{"id":1594,"date":"2019-07-26T15:30:37","date_gmt":"2019-07-26T13:30:37","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1594"},"modified":"2021-10-09T08:19:24","modified_gmt":"2021-10-09T06:19:24","slug":"arbeitgeberkuendigung-erhoehte-fuersorgepflicht-bei-aelteren-arbeitnehmern","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/07\/26\/arbeitgeberkuendigung-erhoehte-fuersorgepflicht-bei-aelteren-arbeitnehmern\/","title":{"rendered":"Arbeitgeberk\u00fcndigung \u2013 Erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht bei \u00e4lteren Arbeitnehmern"},"content":{"rendered":"

Im schweizerischen Arbeitsrecht herrscht grunds\u00e4tzlich das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit. Art.\u00a0336\u00a0OR enth\u00e4lt jedoch eine Auflistung von Gr\u00fcnden, welche eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich erscheinen lassen. Die Aufz\u00e4hlung der Missbrauchstatbest\u00e4nde ist nicht abschliessend. Eine K\u00fcndigung kann auch in anderer Weise gegen den Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 2 ZGB) verstossen und deshalb zu einem Entsch\u00e4digungsanspruch f\u00fchren. Namentlich bei einer Verletzung der F\u00fcrsorgepflichten des Arbeitgebers (Art. 328 OR). Gem\u00e4ss Art. 328 Abs. 1 OR hat der Arbeitgeber die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers zu achten und zu sch\u00fctzen. Er hat sich jedes durch den Arbeitsvertrag nicht gerechtfertigten Eingriffs in die Pers\u00f6nlichkeitsrechte des Arbeitnehmers zu enthalten. Eine klare Verletzung dieser Pflicht im Zusammenhang mit der Entlassung kann den Missbrauch charakterisieren (BGE 132 III 115).<\/p>\n

Zwar ist ein besonderer K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr \u00e4ltere Arbeitnehmer in den geltenden Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts nicht ausdr\u00fccklich vorgesehen, doch bewirkt die bundesgerichtliche Rechtsprechung einen verst\u00e4rkten K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr diese Arbeitnehmerkategorie. Gem\u00e4ss bundesgerichtlicher Rechtsprechung sind Arbeitnehmer im fortgeschrittenen Alter und<\/u> mit einer langen Dienstzeit als besondere Arbeitnehmerkategorie zu qualifizieren. Gegen\u00fcber solchen Arbeitnehmern trifft den Arbeitgeber nach Ansicht des Bundesgerichts eine erh\u00f6hte F\u00fcrsorgepflicht. Bei \u00e4lteren Arbeitnehmern ist der Art und Weise der K\u00fcndigung deshalb besondere Beachtung zu schenken. Das Bundesgericht hat aus der erh\u00f6hten F\u00fcrsorgepflicht gest\u00fctzt auf das Gebot der schonenden Rechtsaus\u00fcbung folgende Handlungspflichten f\u00fcr den Arbeitgeber abgeleitet: Der Arbeitgeber hat den Arbeitnehmer rechtzeitig \u00fcber die beabsichtigte K\u00fcndigung zu informieren und anzuh\u00f6ren. Sodann ist der Arbeitgeber verpflichtet, nach L\u00f6sungen zu suchen, welche eine Aufrechterhaltung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erm\u00f6glichen (BGer\u00a04A_384\/2014 vom 12.11.2014<\/a>). Demgegen\u00fcber hat das Bundesgericht nicht festgelegt, ab welchem Alter und welcher Dienstzeit von einem langj\u00e4hrigen \u00e4lteren Arbeitnehmer auszugehen ist. Es gelten die folgenden groben Faustregeln: Ein Arbeitnehmer gilt ab dem 58. Altersjahr und einer Dienstzeit zwischen 6 und 20 Jahren \u2013 wobei die notwendige Dienstzeit mit dem Alter des Arbeitnehmers abnimmt \u2013 als langj\u00e4hriger \u00e4lterer Arbeitnehmer (d.h. 58. Altersjahr mit 20 Dienstjahren und 65. Altersjahr mit 6 Dienstjahren). Zum Teil wird aber argumentiert, bereits ab dem 55 Altersjahr handle es sich um einen \u00e4lteren Arbeitnehmer. Die Gerichtspraxis ist uneinheitlich.<\/p>\n

Abschliessend sei darauf hingewiesen, dass dennoch kein absoluter K\u00fcndigungsschutz f\u00fcr langj\u00e4hrige \u00e4ltere Arbeitnehmer besteht \u2013 ein solcher w\u00fcrde das eingangs erw\u00e4hnte Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit grunds\u00e4tzlich in Frage stellen.<\/p>\n

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