Semper fidelis, \u00a0immer treu \u2013 wie sieht es eigentlich mit der Treuepflicht nach Beendigung des Arbeitsvertrages aus?<\/p>\n
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Die Treuepflichten des Arbeitnehmers sind prim\u00e4r in Art. 321a OR geregelt. Art. 321a OR lautet wie folgt:<\/p>\n
1\u00a0Der Arbeitnehmer hat die ihm \u00fcbertragene Arbeit sorgf\u00e4ltig auszuf\u00fchren und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren.<\/em><\/p>\n 2\u00a0Er hat Maschinen, Arbeitsger\u00e4te, technische Einrichtungen und Anlagen sowie Fahrzeuge des Arbeitgebers fachgerecht zu bedienen und diese sowie Material, die ihm zur Ausf\u00fchrung der Arbeit zur Verf\u00fcgung gestellt werden, sorgf\u00e4ltig zu behandeln.<\/em><\/p>\n 3\u00a0W\u00e4hrend der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses darf der Arbeitnehmer keine Arbeit gegen Entgelt f\u00fcr einen Dritten leisten, soweit er dadurch seine Treuepflicht verletzt, insbesondere den Arbeitgeber konkurrenziert.<\/em><\/p>\n 4\u00a0Der Arbeitnehmer darf geheim zu haltende Tatsachen, wie namentlich Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse, von denen er im Dienst des Arbeitgebers Kenntnis erlangt, w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht verwerten oder anderen mitteilen; auch nach dessen Beendigung bleibt er zur Verschwiegenheit verpflichtet, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers erforderlich ist.<\/em><\/p>\n Daneben wir auch die Pflicht zur Leistung von \u00dcberstunden<\/a> sowie die Pflicht zur Befolgung von Weisungen teilweise unter die Treuepflicht subsumiert (hierauf soll hier nicht detailliert eingegangen werden.<\/p>\n <\/p>\n Abs. 1 der vorgenannten Bestimmung setzt sich neben der Pflicht zur sorgf\u00e4ltigen Ausf\u00fchrung der Arbeit mit der sogenannten allgemeinen Treuepflicht<\/a> auseinander.<\/p>\n Ein Arbeitnehmer ist gegen\u00fcber dem Arbeitgeber zur Interessenwahrung verpflichtet. Er hat grunds\u00e4tzlich alles zu unterlassen, was dem Arbeitgeber schaden k\u00f6nnte. Er ist zur Solidarit\u00e4t und Loyalit\u00e4t verpflichtet. Generell zu unterlassen hat er ungeb\u00fchrliches und pflicht- oder rechtswidriges Verhalten gegen\u00fcber dem Arbeitgeber, Arbeitskollegen, Vorgesetzten, Kunden und Lieferanten. Die Treuepflicht ist also in erster Linie eine Unterlassungspflicht. Die Treuepflicht kann aber auch zu einem aktiven Tun verpflichten. U.U. muss der Arbeitnehmer sich daf\u00fcr einsetzen, dass der Arbeitgeber keinen Schaden erleidet.<\/p>\n Da die Bestimmungen f\u00fcr die allgemeine Treuepflicht dispositives Recht darstellen, k\u00f6nnen die Parteien im Arbeitsvertrag oder in den Reglementen davon abweichende Regelungen (unter Vorbehalt von Art. 27 ZGB und Art. 20 OR).<\/p>\n <\/p>\n Ein Arbeitnehmer darf parallel zu den Verpflichtungen im Arbeitsvertrag eine Nebent\u00e4tigkeit, sogar wenn sie bezahlt wird, aus\u00fcben. Ein Verbot der entgeltlichen Arbeit f\u00fcr einen Dritten besteht nur, wenn dadurch die Treuepflicht gegen\u00fcber dem Arbeitgeber verletzt wird. Der wichtigste Anwendungsfall der Verletzung der Treuepflicht wird explizit im Gesetz erw\u00e4hnt (Art. 321a Abs. 3 OR), n\u00e4mlich die entgeltliche Konkurrenzierung des Arbeitgebers (sog. Schwarzarbeit). Die Einschr\u00e4nkung gilt selbstverst\u00e4ndlich auch im Rahmen einer selbst\u00e4ndigen Erwerbst\u00e4tigkeit.<\/p>\n Entgegen dem Wortlaut des Gesetzes ist aber nicht nur die entgeltliche konkurrenzierende T\u00e4tigkeit untersagt. Aus der allgemeine Treuepflicht der Arbeitnehmenden nach Art. 321a Abs. 1 OR wird abgeleitet, dass selbst die unentgeltliche konkurrenzierende T\u00e4tigkeit u. U. nicht zul\u00e4ssig ist. Bei voller Besch\u00e4ftigung eines Arbeitnehmers kann z.B. regelm\u00e4ssig nicht davon ausgegangen werden, dass der Mitarbeiter zul\u00e4ssigerweise eine konkurrenzierende T\u00e4tigkeit aus\u00fcbt, selbst wenn sie unentgeltlich erfolgen sollte. Bei Teilzeitverh\u00e4ltnissen<\/a> die Gerichtspraxis in der Regel grossz\u00fcgiger, wobei der Einzelfall zu beurteilen ist.<\/p>\n Aus der allgemeinen Treuepflicht des Arbeitnehmers nach Art. 321a Abs. 1 OR wird weiter abgeleitet, dass unter Umst\u00e4nden nicht nur die konkurrenzierende (oder entgeltliche) T\u00e4tigkeit nicht zul\u00e4ssig ist, sondern dass weitere Nebent\u00e4tigkeiten gegen die Treuepflichten verstossen k\u00f6nnen.<\/p>\n Diese Regelung der Nebent\u00e4tigkeiten ist ebenfalls dispositiv.\u00a0Die Parteien k\u00f6nnen im Arbeitsvertrag oder in den Reglementen davon abweichende Regelungen (unter Vorbehalt von Art. 27 ZGB und Art. 20 OR) vereinbaren.<\/p>\n <\/p>\n Ein besonderer Teil der Treuepflicht ist die Geheimhaltungspflicht des Arbeitnehmers (Art. 321a Abs. 4 OR). Dabei trifft den Arbeitnehmer eine Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf alle geheim zu haltenden Tatsachen, die ihm w\u00e4hrend des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bekannt werden, so insbesondere Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse. Zus\u00e4tzlich zur Verschwiegenheitspflicht beinhaltet die in Art. 321a Abs. 4 OR enthaltene Geheimhaltungspflicht das Verbot, die Tatsachen bzw. die Geheimnisse zu verwerten<\/strong>. Diese Regelung ist ebenfalls dispositiv.<\/p>\n <\/p>\n Nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses erl\u00f6schen die Treuepflichten mangels gesetzlicher Regelung (BGE 138 III 67) mit Ausnahme der nachfolgenden Regelungen. Semper fidelis gilt somit nur eingeschr\u00e4nkt.<\/p>\n <\/p>\n Nach Art. 340 Abs. 1 OR kann sich ein Arbeitnehmer gegen\u00fcber dem Arbeitgeber schriftlich verpflichten, sich nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses jeder konkurrenzierenden T\u00e4tigkeit zu enthalten, insbesondere weder auf eigene Rechnung ein Gesch\u00e4ft zu betreiben, das mit dem der Arbeitgeberin in Wettbewerb steht, noch in einem solchen Gesch\u00e4ft t\u00e4tig zu sein oder sich daran zu beteiligen. Das Konkurrenzverbot ist nur verbindlich, wenn das Arbeitsverh\u00e4ltnis der Arbeitnehmerin Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse gew\u00e4hrt und die Verwendung dieser Kenntnisse die Arbeitgeberin erheblich sch\u00e4digen k\u00f6nnte (Art. 340 Abs. 2 OR). Damit ein zwischen den Parteien vereinbartes Konkurrenzverbot allerdings g\u00fcltig ist, sind verschiedene G\u00fcltigkeitsvoraussetzunge<\/a>n, wie etwa die Schriftlichkeit zu beachten.<\/p>\n Fehlt eine schriftliche Vereinbarung, ist jede Konkurrenzierung oder Abwerbung von Kunden zul\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n Nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gilt die Geheimhaltungspflicht nur noch abgeschw\u00e4cht, soweit es zur Wahrung der berechtigten Interessen des Arbeitgebers in Abw\u00e4gung gegen\u00fcber denjenigen des Arbeitnehmers auf berufliche Entfaltung erforderlich ist (Art. 321a Abs. 4 OR). Weitergehende Vereinbarungen betreffend Geheimhaltung sind aber in der Regel zul\u00e4ssig.<\/p>\n Nach der K\u00fcndigung seines Arbeitsverh\u00e4ltnisses ist der Arbeitnehmer bez\u00fcglich Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnissen lediglich zur Verschwiegenheit verpflichtet. Es ist ihm aber nicht verboten, seine Kenntnisse zu verwerten.<\/em> Ob eine nachvertragliche Vereinbarung eines Verwertungsverbotes zul\u00e4ssig ist oder als Umgehung des Konkurrenzverbotes betrachtet wird, ist im Einzelfall zu beurteilen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nAllgemeine Treuepflicht<\/a><\/h4>\n
Nebent\u00e4tigkeiten<\/a><\/h4>\n
Geheimhaltungspflicht und Verwertungsverbot<\/h4>\n
Nachvertragliche Treuepflichten<\/h3>\n
Konkurrenzverbot<\/a><\/h4>\n
Geheimhaltungspflichten und Verwertungsverbot<\/h4>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Konkurrenzverbot und zur Treuepflicht<\/h4>\n
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