Das Gleichstellungsgesetz sieht das sogenannte Verbandsklagerecht vor (Art. 7 GlG). Demnach k\u00f6nnen Organisationen, die nach ihren Statuten die Gleichstellung von Frau und Mann f\u00f6rdern oder die Interessen der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer wahren und seit mindestens zwei Jahren bestehen, im eigenen Namen feststellen lassen, dass eine Diskriminierung vorliegt, wenn der Ausgang des Verfahrens sich voraussichtlich auf eine gr\u00f6ssere Zahl von Arbeitsverh\u00e4ltnissen auswirken wird. Sie m\u00fcssen der betroffenen Arbeitgeberin oder dem betroffenen Arbeitgeber Gelegenheit zur Stellungnahme geben, bevor sie eine Schlichtungsstelle anrufen oder eine Klage einreichen. Dieses Verbandsklagerecht hat den Vorteil, dass sich die einzelnen Arbeitnehmer nicht mit langwierigen Gerichtsverfahren auseinandersetzten m\u00fcssen. Der Nachteil liegt aber darin, dass mit der Verbandsklage nur eine Feststellung erwirkt werden kann.<\/p>\n
In der Praxis gibt es verschiedene F\u00e4lle der Verbandsklagen (siehe hierzu gleichstellungsgesetz.ch<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Nachfolgend sollen 2 Beispiel illustrativ aufgezeigt werden (die nachfolgenden Kurzzusammenfassungen wurden jeweils von gleichstellungsgesetz.ch \u00fcbernommen):<\/p>\n Z\u00fcrich Fall 290<\/a>: Drei Verb\u00e4nde und 18 Einzelpersonen machen eine Lohndiskriminierung der Kinderg\u00e4rtnerinnen der Stadt Z\u00fcrich geltend. Nachdem die zuvor von den Gemeinden angestellten Kindergartenlehrpersonen im Jahr 2008 zu kantonalen Angestellten wurden, haben sich die Verh\u00e4ltnisse ver\u00e4ndert. Sie erhielten einen obligatorischen Lehrplan und ihre Ausbildung erfolgte nicht mehr am Kinderg\u00e4rtnerinnenseminar, sondern neu an der P\u00e4dagogische Hochschule Z\u00fcrich mit Abschluss Bachelor. Nach Darstellung der GesuchstellerInnen sind dadurch die Ausbildungsanforderungen gestiegen. Sie fordern dieselbe Einstufung wie Lehrpersonen auf der Primarschulstufe. Aufgrund der geltend gemachten fachlich und zeitlich gestiegenen Anforderungen, verlangen sie zudem, dass sie bei einem Vollpensum zu 100 Prozent der f\u00fcr sie massgeblichen Lohnklasse entlohnt werden. Bisher erhalten sie lediglich 87 Prozent ihrer Lohnklasse. Der Kanton als Arbeitgeber verneint die Diskriminierung und es kommt zu einer Nichteinigung. Auch der Z\u00fcrcher Regierungsrat spricht sich in seinem 2015 gef\u00e4llten Entscheid gegen eine Lohndiskriminierung aus. Das daraufhin angerufene Z\u00fcrcher Verwaltungsgericht weist die Beschwerde im Jahr 2016 ab und verneint eine geschlechtsbedingte Diskriminierung. Die dagegen erhobene Beschwerde vor Bundesgericht wird ebenfalls abgewiesen<\/em>.<\/p>\n Z\u00fcrich Fall 289<\/a>:\u00a0Der Stadtrat erl\u00e4sst ein neues Anstellungsreglement f\u00fcr das Personal von Betreuungseinrichtungen. Die Anpassung hat f\u00fcr Hortleiterinnen und Hortleiter eine Ferienreduktion zur Folge. Der Verein A, welcher eine diskriminierungsfreie Gesellschaft sowie den Schutz des im \u00f6ffentlichen Dienst stehenden Personals bezweckt, legt Verbandsbeschwerde gem\u00e4ss\u00a0Art. 7 Abs. 1 Gleichstellungsgesetz<\/a>\u00a0ein. Er macht eine Verletzung von\u00a0Art. 3 Gleichstellungsgesetz<\/a>\u00a0und\u00a0Art. 8 Abs. 3 Bundesverfassung<\/a>\u00a0geltend, da es sich beim Betreuungspersonal um einen typischen Frauenberufe handle und die Ferienanspr\u00fcche ein Lohnbestandteil seien.\u00a0Durch die Ferienreduktion w\u00fcrde der Lohn der Hortleiterinnen und Hortleiter reduziert, was der Idee der F\u00f6rderung von Frauenberufen widerspreche. Der Bezirksrat lehnt den Rekurs ab. Das daraufhin angerufene Verwaltungsgericht heisst die Beschwerde gut. Die Stadt Z\u00fcrich f\u00fchrt anschliessend Beschwerde gegen den Entscheid des Verwaltungsgerichts und beantragte dessen Aufhebung. Das Bundesgericht qualifiziert die angefochtene \u00dcbergangsregel des Stadtrates als \u201esachlich logisch und verfassungskonform\u201c. Deshalb heisst es die Beschwerde der Stadt Z\u00fcrich gut und hebt den Entscheid des Verwaltungsgerichts auf.<\/em><\/p>\n <\/p>\nBeispiele<\/h3>\n