Gleichbehandlungspflicht: In Arbeitsvertr\u00e4gen tritt man oft Regelungen an, welche gewisse Arbeitnehmer, etwa diejenigen, welche bereits lange f\u00fcr den entsprechenden Arbeitgeber t\u00e4tig sind, oder \u00e4lter sind, bevorzugen. Nachfolgend sollen diese Regelung unter dem Blickwinkel der Gleichbehandlung der Arbeitnehmer analysiert werden.<\/p>\n
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In der Schweiz ist ein arbeitsrechtlicher, geschlechts\u00fcbergreifender Gleichbehandlungsgrundsatz anerkannt (Gleichbehandlungspflicht). Dieser Gleichbehandlungsgrundsatz leitet sich aus der Pflicht des Arbeitgebers zum Schutz der Pers\u00f6nlichkeit der Arbeitnehmer ab (F\u00fcrsorgepflicht – Art. 328 OR). Eine ungerechtfertigte Ungleichbehandlung stellt eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung der Arbeitnehmer dar.<\/p>\n
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Jedoch hat das Bundesgericht festgestellt, dass der Grundsatz der Vertragsfreiheit dem Gleichbehandlungsgebot vorgeht: \u00abEn mati\u00e8re de contrat individuel de travail, la jurisprudence a d\u00e9j\u00e0 affirm\u00e9 que la libert\u00e9 contractuelle pr\u00e9valait sur le principe de l’\u00e9galit\u00e9 de traitement\u00bb (BGE 129 III 276 E. 3.2<\/a>). Aufgrund der Vertragsfreiheit sind deshalb grunds\u00e4tzlich beliebige Differenzierungen zwischen einzelnen Arbeitnehmern zul\u00e4ssig. Somit ist zwar ein arbeitsrechtlicher, geschlechter\u00fcbergreifender Gleichbehandlungsgrundsatz anerkannt, allerdings ist dessen Schutzwirkung begrenzt.<\/p>\n <\/p>\n Eine pers\u00f6nlichkeitsverletzende Ungleichbehandlung liegt nur im Falle einer willk\u00fcrlichen (also sachlich ungerechtfertigten), individuellen Diskriminierung vor. Gem\u00e4ss Bundesgericht kann jedoch auch eine unsachliche Entscheidung des Arbeitgebers nur dann als Pers\u00f6nlichkeitsverletzung und damit als Verstoss gegen das individuelle Diskriminierungsverbot gelten, wenn darin eine den Arbeitnehmer verletzende Geringsch\u00e4tzung seiner Pers\u00f6nlichkeit zum Ausdruck kommt, was von vornherein nur dann gegeben sein kann, wenn ein einzelner<\/em> Arbeitnehmer gegen\u00fcber einer Vielzahl von Arbeitnehmern deutlich schlechter gestellt wird \u2013 nicht jedoch, wenn nur ein einzelner Arbeitnehmer bessergestellt wird.<\/p>\n Das Z\u00fcrcher Obergericht hat diesbez\u00fcglich spezifiziert, dass die gew\u00e4hlte Einzahl „ein Arbeitnehmer“ wohl nicht w\u00f6rtlich zu verstehen sei; auch die vom Bundesgericht angef\u00fchrten Literaturstellen gingen davon aus, auch eine ganze (wenn auch kleine) Gruppe von Arbeitnehmern k\u00f6nne rechtswidrig schlechter gestellt sein (ZR 104\/2005 S. 141, 10.03.2004, Obergericht Z\u00fcrich, S. 141\u2013147). Sodann stellte das Z\u00fcrcher Obergericht fest, dass der streitige Fall einen Grenzfall darstelle: Ein Sechstel der Mitarbeitenden resp. der Stellenprozente (welche i.c. diskriminiert wurden) sei an sich zwar bereits ein relativ erheblicher Teil der ganzen Belegschaft. Anderseits k\u00f6nne es stossend sein, eine klare pers\u00f6nlichkeitsverletzende Schlechterstellung (nur) aufgrund dieses zahlenm\u00e4ssigen Verh\u00e4ltnisses als unangreifbar zu behandeln.<\/p>\n <\/p>\n Somit ist eine sachlich ungerechtfertigte Schlechterstellung eines einzelnen Arbeitnehmers oder einer Minderheit von Arbeitnehmern gegen\u00fcber der Mehrheit der Belegschaft oder die Besserstellung der Mehrheit der Belegschaft, aber eben nicht aller, unzul\u00e4ssig. Demgegen\u00fcber ist die Besserstellung eines einzelnen Arbeitnehmers oder einer Minderheit bzw. kleinen Gruppe von Arbeitnehmern sowie die Benachteiligung von gr\u00f6sseren Gruppen oder gar ganzen Mitarbeiterkategorien nicht zu beanstanden (OGer ZH in JAR 2006, S.\u00a0546 und KGer SG in JAR 2009, S. 579):<\/p>\n In der Regel ist somit eine Differenzierung nach den zu erwartenden Nachteilen und ihrer Vermeidbarkeit legitim.<\/p>\n <\/p>\n Ein Bestimmung in einem Sozialplan, wonach Arbeitnehmer, die eine andere zumutbare Anstellung im Betrieb oder Konzern abgelehnt oder bereits eine neue Stelle gefunden haben, keine oder eine tiefere Abfindung erhalten, ist nicht zu beanstanden. Ebenfalls denkbar w\u00e4re, nur denjenigen Arbeitnehmern eine Abfindung zu entrichten, die bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist keine neue Stelle gefunden haben (Botschaft zur \u00c4nderung des Bundesgesetzes \u00fcber Schuldbetreibung und Konkurs (Sanierungsrecht) vom 8. September 2010 BBl 2010, 6498). Sodann sind in der Praxis h\u00e4ufig (zul\u00e4ssige) Klauseln anzutreffen, welche die Ausrichtung oder den Umfang von Leistungen vom Alter oder Dienstalter des Arbeitnehmers abh\u00e4ngig machen (BSK – Portmann\/Rudolph, Art. 335 h N 6).<\/p>\n Je nach Ausgestaltung kann eine im Rahmen eines Sozialplanes gew\u00e4hrte Abgangsentsch\u00e4digung somit beispielsweise eine Sozial-, eine Lebensalters- und eine Dienstalterskomponente<\/u> enthalten, deren Endbetrag sich sodann aus einer festgesetzten Berechnungsgrundlage mit diversen Komponenten ergibt. Es ist zudem m\u00f6glich, die H\u00f6he der Abgangsentsch\u00e4digung durch einen bestimmten Betrag (beispielsweise ein Jahresbasisgehalt) zu deckeln. Als weitere Regelungsinhalte kann der Arbeitgeber zus\u00e4tzlich eine Einmalzahlung f\u00fcr jedes berechtigte Kind<\/u> (gem\u00e4ss Kinderzulage) vorsehen oder einen zus\u00e4tzlichen Leistungsanspruch f\u00fcr vorzeitig Pensionierte<\/u> ausdr\u00fccklich ausschliessen.<\/p>\n Der Sozialplan setzt somit grunds\u00e4tzlich keine inhaltliche Gleichbehandlung s\u00e4mtlicher Arbeitnehmer voraus. Allerdings darf er nicht nach unzul\u00e4ssigen Kriterien differenzieren (Diskriminierungsverbot).<\/p>\n <\/p>\nVerbot der willk\u00fcrlichen Disrkiminierung<\/h3>\n
Besserstellung ist zul\u00e4ssig<\/h3>\n
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Beispiele<\/h3>\n
Klauseln in Sozialpl\u00e4nen<\/h4>\n
Gleichbehandlung beim Bonus?<\/h4>\n