{"id":1306,"date":"2019-04-03T00:03:36","date_gmt":"2019-04-02T22:03:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1306"},"modified":"2019-03-31T18:12:08","modified_gmt":"2019-03-31T16:12:08","slug":"stundenlohn-und-feiertage","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/03\/stundenlohn-und-feiertage\/","title":{"rendered":"Stundenlohn und Feiertage"},"content":{"rendered":"

Immer wieder ein Thema, welches Fragen aufwirft, ist der Anspruch auf Feiertage in der Teilzeitarbeit<\/a>, insbesondere wenn die Mitarbeitenden im Stundenlohn angestellt sind.<\/p>\n

Was viele nicht wissen: eine eigentliche gesetzliche Pflicht zur Bezahlung der Feiertage gibt es nicht. Lediglich der 1. August ist ein bezahlter Feiertag. Dies gilt gem\u00e4ss aktueller Bundesgerichtspraxis auch f\u00fcr Stundenl\u00f6hner. Der Monatslohn wird bei regelm\u00e4ssiger Teilzeitarbeit (mit Wochen- oder Monatslohn) im Regelfall nicht gek\u00fcrzt, auch wenn in den betreffenden Monat auch kantonale Feiertage fallen. Oftmals besteht ein Streitpunkt, ob die auf arbeitsfreie Tage fallende Feiertage nachtr\u00e4glich gew\u00e4hrt werden m\u00fcssen. Dem ist aber nicht so. Der Anspruch verf\u00e4llt.<\/p>\n

 <\/p>\n

Abgeltung mit dem Stundenlohn<\/h3>\n

Im Entscheid 4A_72\/2018<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob es zul\u00e4ssig ist, die Feiertagsentsch\u00e4digung mit dem Stundenlohn abzugelten, bzw. diese im Stundenlohn zu inkludieren. Der Arbeitnehmer forderte Feiertagsentsch\u00e4digungen. Der Arbeitgeber war der Ansicht, diese bereits mit dem ordentlichen Lohn bezahlt zu haben.<\/p>\n

 <\/p>\n

Anwendbarer Gesamtarbeitsvertrag<\/h3>\n

Dem Fall des Bundesgerichts 4A_72\/2018<\/a> lag der Landesgesamtarbeitsvertrag (LGAV) f\u00fcr das Schweizerische Schlosser-, Metallbau-, Landmaschinen-, Schmiede- und Stahlbaugewerbe zugrunde. Dieser enth\u00e4lt eine Vereinbarung zur Entsch\u00e4digung f\u00fcr Feiertage. Nach Art. 30.1 LGAV hat der Arbeitnehmer an den gem\u00e4ss kantonalem Recht festgelegten Feiertagen Anspruch auf Verg\u00fctung des Lohnausfalls, sofern er am Tage vor oder nach den Feiertagen nicht unentschuldigt der Arbeit fernbleibt. Verg\u00fctet werden nach Art. 30.2 LGAV acht kantonale Feiertage und der 1. August.<\/p>\n

 <\/p>\n

Anspruch auf Feiertagsabgeltung<\/h3>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte, dass einem Arbeitnehmer im Stundenlohn grunds\u00e4tzlich keine Entsch\u00e4digung f\u00fcr die Feiertag zukommt, ausser dem 1. August, es sei denn, es sei etwas anderes vereinbart oder \u00fcblich (Gegen\u00fcber Angestellten im Stundenlohn besteht keine gesetzliche Verpflichtung, Feiertage zu entsch\u00e4digen, mit Ausnahme des 1. August (Art. 110 Abs. 3 BV), sofern dieser auf einen Tag f\u00e4llt, an dem gearbeitet worden w\u00e4re. Abgesehen vom Bundesfeiertag besteht damit aufgrund des innerstaatlichen Rechts nur dann ein Anspruch auf eine Feiertagsentsch\u00e4digung, wenn dies vertraglich vorgesehen oder \u00fcblich ist (Art. 322 Abs. 1 OR; BGE 136 I 290<\/a> E. 2.1 f.; vgl. auch Urteil 4A_478\/2009 vom 16. Dezember 2009 E. 5). Auch gest\u00fctzt auf Art. 7 lit. d des internationalen Pakts \u00fcber wirtschaftliche, soziale und kulturelle Rechte vom 16. Dezember 1966 (UNO Pakt I; SR 0.103.1) kann keine Entsch\u00e4digung gefordert werden, da diese Bestimmung nicht direkt anwendbar ist (BGE 136 I 290<\/a> E. 2.3)).<\/p>\n

 <\/p>\n

Gleichstellung mit Monatsl\u00f6hnern<\/h3>\n

Aufgrund der Regelung im LGAV m\u00fcssen die Stundenl\u00f6hner gleich wie die Monatsl\u00f6hner behandelt werden, soweit es um die Feiertagsentsch\u00e4digung geht.<\/p>\n

Damit eine Abgeltung mit der \u00abnormalen\u00bb Lohnzahlung als inbegriffen gelten kann, m\u00fcssen die folgenden Voraussetzungen gegeben sein: Ausdr\u00fcckliche Regelung im Einzelarbeitsvertrag, inkl. Angabe eines Prozentsatzes oder Betrages (Wird die Entsch\u00e4digung mit dem Stundenlohn abgegolten, muss klar und nachpr\u00fcfbar sein, dass diese Entsch\u00e4digung im Stundenlohn bereits enthalten ist. Daf\u00fcr ist zun\u00e4chst erforderlich, dass im Einzelarbeitsvertrag ausdr\u00fccklich festgehalten wird, dass die nach Gesamtarbeitsvertrag geschuldete Feiertagsentsch\u00e4digung im Stundenlohn inkludiert ist (vgl. allgemein Rehbinder\/St\u00f6ckli, Berner Kommentar, 2010, N. 38 zu Art. 322 OR). Es muss aber auch ersichtlich sein, welcher Teil des dem Arbeitnehmer ausbezahlten Lohns die Verg\u00fctung f\u00fcr den Feiertag darstellt. Hierf\u00fcr gen\u00fcgt der blosse Vermerk, „Feiertagsentsch\u00e4digung inbegriffen“, nicht. Vielmehr ist erforderlich, dass der f\u00fcr die Feiertage bestimmte Lohnanteil im Einzelarbeitsvertrag klar und ausdr\u00fccklich durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes ausgewiesen wird.)<\/em>.<\/p>\n

Sodann muss der Betrag auch auf den Lohnabrechnungen ausgewiesen werden (Der Arbeitgeber hat bei einer solchen gesamtarbeitsvertraglichen Ordnung zus\u00e4tzlich in den einzelnen periodischen Lohnabrechnungen die konkret ausbezahlte Feiertagsentsch\u00e4digung durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes klar und ausdr\u00fccklich auszuweisen. Nur so besteht f\u00fcr den Arbeitnehmer in der vorliegenden Situation die notwendige Klarheit, die es ihm erlaubt, die genaue H\u00f6he des Betrages, der ihm als Feiertagsentsch\u00e4digung bezahlt wird, auch noch in einem sp\u00e4teren Zeitpunkt festzustellen und zu verifizieren bzw. durch ein Gericht \u00fcberpr\u00fcfen zu lassen.).<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Was wenn kein GAV anwendbar ist?<\/h3>\n

Nur der 1. August ist f\u00fcr Stundenl\u00f6hner trotz Arbeitsausfall entsch\u00e4digungspflichtig, ausser es liegt eine vertragliche diesbez\u00fcgliche Regelung vor. Es ist nicht klar, ob die vorgenannten Ausf\u00fchrungen des Bundesgerichts in BGE 4A_72\/2018 betreffend Zul\u00e4ssigkeit der Abgeltung auch anwendbar sein soll, wenn kein GAV anwendbar ist. Um unn\u00f6tige Risiken zu vermeiden ist zu empfehlen, diese formellen Voraussetzungen auch in diesen noch nicht beurteilten F\u00e4llen zu beachten.<\/p>\n

 <\/p>\n

Exkurs: Abgeltung der Ferien<\/h3>\n

Das Bundesgericht machte auch Ausf\u00fchrungen zum Abgeltungsverbot f\u00fcr der Ferien. Diese sollen nachfolgend wieder gegeben werden:<\/p>\n

Nach Art. 329d Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer f\u00fcr die Ferien den gesamten darauf entfallenden Lohn zu entrichten. Nach einhelliger Lehre und Rechtsprechung bedeutet diese Bestimmung, dass der Arbeitnehmer w\u00e4hrend den Ferien lohnm\u00e4ssig nicht schlechter gestellt werden darf, als wenn er in dieser Zeit gearbeitet h\u00e4tte (BGE 136 III 283<\/a> E. 2.3.5 S. 287; 129 III 493<\/a> E. 3.1). Die Bestimmung ist relativ zwingend (Art. 362 Abs. 1 OR). Vereinbarungen, die den Arbeitnehmer schlechter stellen, sind nichtig (Art. 362 Abs. 2 OR). Die absolut zwingende Norm von Art. 329d Abs. 2 OR (Art. 361 OR) bestimmt zudem, dass die Ferien w\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht durch Geldleistungen oder andere Verg\u00fcnstigungen abgegolten werden d\u00fcrfen (vgl. BGE 136 III 94<\/a> E. 4.1 S. 94; 129 III 493<\/a> E. 3.1). \u00a0<\/em><\/p>\n

Da die Durchsetzung des Verbots der Abgeltung mit dem laufenden Lohn bei unregelm\u00e4ssigen Besch\u00e4ftigungen Schwierigkeiten bereiten kann, hat das Bundesgericht die Abgeltung des Ferienlohns mit dem laufenden Lohn zun\u00e4chst in Abweichung vom Gesetzestext bei unregelm\u00e4ssiger Besch\u00e4ftigung ausnahmsweise zugelassen, dies aber an drei Voraussetzungen gekn\u00fcpft. Voraussetzung ist n\u00e4mlich erstens, dass es sich um eine unregelm\u00e4ssige Besch\u00e4ftigung („une activit\u00e9 irr\u00e9guli\u00e8re“) handelt. Zweitens, sofern ein schriftlicher Arbeitsvertrag vorliegt, dass der f\u00fcr die Ferien bestimmte Lohnanteil klar und ausdr\u00fccklich („clairement et express\u00e9ment“) ausgeschieden wird. Drittens, dass auch in den einzelnen schriftlichen Lohnabrechnungen der f\u00fcr die Ferien bestimmte Lohnanteil in diesem Sinne ausgewiesen wird. Der blosse Hinweis, „Ferienlohn inbegriffen“, gen\u00fcgt damit nicht. Erforderlich ist, dass der Ferienlohn durch Angabe eines bestimmten Betrags oder eines Prozentsatzes als solcher erscheint und zwar sowohl im Arbeitsvertrag als auch auf den einzelnen Lohnabrechnungen.\u00a0<\/em><\/p>\n

Die in der Lehre daran ge\u00fcbte Kritik aufnehmend, hat das Bundesgericht in neueren Entscheiden die Zul\u00e4ssigkeit dieser laufenden Ausrichtung auch unter den genannten strengen formellen Bedingungen in Frage gestellt. Es konnte diese Frage aber jeweils offen lassen, da in den zu beurteilenden F\u00e4llen bereits die genannten formellen Voraussetzungen f\u00fcr eine solche Abgeltung nicht erf\u00fcllt waren (zum Ganzen: BGE 129 III 493<\/a> E. 3.2 f. S. 495 f., 664 E. 7.2 S. 672; vgl. auch Urteile 4A_561\/2017 vom 19. M\u00e4rz 2018 E. 3.1; 4A_435\/2015 vom 14. Januar 2016 E. 3.2; 4A_205\/2016 vom 23. Januar 2016 E. 2.6.1; je mit weiteren Hinweisen).\u00a0<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Autor: Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Immer wieder ein Thema, welches Fragen aufwirft, ist der Anspruch auf Feiertage in der Teilzeitarbeit, insbesondere wenn die Mitarbeitenden im Stundenlohn angestellt sind. Was viele nicht wissen: eine eigentliche gesetzliche Pflicht zur Bezahlung der Feiertage gibt es nicht. Lediglich der 1. August ist ein bezahlter Feiertag. Dies gilt gem\u00e4ss aktueller Bundesgerichtspraxis auch f\u00fcr Stundenl\u00f6hner. Der […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1221,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1306","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1306","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1306"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1306\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1307,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1306\/revisions\/1307"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1221"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1306"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1306"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1306"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}