Unterrichtsvertrag oder Arbeitsvertrag: Immer wieder ist die Qualifikation der Vertr\u00e4ge streitig. Was haben die Parteien genau abgemacht und verdient eine Partei besonderen Schutz?<\/p>\n
Die rechtliche\u00a0Qualifikation eines Vertrages ist eine Rechtsfrage<\/em>\u00a0(BGE 131 III 217, Erw\u00e4gung 3, S. 219<\/a>). Das Gericht bestimmt die Art der Vereinbarung frei auf der Grundlage der objektiven Vertragsgestaltung, ohne an die gleiche einheitliche Qualifikation der Parteien gebunden zu sein (BGE 129 III 664 Erw\u00e4gung 3.1, S. 667; BGE 84 II 493, Erw\u00e4gung 2, S. 496). Nennen die Parteien zum Beispiel einen Vertrag Werkvertrag, so nimmt das Gericht gleichwohl einen Arbeitsvertrag an, wenn die diesbez\u00fcglichen Voraussetzungen gegeben sind.<\/p>\n Im Rahmen des individuellen Arbeitsvertrages verpflichtet sich der Arbeitnehmer, f\u00fcr den Arbeitgeber und den Arbeitgeber auf unbestimmte Zeit zu arbeiten, um ein auf der Grundlage der geleisteten Zeit oder Arbeit festgelegtes Gehalt zu zahlen (Art. 319 Abs. 1 OR).\u00a0Die charakteristischen Elemente dieses Vertrages sind die Leistung von Arbeit, ein Unterordnungsverh\u00e4ltnis, das Element der Dauer und des Entgelts<\/a>\u00a0(BGer 4A_10\/2017, Erw. 3.1; BGer 4A_200\/2015 vom 3. September 2015, Erw\u00e4gung 4.2.1 und BGer 4P.337\/2005 vom 21. M\u00e4rz 2006, Erw\u00e4gung 3.3.2).<\/p>\n Die vorgenannte Begriffsdefinition umfasst vier Begriffselemente, die gegeben sein m\u00fcssen, damit von einem Arbeitsvertrag gesprochen werden kann:<\/p>\n <\/p>\n In einem konkreten Fall (BGE 4A_141\/2019 vom 26. September<\/a>) war strittig, ob die Parteien eines Vertrages einen Unterrichtsvertrag oder einen Arbeitsvertrag abgeschlossen hatten.<\/p>\n Gem\u00e4ss den Sachverhaltsfeststellungen (das Bundesgericht ist dabei an die Feststellung der kantonalen Instanzen gebunden – Das Bundesgericht legt seinem Urteil den Sachverhalt zugrunde, den die Vorinstanz festgestellt hat (Art. 105 Abs. 1 BGG). Dazu geh\u00f6ren sowohl die Feststellungen \u00fcber den Lebenssachverhalt, der dem Streitgegenstand zugrunde liegt, als auch jene \u00fcber den Ablauf des vor- und erstinstanzlichen Verfahrens, also die Feststellungen \u00fcber den Prozesssachverhalt) lag folgender Sachverhalt vor:<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin betrieb einen Coiffeursalon und eine private Coiffeurschule; sie ist nicht im Handelsregister eingetragen.\u00a0Die Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin schloss am 30. November 2012 einen „Ausbildungsvertrag“ ab, wonach sie einen viersemestrigen Kurs in der Coiffeurschule besuchen w\u00fcrde. Sie war von Dezember 2012 bis November 2014 als Auszubildende im Coiffeursalon t\u00e4tig und bezahlte als Kursgeld Fr. 15’260.<\/p>\n In der Folge machte die Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin geltend, sie sei als Hilfskraft angestellt gewesen und verlangte die Bezahlung eines Lohnes geltend. Die kantonalen Gerichte bejahten das Vorliegen eines Arbeitsvertrages und verpflichteten die Arbeitgeberin zur Bezahlung des Lohnes. Die kantonalen Gericht hatten den Vertrag der Parteien als Arbeitsvertrag im Sinne von\u00a0Art. 319 ff. OR\u00a0und entgegen dem Standpunkt der Beschwerdef\u00fchrerin nicht als Unterrichtsvertrag qualifiziert.<\/p>\n <\/p>\n Die Arbeitgeberin hatte der Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin keine theoretischen Kenntnisse vermittelt. Das Kursprogramm bestand im \u00dcben an Puppen sowie dem gegenseitigen Abfragen anhand von Karteikarten. Wenn viele Kunden im Salon waren, bestand keine Zeit f\u00fcr Theorie, wenn wenig Kundschaft im Laden war, hatte es teilweise einen halben Tag Theorie gegeben, die Arbeitgeberin habe die Sch\u00fcler aufgefordert, die Theorie zu Hause anzuschauen. Die Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin hatten an Puppen ge\u00fcbt und Kunden bedient, w\u00e4hrend sie selbst unbestritten keinen Theorieunterricht erhielt (so gem\u00e4sss den kantonalen Feststellungen). Die Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin hatte sodann regelm\u00e4ssig und in beachtlichem Umfang Kunden selbst\u00e4ndig bedient; sie hatte bis zu 13 Kunden pro Monat bzw. bis zu einem Kunden pro Tag bedient. Sie hatte w\u00e4hrend ihrer Pr\u00e4senzzeit im Coiffeursalon der Arbeitgeberin vorwiegend praktische Arbeit verrichtet und sei so in den Betrieb integriert gewesen.<\/p>\n <\/p>\n Die Gerichte hielten fest, dass bereits der Vertrag zwischen der Arbeitgeberin und der Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin wesentliche Elemente eines Arbeitsvertrags (trotz der Bezeichnung als Unterrichtsvertrag) enthielt, indem die Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin z.B. verpflichtet wurde, jede Abwesenheit oder Versp\u00e4tung sofort zu melden, damit die Kunden informiert werden k\u00f6nnten oder den Ferienbezug drei Monate im Voraus zu melden und im Sommer h\u00f6chstens drei Wochen sowie vor Feiertagen keine Ferien zu beziehen.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht st\u00fctzte die Auffassung der Vorinstanz: Es sei der rechtliche Schluss nicht zu beanstanden, dass die Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin entsprechend einer Arbeitnehmerin im Betrieb der Arbeitgeberin Arbeit verrichtete. Sie war in die Betriebsorganisation der Arbeitgeberin eingegliedert und befand sich entsprechend in einem Unterordnungs- und Abh\u00e4ngigkeitsverh\u00e4ltnis (vgl.\u00a0BGE 137 III 607<\/a>\u00a0E. 2.2.2 S. 611, 125 III 78 E. 4 S. 81, BGer 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2<\/a>).<\/p>\n Dass sie w\u00e4hrend ihrer Pr\u00e4senzzeit auch an Puppen \u00fcben konnte, war nicht massgeblich in der Erw\u00e4gung, dass eine laufende Verbesserung von beruflichen F\u00e4higkeiten und Weiterbildung im Rahmen von Arbeitsverh\u00e4ltnissen \u00fcblich sind. Dass die Arbeit der Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin im \u00dcbrigen derjenigen einer voll ausgebildeten Berufsfrau gleich gestanden sei, sei aber nicht festgestellt. Das Vorbringen der Arbeitgeberin, wonach sie das „Finish“ vielfach selbst habe machen m\u00fcssen, spreche sodann nicht daf\u00fcr, dass sie der Beschwerdegegnerin Unterricht erteilt h\u00e4tte.<\/p>\n Somit lag ein Arbeitsvertrag und kein Unterrichtsvertrag vor.<\/p>\n <\/p>\n Nach\u00a0Art. 320 Abs. 2 OR\u00a0gilt ein Arbeitsvertrag auch dann als abgeschlossen, wenn der Arbeitgeber Arbeit in seinem Dienst auf Zeit entgegennimmt, deren Leistung nach den Umst\u00e4nden nur gegen Lohn zu erwarten ist. Da diese Bestimmung unmittelbar zur Begr\u00fcndung eines Arbeitsvertrages f\u00fchrt, kommt es allein auf die objektiven Umst\u00e4nde, nicht auf den Parteiwillen, an (BGer 4C.346\/1999 vom 2. Februar 2000, E. 2).<\/p>\n Die Parteien hatten im schriftlichen „Ausbildungsvertrag“ vereinbart, es werde „kein Lohn bezahlt“. Die Unentgeltlichkeitsabrede wurde aber vorliegend f\u00fcr unbeachtlich gehalten, weil sich aus dem zwischen den Parteien abgeschlossenen „Ausbildungsvertrag“ noch nicht vollst\u00e4ndig ersehen liess, dass es tats\u00e4chlich um ein Arbeitsverh\u00e4ltnis gehen werde; erst in der gelebten Vertragspraxis habe sich herausgestellt, dass die praktische Arbeit weit st\u00e4rker im Vordergrund gestanden habe, als die Beschwerdegegnerin bei Vertragsschluss annehmen musste.<\/p>\n Das Bundesgericht hatte\u00a0Art. 320 Abs. 2 OR\u00a0etwa auch in einem Fall angewendet, als jemand auf Lohn verzichtete, weil er f\u00fcr seine Arbeitsleistung eine besondere Verg\u00fctung erwartete, darin jedoch entt\u00e4uscht wurde (BGE 90 II 443<\/a>). Entsprechend durfte die Sch\u00fclerin\/Arbeitnehmerin im vorliegenden Fall davon ausgehen, dass sie als Gegenleistung unter anderem f\u00fcr ihre Arbeit im Betrieb der Beschwerdef\u00fchrerin eine solide Ausbildung erwerben k\u00f6nne. Der Lohnverzicht konnte daher nach Treu und Glauben nicht so verstanden werden, dass er auch im Rahmen eines gew\u00f6hnlichen Arbeitsvertrags gelte.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\n\n
Unterrichtsvertrag oder Arbeitsvertrag?<\/h3>\n
Sachverhalt<\/h4>\n
Inhalt der T\u00e4tigkeiten<\/h3>\n
Vertragsbestandteile<\/h3>\n
Qualifikation als Arbeitsvertrag!<\/h3>\n
Bezahlungen nach Art. 320 Abs. 2 OR<\/h3>\n
Zur Qualifikation der Vertr\u00e4ge siehe auch:<\/h4>\n
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