{"id":1315,"date":"2019-04-08T00:18:08","date_gmt":"2019-04-07T22:18:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1315"},"modified":"2019-04-05T21:09:44","modified_gmt":"2019-04-05T19:09:44","slug":"entschaedigung-bei-ungerechtfertigter-fristloser-kuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/08\/entschaedigung-bei-ungerechtfertigter-fristloser-kuendigung\/","title":{"rendered":"Entsch\u00e4digung bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"<p>Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/12\/18\/rechtliche-grundlagen-der-fristlosen-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen<\/a>. Die fristlose Entlassung kann jederzeit ausgesprochen werden. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K\u00fcndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf.<\/p>\n<p>Nach der Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt, welche:<\/p>\n<ul>\n<li>objektiv geeignet sind, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tief greifend zu ersch\u00fcttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr zuzumuten ist, und<\/li>\n<li>auch tats\u00e4chlich zu einer derartigen Zerst\u00f6rung oder Ersch\u00fctterung des gegenseitigen Vertrauens gef\u00fchrt haben.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Rechtsfolgen, falls die Voraussetzungen nicht gegeben sind<\/h3>\n<p>Liegen keine Gr\u00fcnde vor, bei deren Vorhandensein dem Arbeitgeber nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf, und erfolgt dennoch eine fristlose Entlassung, treten die folgenden Rechtswirkungen ein:<\/p>\n<ul>\n<li>Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/li>\n<li>Schadenersatz des Arbeitnehmers nach Art. 337c Abs. 1 OR<\/li>\n<li>Entsch\u00e4digung (Art. 337c Abs. 3 OR) bis 6 Monatsl\u00f6hne, wobei die Entsch\u00e4digung nach freiem Ermessen und unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde bestimmt wird.<\/li>\n<li>Besteht Unklarheit dar\u00fcber, ob eine fristlose K\u00fcndigung des Arbeitgebers ausgesprochen wurde oder nicht, hat der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft weiterhin anzubieten.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Schadenersatz nach Art. 337c Abs. 1 OR<\/h3>\n<p>Der Schadenersatzanspruch des Arbeitnehmers (Art. 337c Abs. 1 OR) wird wie folgt bestimmt:<\/p>\n<ul>\n<li>Entgangener Lohn (inklusive Bonusanteil, Abgeltung von Ferien etc.) bis zum Ablauf der ordentlichen K\u00fcndigungsfrist bzw. bis zum Ablauf des befristeten Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/li>\n<li>Der Arbeitnehmer unterliegt dabei einer Anrechnungspflicht f\u00fcr Einsparungen und f\u00fcr anderweitig erworbenen oder absichtlich unterlassenen Verdienst im Zusammenhang mit der erfolgten fristlosen K\u00fcndigung (Art. 337c Abs. 2 OR).<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>H\u00f6he der Entsch\u00e4digung nach Art. 337c Abs. 3 OR<\/h3>\n<p>Das Obligationenrecht sieht vor, dass die die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung nach freiem Ermessen und unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde bestimmt wird, jedoch 6 Monatsl\u00f6hne nicht \u00fcberschreitet. Es wird dem Gericht also ein grosses Ermessen einger\u00e4umt.<\/p>\n<p>Dennoch hat die Rechtsprechung in der Vergangenheit Kriterien f\u00fcr die Beurteilung herausgearbeitet. Die Entsch\u00e4digung dient der Bestrafung des Arbeitgebers und der Wiedergutmachung.<\/p>\n<p>Zu beachten bei der Bemessung ist insbesondere das folgende zu ber\u00fccksichtigen (vgl. CHK-EMMEL, Art. 337c N 3 f):<\/p>\n<ul>\n<li>Schwere des Eingriffs in die Pers\u00f6nlichkeit des Gek\u00fcndigten<\/li>\n<li>Die Soziale und wirtschaftliche Beziehung der Parteien<\/li>\n<li>Enge und Dauer der arbeitsvertraglichen Beziehung<\/li>\n<li>Art wie gek\u00fcndigt wurde<\/li>\n<li>Mitverschulden des Arbeitnehmers<\/li>\n<li>Alter des Arbeitnehmers im Zeitpunkt der K\u00fcndigung<\/li>\n<li>Wirtschaftliche Auswirkungen der K\u00fcndigung<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Entscheid des Bundesgerichts <a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2Faza:\/\/29-01-2019-4A_173-2018&amp;lang=de&amp;zoom=&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">4A_173\/2018 und 4A_179\/2018<\/a><\/h3>\n<p>Im <a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2Faza:\/\/29-01-2019-4A_173-2018&amp;lang=de&amp;zoom=&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entscheid des Bundesgerichts 4A_173\/2018 und 4A_179\/2018 vom 29. Januar 2019<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit der H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bei einer ungerechtfertigten fristlosen Entlassung gem\u00e4ss Art. 337c Abs 3 auseinandergesetzt.<\/p>\n<p>Die erste kantonale Instanz hatte die Entsch\u00e4digung auf 6 Monate festgesetzt, die zweite kantonale Instanz diese aber auf 3 Monate reduziert (insbesondere, da der Arbeitnehmer ein sehr hohes Einkommen erziele; CHF 50&#8217;000 pro Monat). Das Bundesgericht wiederum best\u00e4tigte den Entscheid der ersten kantonalen Instanz und legte die Entsch\u00e4digung auf 6 Monate fest.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Begr\u00fcndung des Bundesgerichts<\/h3>\n<p>Das Bundesgericht best\u00e4tigte hier insbesondere die Kriterien f\u00fcr die Festsetzung:<\/p>\n<p>Schwere des Verschuldens des Arbeitgebers (<em>la gravit\u00e9 de la faute de l&#8217;employeur<\/em>), Ausmass der Pers\u00f6nlichkeitsverletzung (<em>la mesure de l&#8217;atteinte port\u00e9e aux droits de la personnalit\u00e9 du travailleur<\/em>) sowie die Art der Mitteilung (<em>la mani\u00e8re dont la r\u00e9siliation a \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9e<\/em>). Sodann m\u00fcssten weitere Faktoren ber\u00fccksichtigt werden wie: Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses (<em>la dur\u00e9e des rapports de travail<\/em>), das Alter des Entlassenen (<em>l&#8217;\u00e2ge du l\u00e9s\u00e9<\/em>), dessen soziale Situation (<em>sa situation sociale<\/em>), Mitverschulden sowie die finanziellen Auwirkungen beider Parteien (<em>une \u00e9ventuelle faute concomitante et les effets \u00e9conomiques du licenciement; Le juge tiendra aussi compte des effets \u00e9conomiques du licenciement, ce qui pr\u00e9suppose de prendre en consid\u00e9ration aussi bien la situation \u00e9conomique de l&#8217;employeur que celle de l&#8217;employ\u00e9<\/em>).<\/p>\n<p>Bei schwerem Verschulden des Arbeitgebers sei in der Regel eine Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he von 4 bis 6 Monatsl\u00f6hnen geschuldet (<em>En ce qui concerne la faute de l&#8217;employeur, il r\u00e9sulte de la casuistique tir\u00e9e de la jurisprudence en mati\u00e8re de cong\u00e9s de repr\u00e9sailles que l&#8217;indemnit\u00e9 cons\u00e9cutive \u00e0 une faute grave se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire<\/em>).<\/p>\n<p>(Zitat des Bundesgerichts: <em>L&#8217;indemnit\u00e9 est fix\u00e9e d&#8217;apr\u00e8s la gravit\u00e9 de la faute de l&#8217;employeur, la mesure de l&#8217;atteinte port\u00e9e aux droits de la personnalit\u00e9 du travailleur et la mani\u00e8re dont la r\u00e9siliation a \u00e9t\u00e9 annonc\u00e9e; d&#8217;autres crit\u00e8res tels que la dur\u00e9e des rapports de travail, l&#8217;\u00e2ge du l\u00e9s\u00e9, sa situation sociale, une \u00e9ventuelle faute concomitante et les effets \u00e9conomiques du licenciement entrent aussi en consid\u00e9ration (arr\u00eat 4A_161\/2016 du 13 d\u00e9cembre 2016 consid. 3.1 et les arr\u00eats cit\u00e9s).\u00a0En ce qui concerne la faute de l&#8217;employeur, il r\u00e9sulte de la casuistique tir\u00e9e de la jurisprudence en mati\u00e8re de cong\u00e9s de repr\u00e9sailles que l&#8217;indemnit\u00e9 cons\u00e9cutive \u00e0 une faute grave se situe le plus souvent entre quatre et six mois de salaire (arr\u00eat 4A_401\/2016 du 13 janvier 2017 consid. 6.2.1 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es, publi\u00e9 in SJ 2017 I 297).\u00a0Le juge tiendra aussi compte des effets \u00e9conomiques du licenciement, ce qui pr\u00e9suppose de prendre en consid\u00e9ration aussi bien la situation \u00e9conomique de l&#8217;employeur que celle de l&#8217;employ\u00e9 (arr\u00eat 4A_401\/2016 d\u00e9j\u00e0 cit\u00e9 consid. 6.2.1; cf.\u00a0<a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F123-III-391%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page391\"><strong>ATF 123 III 391<\/strong><\/a>\u00a0consid. 3b\/aa).\u00a0En ce qui concerne le comportement des parties (dont le juge tiendra \u00e9galement compte), il s&#8217;agira notamment d&#8217;observer, s&#8217;agissant de l&#8217;attitude de l&#8217;employeur, si celui-ci a permis \u00e0 l&#8217;employ\u00e9 de s&#8217;exprimer sur les motifs ayant conduit au licenciement ou si, ayant connaissance de querelles au sein de l&#8217;entreprise, il a pris diverses mesures pour prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 de ses employ\u00e9s (4A_401\/2016 d\u00e9j\u00e0 cit\u00e9 consid. 6.2.1).\u00a0Statuant selon les r\u00e8gles du droit et de l&#8217;\u00e9quit\u00e9 (art. 4 CC), le juge dispose d&#8217;un large pouvoir d&#8217;appr\u00e9ciation. Le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral ne revoit qu&#8217;avec r\u00e9serve la d\u00e9cision d&#8217;appr\u00e9ciation prise en derni\u00e8re instance cantonale. Il n&#8217;intervient que lorsque l&#8217;autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente s&#8217;est \u00e9cart\u00e9e sans raison des r\u00e8gles \u00e9tablies par la doctrine et la jurisprudence en mati\u00e8re de libre appr\u00e9ciation, lorsqu&#8217;elle s&#8217;est appuy\u00e9e sur des faits qui ne devaient jouer aucun r\u00f4le ou, \u00e0 l&#8217;inverse, a m\u00e9connu des \u00e9l\u00e9ments qui auraient absolument d\u00fb \u00eatre pris en consid\u00e9ration; il sanctionnera en outre les d\u00e9cisions rendues en vertu d&#8217;un pouvoir d&#8217;appr\u00e9ciation lorsqu&#8217;elles aboutissent \u00e0 un r\u00e9sultat manifestement injuste ou \u00e0 une iniquit\u00e9 choquante (cf. arr\u00eat 4A_105\/2018 du 10 octobre 2018 consid. 3.2.2).<\/em>)<\/p>\n<p>Das Bundesgerichts verneinte aber, dass auf das Kriterium des sehr hohen Einkommens abzustellen sei (dieses stamme aus der Bonusrechtsprechung des Bundesgerichts). Dieses Kriterium sei nur indirekt zu ber\u00fccksichtigen, n\u00e4mlich bei der Frage bei der Bestimmung des Monatslohnes, wenn zu bestimmen sei, ob Bonus Lohn oder Gratifikation darstelle und daher geschuldet sei oder nicht. Ansonsten d\u00fcrfe dem Kriterium kein \u00fcberwiegende Bedeutung zukommen.<\/p>\n<p>(Zitat des Bundesgerichts: <em>Premi\u00e8rement, le crit\u00e8re de la situation \u00e9conomique vise les deux parties et le juge ne saurait d&#8217;embl\u00e9e inf\u00e9rer de la situation financi\u00e8re avantageuse de l&#8217;employ\u00e9 la n\u00e9cessit\u00e9 de r\u00e9duire (en l&#8217;occurrence de moiti\u00e9) l&#8217;indemnit\u00e9 qui lui est due en vertu de l&#8217;art. 337c al. 3 CO\u00a0sans faire la moindre r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 la situation \u00e9conomique de l&#8217;employeuse. A cet \u00e9gard, force est de constater que la cour cantonale a retenu que la situation \u00e9conomique de l&#8217;employeuse \u00e9tait &#8222;tr\u00e8s forte&#8220;, ce qui relativise &#8211; notamment en raison de la finalit\u00e9 punitive de l&#8217;indemnit\u00e9, apparent\u00e9e \u00e0 une peine conventionnelle &#8211; l&#8217;importance de la situation financi\u00e8re favorable de l&#8217;employ\u00e9. \u00a0On ne saurait revenir sur les consid\u00e9rations qui pr\u00e9c\u00e8dent (et donc reconna\u00eetre que la situation financi\u00e8re avantageuse de l&#8217;employ\u00e9 &#8211; prise isol\u00e9ment &#8211; impliquerait d&#8217;embl\u00e9e une r\u00e9duction de l&#8217;indemnit\u00e9 au sens de l&#8217;art. 337c al. 3 CO) en tirant argument de la jurisprudence du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral relative aux bonus et, en particulier, de la notion de &#8220; tr\u00e8s hauts revenus &#8220; utilis\u00e9e dans ce cadre. Cette notion a \u00e9t\u00e9 introduite en lien avec la qualification des bonus pour r\u00e9pondre \u00e0 un besoin sp\u00e9cifique: il s&#8217;agissait de fixer le seuil \u00e0 partir duquel la requalification (en salaire) de la gratification facultative (absence de tout droit contractuel de l&#8217;employ\u00e9) est exclue; le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a retenu que, pour la cat\u00e9gorie des &#8220; tr\u00e8s hauts revenus&#8220; (cinq fois le salaire m\u00e9dian suisse), le crit\u00e8re de l&#8217;accessori\u00e9t\u00e9 (\u00e0 l&#8217;origine de la requalification) n&#8217;est plus d\u00e9terminant et qu&#8217;une restriction de la libert\u00e9 contractuelle des parties ne peut se justifier par un besoin de protection du travailleur (<a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F141-III-407%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page407\"><strong>ATF 141 III 407<\/strong><\/a>\u00a0consid. 4.3.2 p. 409).\u00a0En r\u00e9sum\u00e9, la jurisprudence relative aux bonus n&#8217;a qu&#8217;un effet indirect sur le calcul de l&#8217;indemnit\u00e9 pour licenciement injustifi\u00e9: le montant de cette indemnit\u00e9 est calcul\u00e9, en fonction des crit\u00e8res pos\u00e9s \u00e0 l&#8217;art. 337c al. 3 CO, en partant du &#8222;salaire du travailleur&#8220; qui, lui, d\u00e9pendra de l&#8217;\u00e9ventuelle requalification (int\u00e9grale ou partielle) de la gratification facultative dont aurait b\u00e9n\u00e9fici\u00e9 l&#8217;employ\u00e9. &#8211; Cela \u00e9tant, en s&#8217;\u00e9cartant de l&#8217;indemnit\u00e9 attribu\u00e9e par les premiers juges (correspondant \u00e0 six mois de salaire) au seul motif que l&#8217;employ\u00e9 ne serait pas dans la g\u00eane sur le plan financier, la cour cantonale a donn\u00e9 un poids d\u00e9cisif \u00e0 un crit\u00e8re qui n&#8217;avait en l&#8217;occurrence (\u00e9galement au regard de la situation \u00e9conomique de l&#8217;employeuse) qu&#8217;une importance marginale et, partant, elle a exc\u00e9d\u00e9 le (large) pouvoir d&#8217;appr\u00e9ciation dont elle dispose lors de l&#8217;application de l&#8217;art. 337c al. 3 CO.<\/em>)<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen. 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