{"id":1493,"date":"2019-06-10T09:38:34","date_gmt":"2019-06-10T07:38:34","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1493"},"modified":"2019-06-10T10:05:23","modified_gmt":"2019-06-10T08:05:23","slug":"teilnahme-am-frauenstreiktag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/06\/10\/teilnahme-am-frauenstreiktag\/","title":{"rendered":"Teilnahme am Frauenstreik"},"content":{"rendered":"

Im Moment wird kontrovers diskutiert<\/a>, ob es f\u00fcr Arbeitnehmerinnen (und auch Arbeitnehmer) zul\u00e4ssig sei, ohne Absprache mit bzw. Zustimmung des Arbeitgebers am Frauenstreik vom 14. Juni 2019 teilzunehmen (und somit die Arbeit niederzulegen).<\/p>\n

Bejaht wird dies insbesondere von der Unia, verneint vom Arbeitgeberverband, um einige wenige Bespiele zu nennen. F\u00fcr Prof. Thomas Geiser ist klar, dass es sich beim Frauenstreik um keinen Streik im Rechtssinne handelt<\/a>.<\/p>\n

 <\/p>\n

Zul\u00e4ssigkeit des Streiks im Allgemeinen<\/h3>\n

In Bezug auf die Rechtm\u00e4ssigkeit eines Streiks f\u00fchrte das Bundesgericht aus, dass diese nur bei vorliegen der folgenden Voraussetzungen gegeben sei (siehe hierzu den Beitrag zum Streikrecht<\/a>):<\/p>\n

 <\/p>\n

Ziele<\/h4>\n

Der Streik verfolgt durch einen Gesamtarbeitsvertrag regelbare Ziele.<\/p>\n

 <\/p>\n

Friedenspflicht<\/h4>\n

Der Streik verst\u00f6sst nicht gegen die Friedens- und Schlichtungspflichten.<\/em><\/p>\n

 <\/p>\n

Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit<\/h4>\n

Der Streik muss verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sein.<\/p>\n

 <\/p>\n

Koalitionserfordernis<\/h4>\n

Der Streik wird von tariff\u00e4higen Organisationen gef\u00fchrt (Koalitionserfordernis), welche die M\u00f6glichkeit hat, einen GAV<\/a> abzuschliessen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Nicht rechtm\u00e4ssig sind auch rein politisch motivierte Streiks, die keinen konkreten Bezug zu einem Arbeitsverh\u00e4ltnis bzw. bestimmten Arbeitgeberinnen aufweisen.<\/p>\n

 <\/p>\n

Der Frauenstreik im Besonderen<\/h3>\n

Die vom Arbeitgeber unbewilligte Teilnahme am Frauenstreik ist aus mehreren Gr\u00fcnden problematisch:<\/p>\n

Der Frauenstreik wird zwar von Arbeitnehmerorganisationen getragen, doch richtet sich der \u00a0Frauenstreik an alle Frauen, egal in welcher Branche und ob sie einem Gesamtarbeitsvertrag unterstehen. Dies ist auch unter dem Blickwinkel der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit problematisch.<\/p>\n

Die Ziele decken eine (m.E. zu) grosse Bandbreite ab (siehe etwa die Forderungen des Gewerkschaftsbundes<\/a>). Nicht alle Forderungen k\u00f6nnten in einen GAV aufgenommen werden (die Auflistungen umfassen auch allgemeine Forderungen wie zum Beispiel die \u00abBeweislasterleichterung bei sexueller Bel\u00e4stigung\u00bb, was im Gleichstellungsgesetz geregelt werden m\u00fcsste). Der Frauenstreik zielt auch nicht darauf ab einen konkreten GAV abzuschliessen und richtet sich daher auch nicht an spezifische Arbeitgeber- und Organisationen.<\/p>\n

Insbesondere besteht aber das Risiko, dass Teilnehmende durch einen GAV gebunden sind, welcher solche Streiks untersagt.<\/p>\n

Ungeachtet der positiven Ziele, welche mit dem Frauenstreik verfolgt werden, m\u00fcssen Arbeitnehmende damit rechnen, dass die nicht mit Arbeitgeber abgesprochene Teilnahme am Frauenstreik als Verletzung der arbeitsvertraglichen Verpflichtungen qualifiziert. Sodann ist auch zu beachten, dass auch wenn die Teilnahme als zul\u00e4ssig qualifiziert w\u00fcrde, kein Lohnanspruch f\u00fcr die Dauer des Streiks bestehen w\u00fcrde.<\/p>\n

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Autor: Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

Im Moment wird kontrovers diskutiert, ob es f\u00fcr Arbeitnehmerinnen (und auch Arbeitnehmer) zul\u00e4ssig sei, ohne Absprache mit bzw. Zustimmung des Arbeitgebers am Frauenstreik vom 14. Juni 2019 teilzunehmen (und somit die Arbeit niederzulegen). Bejaht wird dies insbesondere von der Unia, verneint vom Arbeitgeberverband, um einige wenige Bespiele zu nennen. F\u00fcr Prof. Thomas Geiser ist klar, […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1224,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1493","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1493","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1493"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1493\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1497,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1493\/revisions\/1497"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1224"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1493"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1493"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1493"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}