Das Schweizerische Arbeitsrecht enth\u00e4lt verschiedene Sonderschutzvorschriften f\u00fcr die Besch\u00e4ftigung f\u00fcr schwangere Frauen. Diese befinden sich insbesondere im Obligationenrecht sowie im Arbeitsgesetz und dessen Verordnungen.<\/p>\n
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Wird der Arbeitnehmer aus Gr\u00fcnden, die in seiner Person liegen, wie\u00a0Krankheit<\/a>, Unfall, Erf\u00fcllung gesetzlicher Pflichten oder Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes, ohne sein Verschulden an der Arbeitsleistung verhindert, so hat ihm der Arbeitgeber f\u00fcr eine beschr\u00e4nkte Zeit den darauf entfallenden\u00a0Lohn<\/a>\u00a0zu entrichten, samt einer angemessenen Verg\u00fctung f\u00fcr ausfallenden Naturallohn, sofern das Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Monate gedauert hat oder f\u00fcr mehr als drei Monate eingegangen ist. Das Gesetz sieht explizit vor, dass bei Schwangerschaft die gleiche Lohnfortzahlungspflicht<\/em> gilt, sofern eine schwangere Frau schwangerschaftsbedingt<\/em> abwesend ist.<\/p>\n Die Dauer der Lohnzahlungspflicht wird oft in den anwendbaren Einzelarbeitsvertr\u00e4gen, den Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen und den Normalarbeitsvertr\u00e4gen geregelt. Befindet sich in den anwendbaren Vertr\u00e4gen keine schriftliche Regelung, gilt (Art. 324a Abs. 2 OR):<\/p>\n Der angemessene l\u00e4ngere Zeitraum wird nach Skalen bestimmt (siehe den Beitrag zur arbeitsplatzbezogenen Arbeitsunf\u00e4higkeit<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Der zeitliche\u00a0K\u00fcndigungsschutz<\/a>\u00a0ist in Art. 336c OR und Art. 336d OR geregelt. Dieser kommt erst nach Ablauf der\u00a0Probezeit<\/a>\u00a0zum Tragen. Das Gesetz sieht verschiedene Situationen vor, in welchen der zeitliche K\u00fcndigungsschutz greift. So sieht das Gesetz vor, dass die ganze Zeit der Schwangerschaft<\/em> sowie 16 Wochen nach der Niederkunft als Sperrfrist gilt. Der K\u00fcndigungsschutz greift mit Beginn der Schwangerschaft<\/a>, unabh\u00e4ngig davon, ob die Schwangerschaft mitgeteilt wird oder nicht.<\/p>\n Erfolgt eine K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Schwangerschaft<\/em> oder w\u00e4hrend 16 Wochen nach der Niederkunft, so ist diese\u00a0nichtig<\/a><\/em>\u00a0und kann vom Arbeitgeber als nicht ausgesprochen betrachtet werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, nach Ablauf der Sperrfrist (also fr\u00fchestens 16 Wochen nach der Niederkunft) erneut eine K\u00fcndigung zuzustellen. Es kann auch geschehen, dass eine K\u00fcndigung g\u00fcltig ausgesprochen wird und w\u00e4hrend der laufenden allgemeinen K\u00fcndigungsfrist ein Grund f\u00fcr eine Sperrfrist eintritt. Ist dies der Fall, so wird die Dauer der Arbeitsverhinderung aufgrund der Sperrfrist am Ende der K\u00fcndigungsfrist hinzugerechnet (d.h. wird eine K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber vor Beginn der Schwangerschaft ausgesprochen, wird die K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der gesamten Dauer der Sperrfrist (d.h. w\u00e4hrend der ganzen Schwangerschaft und 16 Wochen danach) unterbrochen und erst nach deren Ablauf um die restliche Dauer fortgesetzt).<\/p>\n <\/p>\n W\u00e4hrend der Probezeit gilt der zeitliche K\u00fcndigungsschutz<\/a> nicht, es gelten nur die Bestimmungen zum sachlichen K\u00fcndigungsschutz. Insbesondere kann eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich<\/a> sein und zugleich gegen das\u00a0Gleichstellungsgesetz<\/a>\u00a0verstossen, wenn einer Schwangeren w\u00e4hrend der Probezeit (wegen der Schwangerschaft) gek\u00fcndigt wird. Wird eine K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber vor Beginn der Schwangerschaft ausgesprochen, wird die K\u00fcndigungsfrist w\u00e4hrend der gesamten Dauer der Sperrfrist (d.h. w\u00e4hrend der ganzen Schwangerschaft und 16 Wochen danach) unterbrochen und erst nach deren Ablauf um die restliche Dauer fortgesetzt. Auch die\u00a0Nicht-Anstellung<\/a>\u00a0wegen einer Schwangerschaft verst\u00f6sst in der Regel gegen das Gleichstellungsgesetz (sog. Anstellungsdiskriminierung)<\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Das Gleichstellungsgesetz (GlG) verbietet jegliche Diskriminierung\u00a0aufgrund des Geschlechts<\/a>\u00a0im Erwerbsleben, unabh\u00e4ngig ob es sich um ein privatrechtliches oder \u00f6ffentlich-rechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis handelt.\u00a0Die Nicht-Anstellung aufgrund einer Schwangerschaft<\/em> stellt eine solche Diskriminierung dar. hat die betroffene Person Anspruch auf eine in W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festzusetzende Entsch\u00e4digung. Liegt die Diskriminierung in der Ablehnung der Anstellung, ist die Entsch\u00e4digung f\u00fcr alle Betroffenen gemeinsam auf max. drei entgangene Monatsl\u00f6hne beschr\u00e4nkt. Zu beachten ist, dass die Anstellung nicht durchgesetzt werden kann. Die Entsch\u00e4digung muss innerhalb einer dreimonatigen Klagefrist geltend gemacht werden. Es handelt sich dabei um eine Verwirkungsfrist. Die Frist beginnt aber der sicheren Kenntnis der Nichtanstellung zu laufen.<\/p>\n <\/p>\n Liegt eine Diskriminierung<\/em> wegen der Schwangerschaft in Bezug auf den Lohn oder den Bonus<\/a> vor, so ist das GlG verletzt. In einem solchen Fall k\u00f6nnten die Chance gut stehen, sofern die Benachteiligung aufgrund der Schwangerschaft erstellt wird, dass ein Gericht anordnet, dass die Differenz zum \u201enormalen\u201c Lohn oder Bonus bezahlt wird. Ebenso kann eine Pers\u00f6nlichkeitsverletzung aufgrund eines Verstosses gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz<\/a> vorliegen.<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber hat schwangere Frauen so zu besch\u00e4ftigen und ihre Arbeitsbedingungen so zu gestalten, dass ihre Gesundheit und die Gesundheit des Kindes nicht beeintr\u00e4chtigt<\/em> werden (Art. 35 ArG). Diese Bestimmung ist eine Grundnorm, welche durch Verordnung pr\u00e4zisiert wird. Durch die Verordnung wird die Besch\u00e4ftigung schwangerer Frauen f\u00fcr beschwerliche und gef\u00e4hrliche Arbeiten aus gesundheitlichen Gr\u00fcnden untersagt oder von besonderen Voraussetzungen abh\u00e4ngig gemacht (siehe nachfolgend die Bestimmungen der ArGV1, Art. 60 ff.).<\/p>\n Schwangere, die aufgrund der Vorschriften bestimmte Arbeiten nicht verrichten k\u00f6nnen, haben Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes, samt einer angemessenen Verg\u00fctung f\u00fcr ausfallenden Naturallohn, soweit ihnen der Arbeitgeber keine gleichwertige Ersatzarbeit zuweisen kann.<\/p>\n <\/p>\n Schwangere Frauen d\u00fcrfen nicht \u00fcber die vereinbarte ordentliche Dauer der t\u00e4glichen Arbeit hinaus besch\u00e4ftigt werden, jedoch keinesfalls \u00fcber 9 Stunden hinaus (Art. 60 Abs.1 ArGV1). Sie d\u00fcrfen also keine \u00dcberstunden<\/a><\/em> leisten.<\/p>\n <\/p>\n Bei haupts\u00e4chlich stehend zu verrichtender T\u00e4tigkeit sind schwangeren Frauen ab dem vierten Schwangerschaftsmonat eine t\u00e4gliche Ruhezeit <\/em>von 12 Stunden und nach jeder zweiten Stunde zus\u00e4tzlich zu den Pausen nach Arbeitsgesetz<\/a> eine Kurzpause von 10 Minuten zu gew\u00e4hren (Art. 61 Abs.1 ArGV1).<\/p>\n Ab dem sechsten Schwangerschaftsmonat sind stehende T\u00e4tigkeiten auf insgesamt 4 Stunden pro Tag<\/em> zu beschr\u00e4nken (Art. 61 Abs. 2 ArGV1).<\/p>\n <\/p>\n Schwangere Frauen m\u00fcssen sich unter geeigneten Bedingungen hinlegen und ausruhen<\/em> k\u00f6nnen (Art. 34 ArGV3).<\/p>\n Die schwangere Arbeitnehmerin muss sich auf einer bequemen Liege oder einem Liegestuhl ausruhen k\u00f6nnen. Der Kopfteil und wenn m\u00f6glich auch der Fussteil dieser Liege sollten verstellbar sein. In Betrieben, die mehr als 20 Frauen besch\u00e4ftigen, hat eine schwangere Arbeitnehmerin Anspruch auf einen separaten Ruheraum (z.B. Erste-Hilfe-Raum). In Betrieben, die weniger als 20 Frauen besch\u00e4ftigen, sollte mindestens eine Liege vorhanden sein. Allenfalls k\u00f6nnen auch mehrere Betriebe gemeinsam einen Ruheraum zur Verf\u00fcgung stellen. Eine weitere M\u00f6glichkeit besteht in der Einrichtung oder st\u00e4ndigen Abtrennung eines Ruhebereiches in einem anderweitig genutzten, aber ruhigen Raum (Wegleitung des SECO zur Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz ad Art. 34 ArGV3).<\/p>\n <\/p>\n Schwangere Frauen d\u00fcrfen nur mit ihrem Einverst\u00e4ndnis besch\u00e4ftigt<\/em> werden.\u00a0Sie d\u00fcrfen zudem auf blosse Anzeige hin von der Arbeit fernbleiben oder die Arbeit verlassen und d\u00fcrfen ab der 8. Woche vor der Niederkunft zwischen 20 Uhr und 6 Uhr nicht besch\u00e4ftigt werden (Art. 35a ArG).<\/p>\n Schwangere Frauen sind auf ihr Verlangen von Arbeiten zu befreien, die f\u00fcr sie beschwerlich sind (Art. 64 Abs. 1ArGV 1\u00a0). Der Arbeitgeber hat eine schwangere Frau an einen f\u00fcr sie ungef\u00e4hrlichen und gleichwertigen Arbeitsplatz zu versetzen (Art. 64 Abs. 3ArGV 1), wenn:<\/p>\n <\/p>\n Ist eine Versetzung<\/em> nicht m\u00f6glich, darf die betroffene Frau im von der Gefahr betroffenen Betrieb oder Betriebsteil nicht mehr besch\u00e4ftigt werden (Art. 65 ArGV1).<\/p>\n <\/p>\n Der Arbeitgeber hat schwangere Frauen, die zwischen 20 Uhr und 6 Uhr besch\u00e4ftigt werden, nach M\u00f6glichkeit eine gleichwertige Arbeit zwischen 6 Uhr und 20 Uhr anzubieten.\u00a0W\u00e4hrend dieser \u00a0Zeitr\u00e4ume haben sie Anspruch auf 80 Prozent des Lohnes, ohne allf\u00e4llige Zuschl\u00e4ge f\u00fcr Nachtarbeit, samt einer angemessenen Verg\u00fctung f\u00fcr ausfallenden Naturallohn, soweit ihnen keine andere gleichwertige Arbeit angeboten werden kann (Art. 35b ArG).<\/p>\n <\/p>\n Schwangere Frauen d\u00fcrfen durch den Arbeitgeber zu gef\u00e4hrlichen und beschwerlichen Arbeiten<\/em> nur besch\u00e4ftigt werden, wenn auf Grund einer Risikobeurteilung feststeht, dass dabei keine konkrete gesundheitliche Belastung f\u00fcr Mutter und Kind vorliegt, oder wenn eine solche durch geeignete Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden kann. Kann eine gef\u00e4hrliche gesundheitliche Belastung f\u00fcr Mutter und Kind nur durch das Ergreifen geeigneter Schutzmassnahmen ausgeschaltet werden, ist deren Wirksamkeit periodisch, mindestens viertelj\u00e4hrlich zu \u00fcberpr\u00fcfen. Als gef\u00e4hrliche und beschwerliche Arbeiten f\u00fcr schwangere Frauen gelten alle Arbeiten, die sich erfahrungsgem\u00e4ss nachteilig auf die Gesundheit dieser Frauen und ihrer Kinder auswirken (in der Mutterschaftsverordnung sind die Details enhalten). Dazu geh\u00f6ren namentlich:<\/p>\n <\/p>\n Das Eidgen\u00f6ssische Departement f\u00fcr Wirtschaft, Bildung und Forschung (WBF)\u00a0hat in einer Verordnung (Mutterschaftsverordnung) festgelegt, wie die aufgef\u00fchrten gef\u00e4hrlichen und beschwerlichen Arbeiten zu beurteilen sind. \u00dcberdies hat das WBF Stoffe, Mikroorganismen und Arbeiten, die auf Grund der Erfahrung und dem Stand der Wissenschaft mit einem besonderen hohen Gefahrenpotenzial f\u00fcr Mutter und Kind verbunden sind und die bei jeder Besch\u00e4ftigung von schwangeren Frauen verboten sind festgelegt.<\/a><\/p>\n <\/p>\n Ein Betrieb mit gef\u00e4hrlichen und beschwerlichen Arbeiten f\u00fcr Mutter und Kind hat die Risikobeurteilung durch eine fachlich kompetente Person nach den Grunds\u00e4tzen der Artikel 11a<\/em>\u00a0ff. der Verordnung vom 19. Dezember 1983\u00a0\u00fcber die Verh\u00fctung von Unf\u00e4llen und Berufskrankheiten<\/a> und den spezifischen Vorschriften \u00fcber den Beizug von fachlich kompetenten Personen bei Mutterschaft vorzunehmen.<\/p>\n Der Arbeitgeber hat daf\u00fcr zu sorgen, dass Frauen mit beschwerlichen und gef\u00e4hrlichen Arbeiten \u00fcber die mit der Schwangerschaft und der Mutterschaft in Zusammenhang stehenden Gefahren und Massnahmen rechtzeitig, umfassend und angemessen informiert sowie angeleitet werden.<\/p>\n <\/p>\n Nacht- oder Schichtarbeit ist Frauen sowohl f\u00fcr den Zeitraum bis acht Wochen vor der Niederkunft wie auch f\u00fcr die ganze Stillperiode verboten,<\/p>\n handelt.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht machte im Urteil\u00a04A_594\/2018 vom 6. Mai 2019<\/a>\u00a0Ausf\u00fchrungen zur Mitteilungspflicht der Arbeitnehmerin in Bezug auf die Schwangerschaft. Es hielt fest, dass w\u00e4hrend der Probezeit<\/a> keine Mitteilungspflicht der Schwangerschaft besteht.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n\n
Zeitlicher K\u00fcndigungsschutz<\/h3>\n
Sachlicher K\u00fcndigungsschutz<\/h3>\n
Anstellungsdiskriminierung<\/a><\/h3>\n
Bonusreduktion oder Lohnreduktion aufgrund der Schwangerschaft<\/a><\/h3>\n
Gesundheitsschutz<\/h3>\n
Arbeitsdauer und \u00dcberstunden<\/a><\/h3>\n
Besch\u00e4ftigungserleichterungen f\u00fcr Schwangere Frauen<\/h3>\n
Ausruhen f\u00fcr schwangere Frauen<\/h3>\n
Besch\u00e4ftigung<\/h3>\n
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Ersatzarbeit und Lohnfortzahlung<\/h3>\n
Gef\u00e4hrliche und beschwerliche Arbeiten (Art. 65 ArGV1)<\/h3>\n
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Risikobeurteilung (Art. 63 ArGV1)<\/h3>\n
Nacht- oder Schichtarbeit<\/h3>\n
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Mitteilungspflicht der Schwangerschaft w\u00e4hrend der Probezeit?<\/a><\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Arbeitsgesetz:<\/h4>\n
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