{"id":1445,"date":"2019-05-31T00:57:22","date_gmt":"2019-05-30T22:57:22","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1445"},"modified":"2023-01-04T17:44:22","modified_gmt":"2023-01-04T16:44:22","slug":"ferienrecht-was-gilt","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/31\/ferienrecht-was-gilt\/","title":{"rendered":"Ferienrecht – was gilt?"},"content":{"rendered":"

Ferienrecht: Das Obligationenrecht sieht einen Mindestanspruch von vier Wochen bezahlten Ferien pro Jahr vor. Jugendliche bis zum 20. Altersjahr d\u00fcrfen sich f\u00fcnf Wochen lang vom Berufsstress erholen. Auch f\u00fcr den Lehrvertrag<\/a> ist erg\u00e4nzend festgehalten, dass einem Lehrling wenigstens 5 Wochen Ferien zu gew\u00e4hren sind. Bei den vorgenannten Vorschriften handelt es sich um Mindestvorschriften zugunsten des Arbeitnehmers. D.h. von Ihnen darf nur zugunsten, jedoch nicht zulasten eines Arbeitnehmers abgewichen werden. In der Praxis oft anzutreffend sind Vertr\u00e4ge und Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge, bei welchen die Anzahl Ferientage an die Dienstjahre oder an das Alter des Arbeitnehmers gekoppelt sind. Solche Regelungen sind in der Regel zul\u00e4ssig (sofern das gesetzliche Ferienminimum eingehalten ist), aber vom Gesetz nicht zwingend vorgesehen. In Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen und in Einzelarbeitsvertr\u00e4gen wird f\u00fcr Arbeitnehmer ab dem 50. Altersjahr h\u00e4ufig ein h\u00f6herer Ferienanspruch (oftmals 5 Wochen) gew\u00e4hrt. In gewissen, vom Gesetz vorgesehenen F\u00e4llen, k\u00f6nnen die Ferien gek\u00fcrzt werden (Art. 329b OR).<\/p>\n

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Zeitpunkt<\/a> und Dauer – Der Chef bestimmt?<\/h3>\n

Obgleich das Obligationenrecht relativ klar vorsieht, dass der Arbeitgeber den Ferienzeitpunkt bestimmt, unterliegt dieses Recht erheblichen Einschr\u00e4nkungen<\/a>:<\/p>\n

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Wann sind die Ferien zu gew\u00e4hren?<\/h4>\n

Die Ferien sind in der Regel im laufenden Dienstjahr zu gew\u00e4hren. Von den Ferien m\u00fcssen sodann mindestens zwei Wochen zusammenh\u00e4ngen. Damit will man den medizinischen Erkenntnissen gerechte werden. Rhythmus\u00e4nderung und Entspannungswirkung k\u00f6nnen sich nur in Ferien von mehrw\u00f6chiger Dauer richtig einstellen, dies nach nach einer Akklimatisationszeit, die bei zunehmendem Alter immer l\u00e4nger\u00a0wird. Dabei l\u00e4sst es die kantonale Gerichtpraxis gen\u00fcgen, dass wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend 14 aufeinander folgenden Tagen von der Arbeit befreit sei. Keine Rolle spielt es, ob es sich dabei um Sonn-, Fest- oder Arbeitstage handelt. So sind auch Betriebsferien \u00fcber Weihnachten\/Neujahr gen\u00fcgend, wenn diese 14 Tage dauern.<\/p>\n

Auf ausdr\u00fccklichen Wunsch des Arbeitnehmers kann dieser auch einzelne Freitage oder gar Halbtage unter Anrechnung auf den Ferienanspruch beziehen, sofern die zwei Wochen am St\u00fcck ber\u00fccksichtigt werden. In Einzelf\u00e4llen kann sich dies aber als unzul\u00e4ssig erweisen, wenn der Erholungszweck der Ferien durch die Kurzabwesenheiten vereitelt wird oder wenn damit der zusammenh\u00e4ngende Bezug von zwei Wochen Ferien verunm\u00f6glicht wird.<\/p>\n

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F\u00fchrzeitige Bestimmung der Ferien<\/h4>\n

Die Ferien m\u00fcssen sodann durch den Arbeitgeber fr\u00fchzeitig zugewiesen werden, damit eine vern\u00fcnftige Planung m\u00f6glich ist. Als Faustregel wird von einer Frist von etwa zwei bis drei Monate im Voraus ausgegangen. Eine kurzfristige Verschiebung einmal festgelegter Ferien m\u00fcssen sich die Arbeitnehmenden nur in Notf\u00e4llen gefallen lassen (siehe unten). H\u00e4ufig wird die zeitliche Lage der Ferien einvernehmlich zwischen den Parteien festgelegt, z.B. indem der Arbeitnehmer seine Ferien Anfang Jahr anmeldet und der Arbeitgeber sie genehmigt. Sieht der Arbeitsvertrag sodann vor, dass der Arbeitnehmer den Ferienzeitpunkt gemeinsam mit dem Vorgesetzten zu vereinbaren habe, bedeutet dies nicht, dass es alleinige Sache des Arbeitnehmers ist, f\u00fcr den Bezug seiner Ferien zu sorgen, sondern der Arbeitgeber ist weiterhin verantwortlich, f\u00fcr den Ferienbezug zu sorgen. Zul\u00e4ssig ist auch, dass der Arbeitgeber die Ferienbestimmung an den Arbeitnehmer delegiert.<\/p>\n

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Interessen des Arbeitnehmers<\/h4>\n

Als Ausfluss der Pflicht zur gegenseitigen R\u00fccksichtnahme hat der Arbeitnehmer Anrecht auf fr\u00fchzeitige Zuteilung der Ferien, und, soweit m\u00f6glich, auf Zuteilung in einer f\u00fcr Ferien geeigneten Zeit. Diese Verantwortung kann nicht auf die Mitarbeitenden abgeschoben werden. Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer zur Ferienfestsetzung anzuh\u00f6ren und soll auf dessen W\u00fcnsche m\u00f6glichst R\u00fccksicht nehmen, soweit das mit den Interessen des Betriebs vereinbar. \u00dcbergeht der Arbeitgeber bei der Festsetzung der Ferien die W\u00fcnsche des Arbeitnehmers, ohne dass dies durch betriebliche Interessen gerechtfertigt ist, so \u00fcberschreitet er sein Festsetzungsrecht.<\/p>\n

Bei Arbeitnehmenden mit schulpflichtigen Kindern muss auf die Schulferien R\u00fccksicht genommen werden – die Ferien d\u00fcrfen nicht \u00fcberwiegend ausserhalb der Schulferien angeordnet werden. Ein Arbeitnehmer, der als intensives Hobby Wettk\u00e4mpfe in einer bestimmten Jahreszeit bestreitet, soll seine Ferien wenn irgend m\u00f6glich in dieser Jahreszeit beziehen d\u00fcrfen. Ebenso wird davon ausgegangen, dass im Anschluss an den Mutterschaftsurlaub, wenn die Arbeitnehmerin diesen so verl\u00e4ngern m\u00f6chte und es die Interessen des Betriebes zulassen, Ferien in der Regel gew\u00e4hrt werden m\u00fcssen.<\/p>\n

Auch in Bezug auf die Feriendauer ist R\u00fccksicht zu nehmen – sprechen keine konkreten betrieblichen Interessen gegen den Bezug von drei Wochen Ferien am St\u00fcck, so hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer diese zu gew\u00e4hren.<\/p>\n

Kann der Arbeitnehmer nicht zum gew\u00fcnschten Zeitpunkt Ferien beziehen, ist der Arbeitgeber allenfalls gest\u00fctzt auf den Grundsatz von Treu und Glauben dazu angehalten, seinem Arbeitnehmer einen unbezahlten Urlaub zu gew\u00e4hren, z.B. um ihm zu erm\u00f6glichen, die Ferien mit seiner Familie zu verbringen.<\/p>\n

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Eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug<\/h4>\n

Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug stellt in der Regel eine schwerwiegende Verletzung des Arbeitsvertrages dar, der unter Umst\u00e4nden zur fristlosen K\u00fcndigung des Arbeitsvertrages berechtigt. Ein eigenm\u00e4chtiger Ferienbezug durch den Arbeitnehmer ist aber gegebenenfalls zul\u00e4ssig, wenn sich der Arbeitgeber trotz ausdr\u00fccklicher Aufforderungen weigert, Ferien \u00fcberhaupt oder in der vom Gesetz geforderten Weise zu gew\u00e4hren. Dabei wird aber davon ausgegangen, dass die entsprechende Absicht durch den Arbeitnehmer rechtzeitig anzuk\u00fcndigen ist, ansonsten er unter Umst\u00e4nden einen Grund f\u00fcr eine zul\u00e4ssige fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber gibt.<\/p>\n

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R\u00fcckruf und kurzfristige Verschiebung der Ferien<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer muss aus dringlichem und unvorhergesehenem, betrieblichem Bed\u00fcrfnis eine \u00c4nderung des Ferienzeitpunkts, in Ausnahmef\u00e4llen sogar ein R\u00fcckruf aus den Ferien, akzeptieren. Dem Arbeitnehmer ist dann allerdings der entstandene Schaden vom Arbeitgeber zu ersetzen. Dabei bleiben dem Arbeitnehmer die nach dem R\u00fcckruf entfallenen Ferientage erhalten. Der Arbeitnehmer hat dann Anspruch auf Ersatz des Schadens, der durch die Verschiebung entstanden ist (Annullierungskosten).<\/p>\n

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Nachgew\u00e4hrung und Geldabfindung von Ferien<\/h3>\n

Erkrankt ein Arbeitnehmer in den Ferien oder erleidet er einen Unfall, so hat das oft zur Folge, dass der entsprechende Arbeitnehmer seine Ferien nicht geniessen und sich somit auch nicht erholen kann. Ist durch die Krankheit oder den Unfall der Erholungszweck der Ferien vereitelt, gilt ein Arbeitnehmer als ferienunf\u00e4hig und die entsprechenden Ferientage gelten als nicht bezogen. Steht dies schon im Voraus fest, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Verschiebung der bereits festgelegten Ferien. Es ist hingegen in solchen F\u00e4llen klar zwischen und Arbeits- und Ferienunf\u00e4higkeit zu unterscheiden, denn das eine bedeutet nicht zugleich auch das andere. Verunfallt ein Arbeitnehmer in den Ferien, muss er neben dem Unfall zugleich nachweisen, dass er sich aufgrund dieses Umstands in den Ferien nicht erholen konnte, damit ihm die entsprechenden Ferientage wieder gutgeschrieben werden k\u00f6nnen. Es ist anhand des Einzelfalles zu beurteilen, ob die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind. Die Praxis zeigt jedoch, dass die meisten Arbeitgeber etwas grossz\u00fcgiger als das Gesetz sind. Oft lassen Arbeitgeber oder die entsprechenden Personalverantwortlichen gen\u00fcgen, dass ein Arbeitnehmer ein Arbeitszeugnis betreffend eine Krankheit w\u00e4hrend den Ferien vorlegt, um die entsprechenden Ferientage erneut gutzuschreiben, ohne die Ferienf\u00e4higkeit weiter abzukl\u00e4ren. Ebenfalls, ohne Weiteres, gutzuschreiben sind Ferientage, welche auf einen Feiertag fallen.<\/p>\n

Wenn m\u00f6glich sind die w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses und nicht als Geldabfindung zu gew\u00e4hren, auch wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis gek\u00fcndigt ist, doch kann sich aus Praktikabilit\u00e4tsgr\u00fcnden eine Geldabfindung aufdr\u00e4ngen: Bei Teilzeitarbeit<\/a> mit unregelm\u00e4ssigen Pensen l\u00e4sst es die Gerichtspraxis zu, dass eine Ferienentsch\u00e4digung zus\u00e4tzlich zum Lohn bezahlt wird. Ferien d\u00fcrfen auch nicht durch Lohnpauschalen oder Zuschl\u00e4ge abgegolten werden. Dies ist im nur grunds\u00e4tzlich nur dann zul\u00e4ssig, wenn die Berechnung der Ferien sehr schwierig ist (oder bei sehr kurzen Arbeitsvertr\u00e4gen), der Arbeitsvertrag dies vorsieht und die entsprechenden Lohnpauschalen in den Lohnabrechnungen ausgewiesen sind. Spezielle Regelungen \u00fcber die rein finanzielle Abgeltung nicht bezogener Ferien k\u00f6nnen bei einer K\u00fcndigung zur Anwendung gelangen, insbesondere wenn der Bezug der Ferien keinen Sinn mehr ergibt oder faktisch nicht mehr m\u00f6glich ist. Bei einer Freistellung ist im Einzelfall zu beurteilen, ob die Ferien noch angeordnet werden k\u00f6nnen (bzw. ob sie als w\u00e4hrend der Freistellungsdauer als bezogen gelten) oder ob sie zu entsch\u00e4digen sind, wobei hier die Regel gilt, dass je l\u00e4nger die Freistellung dauert, umso mehr Ferien k\u00f6nnen als bezogen betrachtet werden k\u00f6nnen, wobei hier nicht selten die Gerichte \u00fcber die konkreten F\u00e4lle zu entscheiden haben.<\/p>\n

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Verj\u00e4hrung<\/a> und Verwirkung von Ferien<\/h3>\n

Was passiert mit nicht bezogenen Ferien Ende Jahr? K\u00f6nnen diese auf das nachfolgende Jahr transferiert werden? Verbreitet ist die Ansicht, dass nicht bezogene Ferien am Ende eines Jahres verfallen. Auch allgemeine Arbeitsreglemente sehen oft \u00e4hnliche Regelungen vor. Das Bundesgericht hat grunds\u00e4tzlich gegen die Zul\u00e4ssigkeit solcher Regelungen entschieden. D.h. nicht bezogene Ferien werden grunds\u00e4tzlich ohne Weiteres auf die n\u00e4chsten Jahre \u00fcbertragen, wodurch sich das Ferienguthaben f\u00fcr die Folgejahre erh\u00f6ht. Der Arbeitgeber muss daher den Ferienbezug anordnen, will er exorbitante Ferienguthaben verhindern. Hingegen ist zu beachten, dass der Anspruch auf Ferien nach 5 Jahren verj\u00e4hrt<\/a>. Dabei sind Ferien, die bezogen werden, mit dem \u00e4ltesten Ferienanspruch zu verrechnen.<\/p>\n

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St\u00e4ndige Erreichbarkeit w\u00e4hrend der Ferien<\/h3>\n

Grunds\u00e4tzlich ist vom Erholungszweck der Ferien auszugehen. Dies f\u00fchrt dazu, dass, wenn der Arbeitgeber von seinen Arbeitnehmern ausdr\u00fccklich die st\u00e4ndige Erreichbarkeit verlangt, die entsprechenden Tage in der nicht als Ferien angerechnet werden k\u00f6nnen, da sich ein Arbeitnehmer in einem solchen Zustand nicht angemessen erholen kann.<\/p>\n

Dies gilt aber nicht bei F\u00e4llen, wo die Erreichbarkeit nicht f\u00fcr eigentliche Arbeitseins\u00e4tze oder Informationsabgabe und Auskunftserteilung im unternehmerischen Normalbetrieb eingesetzt wird, sondern lediglich f\u00fcr Notf\u00e4lle. Hier l\u00e4sst sich ein gesetzeskonformer, den Erholungszweck erm\u00f6glichender Bezug der Ferien bejahen. Das gleiche gilt u.E., wenn ein Arbeitnehmer nur gelegentlich w\u00e4hren den Ferien einen Anruf entgegennimmt und ein Gespr\u00e4ch f\u00fchrt, eine E-Mail liest und beantwortet oder an einer Videokonferenz teilnimmt, ohne dass erwartet wird, dass er jederzeit auch erreichbar ist und sofort antwortet. Auch in diesen F\u00e4llen ist ein Erholungszweck m\u00f6glich. Das Gleiche d\u00fcrfte gelten, wenn klar ist, dass trotz erwarteter jederzeitiger Erreichbarkeit diese nie in Anspruch genommen wird.<\/p>\n

Klar ist aber: Die tats\u00e4chliche Einsatzzeit, die Zeit also, w\u00e4hrend der ein Arbeitnehmer zum Beispiel einen Anruf entgegennimmt und ein Gespr\u00e4ch f\u00fchrt, eine E-Mail liest und beantwortet oder an einer Videokonferenz teilnimmt, stellt Arbeitszeit dar und ist als solche in der Arbeitszeiterfassung festzuhalten.<\/p>\n

Anderes gilt nach der Praxis, wenn ein Arbeitnehmer freiwillig den Kontakt zum Arbeitgeber sucht und sich auf dem Laufenden h\u00e4lt. Dies ist weder Arbeitszeit noch kann dies zur Nachgew\u00e4hrung von Ferien f\u00fchren.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferien- und Urlaubsrecht (Auswahl):<\/h4>\n