Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn (Lohnh\u00f6he) zu entrichten, der vereinbart oder \u00fcblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist (Art. 322 Abs. 1 OR).<\/p>\n
Die Parteien haben es in der Hand, die H\u00f6he des Lohnes frei zu vereinbaren, soweit keine Bestimmungen des Gesetzes, eines Gesamtarbeitsvertrages oder eines Normalarbeitsvertrages entgegenstehen. Der Lohn kann durch Parteivereinbarung sp\u00e4ter wieder ge\u00e4ndert werden. Einseitige Lohnk\u00fcrzungen sind nicht zul\u00e4ssig.<\/p>\n
Nimmt der Arbeitnehmer aber einen geringeren Lohn mehrmals vorbehaltslos entgegen, nimmt die Praxis eine Zustimmung zur Lohnreduktion an, womit die Lohnreduktion als konkludent vereinbart gilt.<\/p>\n
Obgleich die Lohnzahlung des Arbeitgebers zu den Begriffsmerkmalen des Arbeitsvertrages geh\u00f6rt, kommt ein Arbeitsvertrag auch zustande, wenn es an einer Erkl\u00e4rung \u00fcber die Lohnh\u00f6he fehlt. In einem solchen Fall ist der \u00fcbliche Lohn zu entrichten, sofern nicht ohnehin ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag anwendbar ist (Art. 322 OR).<\/p>\n
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Gesetzlich vorgeschriebene Mindestl\u00f6hne sind dem schweizerischen Recht grunds\u00e4tzlich fremd. Trotzdem sehen verschieden Bestimmungen Schranken vor, welche bei der Festsetzung der Lohnh\u00f6he zu beachten sind. Dies sind insbesondere:<\/p>\n
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Es ist in jedem Fall zu pr\u00fcfen, ob f\u00fcr ein konkretes Arbeitsverh\u00e4ltnis ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist. Es geh\u00f6rt zu den Kernelementen der Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge f\u00fcr bestimmte Berufsgruppen Mindestl\u00f6hne vorzusehen. Aufgrund des in Art. 357 Abs. 2 OR vorgesehenen G\u00fcnstigkeitsprinzips k\u00f6nnen die Parteien abweichende Vereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer treffen. Tiefere L\u00f6hne k\u00f6nnen nur festgesetzt werden, sofern der Gesamtarbeitsvertrag dies gestattet (Art. 357 Abs. 1 OR).<\/p>\n
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Bereits die Bundesverfassung h\u00e4lt den Anspruch von Mann und Frau auf gleichen Lohn fest (Art. 8 Abs. 3 BV). Dieser Anspruch wird im Gleichstellungsgesetz<\/a> (GlG) wiederholt (Art. 3 Abs. 2 GlG). Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern sind daher nur zul\u00e4ssig, sofern sie durch objektive Kriterien begr\u00fcndet werden k\u00f6nnen (wie z.B. Ausbildung, Erfahrung etc.) – zum allgemeinen Gleichbehandlungsgebot des Arbeitgebers siehe den diesbez\u00fcglichen Beitrag<\/a>.<\/p>\n Damit eine Diskriminierung<\/a> in Bezug auf den Lohn vorliegt, muss die Lohnungleichheit auf einem geschlechtsspezifischen Umstand beruhen. Dabei kann es sich um eine direkte oder um eine indirekte Diskriminierung handeln:<\/p>\n <\/p>\n Das Diskriminierungsverbot gilt nur, sofern es sich um gleichwertige Arbeit handelt. Sodann ist das Gebot der Lohngleichheit der Geschlechter nur relevant, wenn es sich um den gleichen Arbeitgeber handelt.<\/p>\n Der Anspruch auf den gleichen Lohn ist zwingender Natur. Er unterliegt der 5-j\u00e4hrigen Verj\u00e4hrungsfirst<\/a> von Art. 128 Abs. Ziff. 3 OR. Mit Blick auf bereits erhaltene Lohnzahlung kann r\u00fcckwirkend die Anhebung des Lohnes verlangt werden (d.h. die Nachzahlung der Lohndifferenz). F\u00fcr die Zukunft kann auch ein neues Lohnsystem implementiert werden.<\/p>\n Das GlG sieht sodann vor, dass wenn ein Arbeitnehmer eine Klage wegen Lohndiskriminierung erhebt, er diese nur glaubhaft machen und nicht den vollen Beweis erbringen muss (Art. 6 GlG). Wird w\u00e4hrend des Lohndiskriminierungsverfahrens gek\u00fcndigt, so kommt zus\u00e4tzlich Art. 10 GlG zur Anwendung.<\/p>\n <\/p>\n Solche Massnahmen kommen in verschiedenen Formen vor:<\/p>\n\n
Massnahmen zum Schutz vor Lohn- und Sozialdumping<\/h3>\n