{"id":1378,"date":"2019-04-19T20:09:30","date_gmt":"2019-04-19T18:09:30","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1378"},"modified":"2019-05-25T16:52:32","modified_gmt":"2019-05-25T14:52:32","slug":"aenderungskuendigungen-in-der-telekommunikationsbranche","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/19\/aenderungskuendigungen-in-der-telekommunikationsbranche\/","title":{"rendered":"\u00c4nderungsk\u00fcndigungen bei Telekommunikations-Unternehmen?"},"content":{"rendered":"<p>Der <a href=\"https:\/\/www.blick.ch\/news\/wirtschaft\/sie-sollen-neue-vertraege-unterschreiben-sonst-muessen-sie-gehen-schock-fuer-400-salt-shop-verkaeufer-id15280733.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Online-Tagespresse<\/a> war zu entnehmen, dass eine Telekommunikationsfirma \u00c4nderungen der Arbeitsvertr\u00e4ge plane. So titelte der <a href=\"https:\/\/www.blick.ch\/news\/wirtschaft\/sie-sollen-neue-vertraege-unterschreiben-sonst-muessen-sie-gehen-schock-fuer-400-salt-shop-verkaeufer-id15280733.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Blick: Schock f\u00fcr 400 Salt-Shop-Verk\u00e4ufer &#8211; Sie sollen neue Vertr\u00e4ge unterschreiben, sonst m\u00fcssen sie gehen.<\/a> Ob das Verhalten von Salt juristisch korrekt ist, kann hier nicht abschliessend beurteilt werden, doch k\u00f6nnte sich das Datum (1. Mai 2019) der geplanten \u00c4nderungen im K\u00fcndigungsfall (bzw. wenn die \u00c4nderungsofferte nicht angenommen wird und das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet) f\u00fcr Salt als heikel erweisen, da es den Anschein macht, es sei f\u00fcr die Vertrags\u00e4nderung nicht gen\u00fcgend Zeit eingeplant worden (siehe unten).<\/p>\n<p>Ist eine einseitige Vertrags\u00e4nderung rechtlich \u00fcberhaupt m\u00f6glich?<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>\u00c4nderungen des Arbeitsvertrages<\/h3>\n<p>Nach Abschluss des Arbeitsvertrages ist dieser einzuhalten (pacta sunt sevanda)<\/p>\n<p>Es steht den Parteien eines Arbeitsvertrags aber frei, diesen im Nachgang abzu\u00e4ndern. Diese M\u00f6glichkeiten gelten f\u00fcr alle Vertragsbestandteile, also f\u00fcr den Vertrag an sich, f\u00fcr die Reglemente (es sei denn, es handle sich um Weisungen, die in den Reglementen niedergeschrieben sind) und f\u00fcr die Stellenbeschriebe. Eine solche \u00c4nderung kann auf verschiedene Weise erfolgen:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Vereinbarung der Parteien<\/strong>: Die Parteien des Arbeitsvertrages k\u00f6nnen den Arbeitsvertrag jederzeit durch Vereinbarung ab\u00e4ndern. Auch hier sind die gleichen Voraussetzungen wie f\u00fcr den Abschluss des Arbeitsvertrags zu beachten (Handlungsf\u00e4higkeit, zul\u00e4ssiger Inhalt etc.). Die \u00c4nderung kann grunds\u00e4tzlich formfrei erfolgen, auch wenn der Arbeitsvertrag schriftlich abgeschlossen wurde. Oft vereinbaren die Parteien, dass auch \u00c4nderungen der Schriftlichkeit bed\u00fcrfen. \u00c4ndern die Parteien aber im Nachgang den Vertrag trotzdem nur m\u00fcndlich, so wird dies als Verzicht des Schriftformerfordernisses angesehen und der Vertrag gilt trotzdem als abge\u00e4ndert.<\/li>\n<li><strong>Stillschweigende Annahme einer Vertrags\u00e4nderung:<\/strong> Es kann vorkommen, dass eine Vertrags\u00e4nderung zustande kommt, ohne dass ihr beide Parteien zugestimmt haben. Dies kommt insbesondere in zwei Konstellationen vor:\n<ul>\n<li>Es liegt eine Verbesserung der Arbeitsbedingungen vor, z.B. Lohnerh\u00f6hung, mehr Ferien etc.<\/li>\n<li>Es gibt Situationen, in denen von der Rechtsprechung angenommen wird, ein Arbeitnehmer habe eine \u00c4nderung akzeptiert, z.B. wenn eine Vertrags\u00e4nderung w\u00e4hrend l\u00e4ngerer Zeit unwidersprochen bleibt. Dies ist aber nur zur\u00fcckhaltend anzunehmen<\/li>\n<\/ul>\n<\/li>\n<li><strong>\u00a0<\/strong><strong>\u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/strong>: Wenn keine Vereinbarung f\u00fcr die Vertragsanpassung erreicht wird, steht dem Arbeitgeber die M\u00f6glichkeit der \u00c4nderungsk\u00fcndigung offen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/h3>\n<p>Eine der M\u00f6glichkeiten, Vertrags\u00e4nderungen durchzusetzen, ist neben der vertraglichen Vereinbarung, die \u00c4nderungsk\u00fcndigung. Mit dieser kann der Arbeitgeber einseitig Vertrags\u00e4nderungen durchsetzen.<\/p>\n<p>Es werden grunds\u00e4tzlich 2 Arten von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen unterschieden: die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.e.S. (im engeren Sinne) &#8211; hier wird gek\u00fcndigt und gesagt, die K\u00fcndigung gelte nicht, sofern die neuen Vertragsbedingungen angenommen werden &#8211; und die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.w.S. (im weiteren Sinne) &#8211; hier wird eine Vertragsofferte unterbreitet. Es besteht die Absicht, dass gek\u00fcndigt wird, wenn die Offerte nicht angenommen wird. Bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im weiteren Sinne erfolgt zu Beginn also noch keine K\u00fcndigung.<\/p>\n<p>Bei beiden Arten der \u00c4nderungsk\u00fcndigung hat es der Arbeitnehmer in der Hand, ob er die Vertrags\u00e4nderungen akzeptieren will, oder nicht bzw. ob er seine K\u00fcndigung riskieren will.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Wirkungen der \u00c4nderungsk\u00fcndigung<\/h3>\n<p>Nimmt der Arbeitnehmer die neuen Vertragsbedingungen an, wird der Arbeitsvertrag mit den neuen Vertragsbedingungen fortgesetzt. Es wird kein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis begr\u00fcndet. W\u00e4hrend der laufenden K\u00fcndigungsfrist gelten die bisherigen Bedingungen unver\u00e4ndert weiter.<\/p>\n<p>Nimmt der Arbeitnehmer die neuen Vertragsbedingungen nicht an, wird bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im engeren Sinne das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet, bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung im weiteren Sinne nur, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis im Nachhinein auch k\u00fcndigt.<\/p>\n<p>Dieses Vorgehen wird grunds\u00e4tzlich als zul\u00e4ssig erachtet. Dennoch gibt es F\u00e4lle, in welchen sich das Vorgehen des Arbeitgebers und somit die K\u00fcndigung (sofern die \u00c4nderungsofferte nicht angenommen wurde) als missbr\u00e4uchlich erweist.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Missbr\u00e4uchliche \u00c4nderungsk\u00fcndigungen<\/h3>\n<p>In der Schweiz gilt der Grundsatz der K\u00fcndigungsfreiheit. Dieses Prinzip wird eingeschr\u00e4nkt durch den sachlichen K\u00fcndigungsschutz. Die K\u00fcndigung darf nicht unter einen der in Art. 336 OR genannten missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigungsgr\u00fcnde fallen. Auch wenn sich eine K\u00fcndigung als missbr\u00e4uchlich erweist, ist diese g\u00fcltig, kann aber eine <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/31\/geltendmachung-einer-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entsch\u00e4digungspflicht<\/a> nach sich ziehen (Art. 336a OR).<\/p>\n<p>Wird die K\u00fcndigung aus den folgenden Gr\u00fcnden ausgesprochen, ist sie missbr\u00e4uchlich \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen (Art. 336 OR):<\/p>\n<ul>\n<li>Pers\u00f6nliche Eigenschaft der von der K\u00fcndigung betroffenen Partei, ohne Zusammenhang mit dem Arbeitsverh\u00e4ltnis und ohne bedeutende Beeintr\u00e4chtigung des Arbeitsklimas (Art. 336 Abs. 1 lit. a OR), z.B. aufgrund des Geschlechts, Alter, Krankheiten etc.<\/li>\n<li>Aus\u00fcbung eines verfassungsm\u00e4ssigen Rechts der durch die K\u00fcndigung betroffenen Partei, ohne Verletzung einer Pflicht aus dem Arbeitsvertrag und ohne bedeutende Beeintr\u00e4chtigung des Arbeitsklimas (Art. 336 Abs. 1 lit. b OR), z.B. wegen Parteizugeh\u00f6rigkeit etc.<\/li>\n<li>Verhinderung der Geltendmachung von Anspr\u00fcchen aus dem Arbeitsvertrag durch die von der K\u00fcndigung betroffene Partei (Art. 336 Abs. 1 lit. c OR), z.B. wenn der Arbeitgeber verhindern will, dass gewisse Leistungen erbracht werden m\u00fcssen, auf die der Arbeitnehmer aufgrund des Dienstalters Anspruch h\u00e4tte etc.<\/li>\n<li>Geltendmachung von Anspr\u00fcchen aus dem Arbeitsvertrag durch die von der K\u00fcndigung betroffene Partei (Art. 336 Abs. 1 lit. d OR), wenn der Arbeitnehmer Leistungen aus \u00dcberstunden einfordert etc.<\/li>\n<li>Leistungen von schweizerischem obligatorischem Zivilschutz-, Milit\u00e4r- oder Schutzdienst oder \u00dcbernahme einer nicht freiwillig \u00fcbernommenen gesetzlichen Pflicht (Art. 336 Abs. 1 lit. e OR). Auch milit\u00e4rische Bef\u00f6rderungsdienste fallen darunter, wenn sie freiwillig angetreten werden.<\/li>\n<\/ul>\n<p>In weiteren F\u00e4llen sieht das Gesetz die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung in gewissen F\u00e4llen durch den Arbeitgeber vor:<\/p>\n<ul>\n<li>Mitgliedschaft oder Nichtmitgliedschaft des Arbeitnehmers bei einer Gewerkschaft oder legale T\u00e4tigkeit bei einer Gewerkschaft (Art. 336 Abs. 2 lit. a OR)<\/li>\n<li>T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers als gew\u00e4hlter Arbeitnehmervertreter in einer betrieblichen oder einer dem Unternehmen angeschlossenen Vorsorgeeinrichtung (Art. 336 Abs. 2 lit. b OR)<\/li>\n<li>mangelnde oder zu kurzfristige Konsultierung der von einer Massenentlassung betroffenen Arbeitnehmer (Art. 336 Abs. 2 lit. c OR).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Durch Art. 336 OR wird das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB konkretisiert (BGE 134 III 108 E 7.1), womit f\u00fcr eine eigenst\u00e4ndige Anwendung des allgemeinen Rechtsmissbrauchsverbots eigentlich kein Raum bestehen w\u00fcrde (siehe allerdings BGE \u00a0121 III 60). Somit sind nicht nur die in diesem Artikel aufgelisteten F\u00e4lle missbr\u00e4uchlich. Vielmehr ist Art. 336 nicht abschliessend. Somit fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende F\u00e4lle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (BGE 136 III E 2.3) (siehe hierzu insbesondere den <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/12\/der-arbeitgeber-war-schuld\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Beitrag &#8222;Der Arbeitgeber war schuld?!&#8220;<\/a>).<\/p>\n<p>Liegt bei einer \u00c4nderungsk\u00fcndigung ein soeben beschriebener Sachverhalt vor, ist die \u00c4nderungsk\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, sofern der Arbeitsvertrag beendet wird (d.h. wenn die Offerte zur Vertrags\u00e4nderung nicht angenommen wurde).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><\/h3>\n<h3>Missbr\u00e4uchliche \u00c4nderungsk\u00fcndigungen im Besonderen<\/h3>\n<p>Im Zusammenhang mit \u00c4nderungsk\u00fcndigungen gibt es insbesondere 2 Konstellationen, welche nach der Rechtsprechung als missbr\u00e4uchlich gelten (wenn die Offerte zur Vertrags\u00e4nderung nicht angenommen wurde und das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet). Dies ist in den folgenden Situationen u.a. gegeben:<\/p>\n<ul>\n<li>Der Arbeitgeber will eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen ohne Einhaltung der K\u00fcndigungsfristen durchsetzen \u2013 es ist unklar, ob dies von Salt eingehalten wurde, wird doch gem\u00e4ss Blick die \u00c4nderung bereits per 1. Mai 2019 verlangt.<\/li>\n<li>Die \u00c4nderungsk\u00fcndigung f\u00fchrt zu einer unbilligen, sachlich nicht gerechtfertigten negativen Anpassung der Arbeitsbedingungen, ohne dass betriebliche oder marktbedingte Gr\u00fcnde vorliegen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Liegt eine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung vor, so kann der Arbeitnehmer <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/31\/geltendmachung-einer-missbraeuchlichen-kuendigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Einsprache gegen die K\u00fcndigung erheben<\/a> und eine <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/01\/missbraeuchliche-kuendigung-einer-krankenschwester\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entsch\u00e4digung<\/a> verlangen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Anwendbarkeit der Regeln der Massenentlassung<\/h3>\n<p>Eine Massenentlassung liegt vor, wenn ein Arbeitgeber in einem Betrieb innert 30\u00a0Tagen eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmer entl\u00e4sst, ohne dass die K\u00fcndigungen in einem Zusammenhang mit der Person der Arbeitnehmer (z.B. Leistung, Verhalten) stehen.<\/p>\n<p>Ob aus rechtlicher Sicht eine Massenentlassung vorliegt, h\u00e4ngt von der Gr\u00f6sse des Betriebs und der Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer ab. Rechtlich als Massenentlassung gilt die Entlassung von:<\/p>\n<ul>\n<li>mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die \u00abin der Regel\u00bb (dies entspricht der durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer, die in einer repr\u00e4sentativen Referenzperiode, z.B. einem halben Jahr, angestellt sind, wobei Ersatz- und Aushilfskr\u00e4fte unber\u00fccksichtigt bleiben) mehr als 20 Arbeitnehmer und weniger als 100 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen;<\/li>\n<li>mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen sowie<\/li>\n<li>mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen. Die Pr\u00fcfung, ob eine Massenentlassung vorliegt, findet f\u00fcr jeden einzelnen Betrieb statt. D.h., umfasst ein juristisches Unternehmen mehrere Betriebe, so ist f\u00fcr die Bestimmung der Besch\u00e4ftigten sowie der in Betracht gezogenen K\u00fcndigungen nicht auf das Unternehmen, sondern auf die einzelnen Betriebe abzustellen<\/p>\n<p>Ungeachtet dieser Grenzwerte finden die Vorschriften zur Massenentlassung keine Anwendung, wenn der Massenentlassung eine gerichtliche Betriebseinstellung, der Konkurs des Arbeitgebers oder ein Nachlassvertrag mit Verm\u00f6gensabtretung zu Grunde liegen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Massentlassungsverfahren und \u00c4nderungsk\u00fcndigungen<\/h3>\n<p>Grunds\u00e4tzlich wird davon ausgegangen, dass auch \u00c4nderungsk\u00fcndigungen von den Bestimmungen einer Massenentlassung erfasst sind.<\/p>\n<p>Sollen lediglich Vertr\u00e4ge ge\u00e4ndert werden, so ist zu beachten: Stimmt eine Partei der \u00c4nderung des Arbeitsvertrages nicht zu, so k\u00f6nnte diese lediglich durch eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung abge\u00e4ndert werden. \u00c4nderungsk\u00fcndigungen i.e.S. sind auf jeden Fall f\u00fcr die Berechnung der Schwellenwerte einer Massenentlassung mitzuz\u00e4hlen. Unklarer ist die Situation in Bezug auf die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.w.S. Man k\u00f6nnte argumentieren, die K\u00fcndigung sei auch hier geplant. So w\u00e4re eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.w.S. bereits zum Zeitpunkt der \u00dcbermittlung der \u00c4nderungsofferten die Berechnung der Schwellenwerte einer Massenentlassung mitzuz\u00e4hlen. Diese Ansicht wird in der Literatur nur vereinzelt vertreten.<\/p>\n<p>Auf der anderen Seite kann man argumentieren, dass es im Zeitpunkt der \u00dcbermittlung der \u00c4nderungsofferte noch nicht klar ist, ob dann tats\u00e4chlich eine K\u00fcndigung ausgesprochen wird. Wenn diese tats\u00e4chlich ausgesprochen wird, w\u00fcrde diese aber auf jeden Fall mitzuz\u00e4hlen sein. Somit stellt sich m.E. das Dilemma, dass im ersten Schritt, d.h. bei der Vertragsofferte, noch keine Ber\u00fccksichtigung stattfindet, sondern nur, wenn die Offerte tats\u00e4chlich abgelehnt wird und es zur K\u00fcndigung kommt.<\/p>\n<p>Liegt aufgrund der Vertrags\u00e4nderungen eine Massenentlassung vor, so w\u00e4re das entsprechende Verfahren einzuhalten, ansonsten betroffene Mitarbeiter auch unter dem Gesichtswinkel von Verfahrensverletzungen im Rahmen der Massenentlassungen eine Entsch\u00e4digung (bis 2 Monatsl\u00f6hne) verlangen k\u00f6nnten oder im extremeren Fall, das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht wie erwartet beendet wird (wenn das kantonale Arbeitsamt nicht informiert wird).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Weitere relevante Beitrage zum Thema:<\/p>\n<ul>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/01\/missbraeuchliche-kuendigung-einer-krankenschwester\/\">H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/07\/31\/geltendmachung-einer-missbraeuchlichen-kuendigung\/\">Geltendmachung einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2017\/01\/01\/gekuendigt-was-kann-man-da-machen\/\">Gek\u00fcndigt? Was kann man da machen?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\">Massenentlassungen \u2013 die Grundlagen<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/24\/sozialplanpflicht-in-der-schweiz\/\">Sozialplanpflicht in der Schweiz<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/02\/15\/die-beendigung-des-arbeitsverhaeltnisses\/\">Die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Der Online-Tagespresse war zu entnehmen, dass eine Telekommunikationsfirma \u00c4nderungen der Arbeitsvertr\u00e4ge plane. 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