{"id":1175,"date":"2019-02-13T00:30:07","date_gmt":"2019-02-12T23:30:07","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1175"},"modified":"2021-05-02T09:41:31","modified_gmt":"2021-05-02T07:41:31","slug":"fallstricke-des-betriebsueberganges","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/02\/13\/fallstricke-des-betriebsueberganges\/","title":{"rendered":"Fallstricke des Betriebs\u00fcberganges"},"content":{"rendered":"<p>Im Entscheid des Bundesgerichts <a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2Faza:\/\/25-10-2018-4A_350-2018&amp;lang=de&amp;zoom=&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">4A_350\/2018 vom 25. Oktober 2018<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit einem Fall des Betriebs\u00fcberganges auseinanderzusetzen.\u00a0Beim Betriebs\u00fcbergang werden einzelnen Bestandteile eines Unternehmens (also nicht die Gesellschaft) auf einen neuen Rechtstr\u00e4ger \u00fcbertragen. Es werden also direkt die zum Unternehmen geh\u00f6renden Aktiven und gegebenenfalls Passiven sowie wichtige Vertr\u00e4ge \u00fcbertragen. Der Umfang \u2013 also welche Aktiven, Passiven und Vertr\u00e4ge \u00fcbertragen werden sollen \u2013 wird (im Falle eines Verkaufs) einzeln zwischen K\u00e4ufer und Verk\u00e4ufer bestimmt. F\u00fcr die Arbeitsvertr\u00e4ge geltenden die nachfolgenden Regeln.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Grunds\u00e4tzliche Regeln nach Art. 333 OR<\/h3>\n<p>Im Falle eines Betriebs\u00fcberganges (\u00dcbertragungen eines Betriebes oder eines Betriebsteils) gilt aber das folgende (Art. 333 OR):<\/p>\n<ul>\n<li>Automatischer \u00dcbergang aller Arbeitsverh\u00e4ltnisse des betreffenden Betriebes bzw. Betriebsteiles auf den Erwerber, ohne weitere Rechtshandlung.<\/li>\n<li>Die Zustimmung des Arbeitnehmers zum \u00dcbergang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist nicht notwendig<\/li>\n<li>Arbeitnehmer kann w\u00e4hrend einer Bedenkfrist den \u00dcbergang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses ablehnen. Die Bedenkfrist betr\u00e4gt gem\u00e4ss Bundesgericht einige Wochen (siehe hierzu den Beitrag zur <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/05\/02\/ablehnung-des-uebergangs-des-arbeitsverhaeltnisses-beim-betriebsuebergang\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ablehnung des Betriebs\u00fcberganges<\/a>).<\/li>\n<li>Im Falle der Ablehnung wird das entsprechende Arbeitsverh\u00e4ltnis unter Einhaltung der gesetzlichen (nicht vertraglichen) K\u00fcndigungsfrist automatisch beendet.<\/li>\n<li>\u00dcbertragene Arbeitsverh\u00e4ltnisse bleiben in ihrem Bestand unver\u00e4ndert. Die Vereinbarung neuer Arbeitsbedingungen ab dem \u00dcbergangszeitpunkt ist aber zul\u00e4ssig.<\/li>\n<li>Ist auf das \u00fcbertragene Arbeitsverh\u00e4ltnis ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar, muss der Erwerber diesen w\u00e4hrend eines Jahres einhalten, sofern er nicht vorher abl\u00e4uft oder infolge K\u00fcndigung endet.<\/li>\n<li>Will der Erwerber des Betriebes die Arbeitsverh\u00e4ltnisse nicht \u00fcbernehmen, so muss er den Arbeitnehmern ordentlich k\u00fcndigen.<\/li>\n<li>Ausnahmen bestehen, wenn der Betriebs\u00fcbergang im Rahmen eines Sanierungsverfahrens stattfindet. Siehe hierzu 5.1.5. Wird der Betrieb oder der Betriebsteil w\u00e4hrend einer Nachlassstundung, im Rahmen eines Konkurses oder eines Nachlassvertrages mit Verm\u00f6gensabtretung \u00fcbertragen, so geht das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber \u00fcber, wenn dies mit dem Erwerber so vereinbart wurde und der Arbeitnehmer den \u00dcbergang nicht ablehnt. Im \u00dcbrigen gelten die Art. 333, mit der Ausnahme von Art. 333 Abs. 3 OR und Art. 333a OR sinngem\u00e4ss.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Rahmen eines Betriebs\u00fcberganges \u00fcbertragen, so haften der bisherige Arbeitgeber und der neue Arbeitgeber gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer solidarisch f\u00fcr die Forderungen, welche vor dem Betriebs\u00fcbergang f\u00e4llig geworden sind und nachher bis zum Zeitpunkt f\u00e4llig werden, auf den das Arbeitsverh\u00e4ltnis ordentlicherweise beendet werden k\u00f6nnte oder bei Ablehnung des \u00dcbergangs durch den Arbeitnehmer beendigt wird (Art. 333 Abs. 3 OR). Diese Regelung gilt nicht bei der Betriebs\u00fcbernahme im Rahmen einer Sanierung (Art. 333b OR).<\/p>\n<p>Im Weiteren bestehen Informations- und Konsultationsrechte. Der Arbeitgeber hat die Arbeitnehmer (bzw. ihre Vertretung) \u00fcber den Grund sowie die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen des Betriebs\u00fcbergangs zu informieren und, sofern Massnahmen wie K\u00fcndigungen, Reorganisationen oder Lohnk\u00fcrzungen vorgesehen sind, zu konsultieren. Kommt der Arbeitgeber diesen Verpflichtungen aber nicht nach, so hat dies keine negativen Folgen f\u00fcr den Betriebs\u00fcbergang und auch ausgesprochene K\u00fcndigungen gelten nicht als missbr\u00e4uchlich.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Entscheid des Bundesgerichts <a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2Faza:\/\/25-10-2018-4A_350-2018&amp;lang=de&amp;zoom=&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">4A_350\/2018 vom 25. Oktober 2018<\/a><\/h3>\n<p>Das Bundesgericht hatte sich im vorgenannten Entscheid mit verschiedenen Fragen auseinanderzusetzen. Die Erw\u00e4gungen hierf\u00fcr (welche auf franz\u00f6sisch erschienen) sollen nachfolgend wiedergegeben werden:<\/p>\n<ul>\n<li>\u00dcbertr\u00e4gt der Arbeitgeber den Betrieb oder einen Teil davon auf einen Dritten, geht das Arbeitsverh\u00e4ltnis gem\u00e4ss Art. 333 Abs. 1 OR am Tag der Betriebsnachfolge mit allen Rechten und Pflichten auf den Erwerber \u00fcber, sofern der Arbeitnehmer den \u00dcbergang nicht ablehnt. F\u00fcr die \u00dcbertragung eines Unternehmens im Sinne von Art. 333 Abs. 1 OR gen\u00fcgt es, dass der Betrieb oder ein Teil davon vom neuen Unternehmer tats\u00e4chlich weitergef\u00fchrt wird. Der Betrieb gilt als ganz oder teilweise fortgesetzt, wenn seine Identit\u00e4t, d.h. seine Organisation und sein Zweck bewahrt wird. Die Beurteilung erfolgt auf der Grundlage aller Fakten und Umst\u00e4nde des Gesch\u00e4fts. Entscheidend ist dabei, ob der Erwerber tats\u00e4chlich die gleiche oder eine \u00e4hnliche wirtschaftliche T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt oder \u00fcbernimmt.<\/li>\n<li>Der Betriebs\u00fcbergang ist eine echte \u00dcbernahmeverpflichtung, da das zum Zeitpunkt der \u00dcbertragung bestehende Arbeitsverh\u00e4ltnis sofort auf den K\u00e4ufer \u00fcbergeht, auch gegen dessen Willen. Zwischen dem Arbeitgeber, der das Unternehmen \u00fcbertr\u00e4gt, und demjenigen, der es \u00fcbernimmt, kann keine abweichende Vereinbarung getroffen werden; im Gegenteil, die \u00dcbertragung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen h\u00e4ngt allein vom Willen des Arbeitnehmers aufgrund des ihm einger\u00e4umten Widerspruchsrechts ab. Um von seinem Widerspruchsrecht Gebrauch zu machen, hat der Bedenkzeit von einigen Wochen ab dem Zeitpunkt, an dem er Kenntnis von Unternehmens\u00fcbertragung erlangt hat. Reagiert er nicht innerhalb einer angemessenen Frist, nachdem er von der \u00dcbertragung Kenntnis erlangt hat, so wird vermutet, dass er den \u00dcbergang des Arbeitsverh\u00e4ltnisses stillschweigend akzeptiert hat.<\/li>\n<li>W\u00fcnschen die Parteien des Arbeitsvertrages, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem bisherigen Arbeitgeber fortgesetzt wird, so darf sich der Arbeitnehmer der \u00dcbertragung nicht wiedersetzen, da das Arbeitsverh\u00e4ltnis sonst gesetzlich erlischt (Art. 333 Abs. 2 OR), er muss aber nach der \u00dcbertragung das Arbeitsverh\u00e4ltnis zwischen ihm und dem K\u00e4ufer k\u00fcndigen und einen neuen Arbeitsvertrag mit dem ehemaligen Arbeitgeber abschlie\u00dfen (Erinnerung an die Rechtsprechung, E. 3).<\/li>\n<li>Im vorliegenden Fall steht die Tatsache, dass das Unternehmen (nach der \u00dcbernahme) sein Angebot ge\u00e4ndert hat (Weine, statt brasilianische Cocktails), nicht im Widerspruch zu der Tatsache, dass es sich immer noch um eine Bar handelt (E. 4.1).<\/li>\n<li>Aufgrund der Erkenntnisse \u00fcber das Verhalten des Mitarbeiters konnten die kantonalen Richter ohne Willk\u00fcr feststellen, dass es keinen Widerspruch im Sinne von Art. 333 Abs. 1 OR gegeben hat. Die Mitarbeiterin, die \u00fcber die \u00dcbertragung des Unternehmens informiert wurde, hatte den Wunsch ge\u00e4u\u00dfert, f\u00fcr den K\u00e4ufer zu arbeiten, und erkl\u00e4rte, dass sie schwanger sei und bef\u00fcrchtete, dass sie unter diesen Bedingungen keinen anderen Arbeitsplatz finden w\u00fcrde. Die Tatsache, dass sie sich bereit erkl\u00e4rt hat, zu einem Zeitpunkt, als sich die Einrichtung des K\u00e4ufers im Aufbau befand und ohne ein Gehalt zu verlangen, am Stand ihres ehemaligen Arbeitgebers zu arbeiten und f\u00fcr diesen eine T\u00e4tigkeit auszu\u00fcben, \u00e4ndert nichts daran. Wollte die Arbeitnehmerin wirklich weiter f\u00fcr ihren ehemaligen Arbeitgeber arbeiten, musste sie sich jedenfalls nicht gegen die Versetzung aussprechen, sondern den Arbeitsvertrag mit dem K\u00e4ufer k\u00fcndigen und einen neuen Vertrag mit dem ehemaligen Arbeitgeber abschlie\u00dfen (E. 5.3).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autoren: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a> \/ Aline C. Camin<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Im Entscheid des Bundesgerichts 4A_350\/2018 vom 25. Oktober 2018 hatte sich das Bundesgericht mit einem Fall des Betriebs\u00fcberganges auseinanderzusetzen.\u00a0Beim Betriebs\u00fcbergang werden einzelnen Bestandteile eines Unternehmens (also nicht die Gesellschaft) auf einen neuen Rechtstr\u00e4ger \u00fcbertragen. Es werden also direkt die zum Unternehmen geh\u00f6renden Aktiven und gegebenenfalls Passiven sowie wichtige Vertr\u00e4ge \u00fcbertragen. 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