 143 II 443<\/a>\u00a0E. 7.5 S. 457 f. eine formelle Mahnung als sinnlos und nicht erfolgsversprechend bezeichnen und den ausnahmsweisen Verzicht darauf sch\u00fctzen. Eine Verletzung verfassungsm\u00e4ssiger Rechte, haupts\u00e4chlich eine Verletzung des Willk\u00fcrverbots sowie des Prinzips von Treu und Glauben, ist nicht erkennbar. Die K\u00fcndigung ist damit ohne vorg\u00e4ngige Mahnung zudem nicht unverh\u00e4ltnism\u00e4ssig. Der Beschwerdef\u00fchrer hat daher auch keinen Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss\u00a0Art. 19 Abs. 3 lit. a BPG<\/span>\u00a0(unverschuldete K\u00fcndigung). Der vorinstanzliche Entscheid ist rechtens.<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n