{"id":1489,"date":"2019-06-16T00:57:26","date_gmt":"2019-06-15T22:57:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1489"},"modified":"2019-06-16T10:00:47","modified_gmt":"2019-06-16T08:00:47","slug":"entscheide-zur-fristlosen-kuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/06\/16\/entscheide-zur-fristlosen-kuendigung\/","title":{"rendered":"Entscheide zur fristlosen K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"<p>Verschiedene im Jahr 2018 vom Bundesgericht ver\u00f6ffentlichte Entscheide haben sich mit der Zul\u00e4ssigkeit der fristlosen K\u00fcndigung auseinandergesetzt.<\/p>\n<p>Nach Art. 337 OR kann der Arbeitgeber (oder auch der Arbeitnehmer) das Arbeitsverh\u00e4ltnis\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/12\/18\/rechtliche-grundlagen-der-fristlosen-entlassung\/\">aus wichtigen Gr\u00fcnden jederzeit fristlos aufl\u00f6sen<\/a>. Die fristlose Entlassung kann jederzeit ausgesprochen werden. Als wichtiger Grund gilt jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K\u00fcndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf.<\/p>\n<p>Nach der Rechtsprechung ist eine fristlose Entlassung ist nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt, welche:<\/p>\n<ul>\n<li>objektiv geeignet sind, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tief greifend zu ersch\u00fcttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrages nicht mehr zuzumuten ist, und<\/li>\n<li>auch tats\u00e4chlich zu einer derartigen Zerst\u00f6rung oder Ersch\u00fctterung des gegenseitigen Vertrauens gef\u00fchrt haben.<\/li>\n<\/ul>\n<h3><\/h3>\n<h3><a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F31-05-2017-4A_35-2017&amp;lang=de&amp;type=show_document&amp;zoom=YES&amp;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGer 4A_35\/2017 vom 31. Mai 2017<\/a><\/h3>\n<p>Im zugrunde liegenden Sachverhalt wurde die Arbeitnehmerin von der Firma Z. SA (Arbeitgeber) als Italienischlehrerin eingestellt.\u00a0Die Arbeitnehmerin konnte vom 9. Oktober 2013 bis zum 13. Januar 2014 (Mutterschaftsurlaub) nicht arbeiten; sie wurde von jemandem ersetzt, der am 9. Oktober 2013 eingestellt wurde. Mit E-Mail vom 12. Februar 2014 teilte die Arbeitnehmerin dem Arbeitgeber mit, dass sie nach ihrem Mutterschaftsurlaub unbezahlten Urlaub nehmen und ihre berufliche T\u00e4tigkeit am 1. Juli 2014 wieder aufnehmen wollte, weil\u00a0bis zum Sommer kein Kindergartenplatz f\u00fcr ihr Kind verf\u00fcgbar\u00a0war. Der Arbeitgeber hat diesem Antrag am 17. Februar stattgegeben und seine Zustimmung am 20. M\u00e4rz 2014 best\u00e4tigt. Mit E-Mail vom 22. April 2014 informierte der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin \u00fcber seine Entscheidung, ihren Arbeitsvertrag nicht zu verl\u00e4ngern und verwies auf die neue Organisation, die aufgrund ihres Wunsches, ihre Arbeit am Ende des Mutterschaftsurlaubs nicht wieder aufzunehmen, geschaffen wurde. Mit eingeschriebenem Brief vom gleichen Datum k\u00fcndigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag per 31. Juli 2014. Am 15. Mai 2014 erhielt die Arbeitnehmerin eine erneute K\u00fcndigung per 31. August 2014, da die vorherige die vorgesehene Schutzfrist nicht einhielt (Art. 336c Abs. 1 lit. c OR).<\/p>\n<p>Die Arbeitnehmerin weigerte sich trotz wiederholter Aufforderung zu zwei Besprechungen zu kommen (um die weiteren Eins\u00e4tze zu planen, weil bereits eine Nachfolgerin angestellt war). Mit eingeschriebenem Brief vom 7. Juli 2014 k\u00fcndigte der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag der Arbeitnehmerin mit sofortiger Wirkung aus wichtigem Grund unter Bezugnahme auf die beiden von ihr nicht eingehaltenen Termine und die Abmahnung.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><u>Erw\u00e4gungen des BGer:<\/u><\/h4>\n<ul>\n<li>nach Art. 337 Abs. 1 OR k\u00f6nnen der AG oder der AN den Arbeitsvertrag jederzeit aus wichtigem Grund sofort k\u00fcndigen<\/li>\n<li>als wichtiger Grund gilt namentlich jeder Umstand, bei dessen Vorhandensein dem K\u00fcndigenden nach Treu und Glauben die Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht mehr zugemutet werden darf (Art. 337 Abs. 2 OR)<\/li>\n<li>\u00fcber das Vorhandensein solcher Umst\u00e4nde entscheidet der Richter nach seinem Ermessen, darf aber in keinem Fall die unverschuldete Verhinderung des Arbeitnehmers an der Arbeitsleistung als wichtigen Grund anerkennen (Art. 337 Abs. 3 OR) (E. 4.1)<\/li>\n<li>damit m\u00fcsse eine fristlose K\u00fcndigung aus wichtigem Grund restriktiv zugelassen werden<\/li>\n<li>nur ein besonders schwerwiegender Versto\u00df der Arbeitnehmerin rechtfertigte seine sofortige Entlassung; ein weniger schwerwiegender Versto\u00df kann nur dann zu einer sofortigen K\u00fcndigung f\u00fchren, wenn er trotz Mahnung wiederholt wurde<\/li>\n<li>das Vers\u00e4umnis der Arbeitnehmerin bedeutet im Allgemeinen die Verletzung einer Verpflichtung aus dem Arbeitsvertrag in Bezug auf die Pflicht zur Arbeit oder die Pflicht zur Treue<\/li>\n<li>die ungerechtfertigte Weigerung der Arbeitnehmerin zur Teilnahme an Besprechungen &#8211; vorbehaltlich einer entsprechenden Warnung &#8211; kann einen berechtigten Grund f\u00fcr die K\u00fcndigung durch den AG darstellen (E. 4.3.). <em>Die fristlose Entlassung war somit gerechtfertigt.<\/em><\/li>\n<\/ul>\n<h3><\/h3>\n<h3><a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F12-12-2017-8C_800-2016&amp;lang=de&amp;type=show_document&amp;zoom=YES&amp;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGer 8C_800\/2016\u00a0vom 12. Dezember 2017<\/a><\/h3>\n<p>Die betreffende Arbeitnehmerin war seit 2000 in verschiedenen Funktionen in einem Betreibungsamt im Kanton Waadt t\u00e4tig, zuletzt als Chef-Vollstreckungsbeamtin. Ihr Vorgesetzter hegte den Verdacht, dass sie ihre Arbeitszeit nicht korrekt meldete, weshalb er anl\u00e4sslich eines Ausseneinsatzes der Arbeitnehmerin eine detaillierte Kontrolle durchf\u00fchrte. Dabei wurde festgestellt, dass sie ihre Arbeit eine halbe Stunde sp\u00e4ter als von ihr gemeldet angetreten hatte. Nur zwei Tage sp\u00e4ter fand ein Abschiedsanlass in der internen Cafeteria statt, anl\u00e4sslich welchem die Arbeitnehmerin und einige weitere Mitarbeiter trotz Rauchverbots in der Cafeteria rauchten, was bei solchen Anl\u00e4ssen sp\u00e4tabends gelegentlich vorkam.Die Arbeitnehmerin nahm an diesem Abend mit ihrem Mobiltelefon ein Video von etwa einer Minute L\u00e4nge auf, auf welchem man einige Mitarbeiter in den R\u00e4umlichkeiten rauchen sah. Am Ende des Videos machten sich die Arbeitnehmerin und eine Kollegin \u00fcber einen Vorgesetzten lustig, den sie namentlich erw\u00e4hnten, und spotteten \u00fcber das Rauchverbot. Mehrere Mitarbeiter des Betreibungsamts, welche regelm\u00e4ssig in der \u00d6ffentlichkeit t\u00e4tig sind, waren in dem Video erkennbar. Die Arbeitnehmerin ver\u00f6ffentlichte das Video auf ihrem Facebook-Account und entfernte es einige Tage sp\u00e4ter wieder. Die Arbeitnehmerin wurde daraufhin fristlos entlassen und zwar wegen der falschen Arbeitszeiterfassung, der Missachtung des Rauchverbots in der Cafeteria wie auch wegen der Ver\u00f6ffentlichung des aufgenommenen Videos auf Facebook.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4><u>Erw\u00e4gungen des BGer:<\/u><\/h4>\n<ul>\n<li>61 des Personalgesetzes des Kantons Waadt erkl\u00e4rt eine fristlose K\u00fcndigung f\u00fcr zul\u00e4ssig, wenn die Weiterf\u00fchrung des Dienstverh\u00e4ltnisses nach guten Treuen nicht mehr zumutbar ist<\/li>\n<li>337b und Art. 337c OR sind dabei subsidi\u00e4r anwendbar<\/li>\n<li>das Bundesgericht erachtete deshalb die Rechtsprechung zu Art. 337 OR f\u00fcr analog auf Art. 61 des Personalgesetzes anwendbar<\/li>\n<li>eine fristlose K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber sei gem\u00e4ss Art. 337 OR nur bei besonders schweren Verfehlungen des Arbeitnehmers gerechtfertigt<\/li>\n<li>diese m\u00fcssen einerseits objektiv geeignet sein, die f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis wesentliche Vertrauensgrundlage zu zerst\u00f6ren oder zumindest so tiefgreifend zu ersch\u00fcttern, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Vertrags nicht mehr zuzumuten ist<\/li>\n<li>andererseits m\u00fcssen sie auch tats\u00e4chlich zu einer Zerst\u00f6rung oder Ersch\u00fctterung des Vertrauensverh\u00e4ltnisses gef\u00fchrt haben<\/li>\n<li>bei einer weniger schwerwiegenden Verfehlung ist eine fristlose K\u00fcndigung nur zul\u00e4ssig, wenn sie trotz Verwarnung erneut erfolgt<\/li>\n<li>das Bundesgericht hielt mit Verweis auf seine bisherige Rechtsprechung in genereller Weise fest, dass bewusste Falschangaben zur Arbeitszeit eine schwere Treuepflichtverletzung darstellten<\/li>\n<li>es liess in seinen Erw\u00e4gungen jedoch offen, ob die von der Arbeitnehmerin nachweislich bewusst und trotz entsprechender Warnhinweise falsch erfasste Arbeitszeit die fristlose K\u00fcndigung rechtfertige<\/li>\n<li>das Bundesgericht befand, dass es zumindest zweifelhaft sei, ob eine einmalige falsche Zeiterfassung bei einer Anstellung von rund 15 Jahren einen gen\u00fcgenden K\u00fcndigungsgrund bilde, dies selbst bei einer Kaderangestellten<\/li>\n<li>gem\u00e4ss Bundesgericht waren die kurz nach der falschen Arbeitszeiterfassung erfolgten Verfehlungen der Arbeitnehmerin n\u00e4mlich objektiv und subjektiv gen\u00fcgend schwerwiegend, um das Vertrauensverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitgeber zu zerst\u00f6ren und eine fristlose K\u00fcndigung ohne vorhergehende Verwarnung zu rechtfertigen<\/li>\n<li>das Bundesgericht hielt fest, dass die Ver\u00f6ffentlichung einer Videoaufnahme auf Facebook, auf welcher man bestimmte Mitarbeiter in den Gesch\u00e4ftsr\u00e4umlichkeiten rauchen sehe und in der sich die Arbeitnehmerin und eine Kollegin \u00fcber einen namentlich bezeichneten Vorgesetzten lustig machten, dies alles w\u00e4hrend sie \u00fcber das Rauchverbot ironische Bemerkungen machten, eine schwerwiegende Verfehlung darstelle, welche einen Vertrauensverlust des Arbeitgebers nach sich ziehen k\u00f6nne<\/li>\n<li>hinzu komme, dass weitere Beamte, welche regelm\u00e4ssig in Kontakt mit der \u00d6ffentlichkeit gestanden h\u00e4tten, auf dem Video erkennbar gewesen seien und allenfalls ihre Zustimmung zur Ver\u00f6ffentlichung eines f\u00fcr sie rufsch\u00e4digenden Videos nicht gegeben h\u00e4tten<\/li>\n<li>ein solches Verhalten sei angesichts der hierarchischen Position der Arbeitnehmerin als umso schwerwiegender einzustufen<\/li>\n<li>eine Gesamtbeurteilung zeige den Willen der Arbeitnehmerin, sich den Anordnungen und Warnungen des Arbeitgebers nicht anzupassen, sowie ein respektloses Verhalten gegen\u00fcber einem Vorgesetzten<\/li>\n<li>dieses sei umso weniger zul\u00e4ssig sei, als sich die Arbeitnehmerin \u00fcber ihn nicht in einem kleinen Kreis lustig gemacht habe, sondern in einer Ver\u00f6ffentlichung auf einem breit zug\u00e4nglichen sozialen Netzwerk, welche w\u00e4hrend mehrerer Tage aufgeschaltet gewesen sei<\/li>\n<li>das Bundesgericht erachtete deshalb im Ergebnis die fristlose K\u00fcndigung als gerechtfertigt.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>\u00a0<\/strong><\/p>\n<h4><strong>\u00a0<\/strong>Weitere relevante Beitr\u00e4ge zum Thema:<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/08\/entschaedigung-bei-ungerechtfertigter-fristloser-kuendigung\/\">Entsch\u00e4digung bei ungerechtfertigter fristloser K\u00fcndigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/27\/fristlose-entlassung-wegen-sexueller-belaestigung\/\">Fristlose Entlassung wegen sexueller Bel\u00e4stigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/12\/18\/rechtliche-grundlagen-der-fristlosen-entlassung\/\">Rechtliche Grundlagen der fristlosen Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/15\/ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-wegen-lohnaussstand\/\">Ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung wegen Lohnaussstand<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/25\/occassionsbrenner-treuepflichtverletzung-fristlose-entlassung\/\">Occassionsbrenner \u2013 Treuepflichtverletzung \u2013 fristlose Entlassung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/12\/fristlose-entlassung-entscheide-aus-2016-2017\/\">Fristlose Entlassung \u2013 Entscheide aus 2016\/2017<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/09\/27\/fristlose-entlassung-des-bekanntesten-investmentbankers\/\">Fristlose Entlassung des bekanntesten Investmentbankers!<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autoren: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a>\/<a href=\"http:\/\/www.vfs-partner.ch\/index.php\/de\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Annina Wyss<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Verschiedene im Jahr 2018 vom 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