Arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit bedeutet, dass ist der Arbeitnehmer an der Arbeitsleistung in Bezug auf seine konkrete Stelle verhindert ist.<\/p>\n
Ansonsten hat er keine Einschr\u00e4nkungen. Bei einem anderen Arbeitgeber w\u00e4re er normal arbeitsf\u00e4hig, er kann seine Ferien beziehen usw. Die Gr\u00fcnde f\u00fcr eine solche Arbeitsunf\u00e4higkeit sind vielf\u00e4ltig, oft jedoch auf Konfliktsituationen am Arbeitsplatz zur\u00fcckzuf\u00fchren. H\u00e4ufig tritt diese Art von Arbeitsunf\u00e4higkeit bei psychischen Belastungen wie Stress, pers\u00f6nlichen Konflikten oder Mobbing am Arbeitsplatz auf, welche es dem Arbeitnehmer verunm\u00f6glichen, seine Arbeitsleistung an seinem gewohnten Arbeitsplatz zu erbringen. Erfahrungsgem\u00e4ss wird oft nach einer erfolgten K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit attestiert, was dazu f\u00fchrt, dass w\u00e4hrend der K\u00fcndigungsfrist der Arbeitnehmer ausf\u00e4llt.<\/p>\n
In Bezug auf eine arbeitsplatzbezogene Arbeitsunf\u00e4higkeit stellen sich verschiedene Rechtsfragen:<\/p>\n
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Wird der Arbeitnehmer aus Gr\u00fcnden, die in seiner Person liegen, wie Krankheit<\/a>, Unfall, Erf\u00fcllung gesetzlicher Pflichten oder Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Zeit den darauf entfallenden Lohn<\/a> zu entrichten, samt einer angemessenen Verg\u00fctung f\u00fcr ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Monate gedauert hat oder f\u00fcr mehr als drei Monate eingegangen ist.<\/p>\n Ist es somit f\u00fcr einen Arbeitnehmer aufgrund einer Krankheit nicht m\u00f6glich bzw. unzumutbar, seine T\u00e4tigkeit auszu\u00fcben, so hat er grunds\u00e4tzlich Anspruch auf Lohn f\u00fcr eine gewisse Zeit. Dieser Lohnanspruch besteht auch bei arbeitsplatzbezogener Arbeitsunf\u00e4higkeit. Das bedeutet, dass der Arbeitgeber den Lohn zu entrichten hat, auch wenn es dem Arbeitnehmer m\u00f6glich w\u00e4re, f\u00fcr einen Dritten zu arbeiten oder wenn der Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Abwesenheit von der Arbeit seinen Hobbies nachgeht.<\/p>\n Der Lohnanspruch entf\u00e4llt nur bei Verschulden des Arbeitnehmers. Ein solches Verschulden wird im Zusammenhang mit Krankheiten h\u00f6chst zur\u00fcckhaltend angenommen, k\u00f6nnte aber Vorliegen, sofern der Arbeitnehmer selbst die Konfliktsituation verschuldet und somit einen wesentlichen Beitrag zu seiner eigenen arbeitsplatzbedingten Arbeitsunf\u00e4higkeit beigetragen hat.<\/p>\n Die Dauer der Lohnzahlungspflicht wird oft in den anwendbaren Einzelarbeitsvertr\u00e4gen, den Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen und den Normalarbeitsvertr\u00e4gen geregelt. Befindet sich in den anwendbaren Vertr\u00e4gen keine Regelung, gilt (Art. 324a Abs. 2 OR):<\/p>\n <\/p>\n In der Praxis hat sich eingeb\u00fcrgert, dass die Gerichte in der Schweiz f\u00fcr die Bestimmung der Dauer der Lohnfortzahlungspflicht Skalen anwenden. Dabei werden je nach Kanton die Basler, Berner oder Z\u00fcrcher Skala angewendet. Diese Skalen bestimmen die Dauer der Lohnfortzahlungspflicht (100 % Lohn) in Abh\u00e4ngigkeit der Anzahl Dienstjahre:<\/p>\n\n