Was ist der Unterschied zwischen Tempor\u00e4r- und Leiharbeit? Wann darf Personal ausgeliehen werden? Der folgende Artikel gibt Aufschluss.<\/p>\n
Personalverleih (Leiharbeit, Personal\u00fcberlassung) gewinnt vor allem \u2013 aber nicht nur \u2013 im Ausland immer mehr an Bedeutung. Regelm\u00e4ssig wird bef\u00fcrchtet, dass hierdurch die Rechte und der Schutz der Arbeitnehmer beschnitten oder gar ausgeh\u00f6hlt werden. Der hiesige Gesetzgeber hat darum den Personalverleih gesondert geordnet und teilweise scharfen Regeln unterstellt.<\/p>\n
Dabei ist bei den Regelungen zwischen regulatorischen Massnahmen, welche vor allem die Personalverleiher betreffen, und \u00fcbrigen Massnahmen, welche die Vertragsparteien betreffen, zu unterscheiden.<\/p>\n
Nachfolgend wird auf die Grunds\u00e4tze der die Vertragsparteien betreffenden Regeln eingegangen werden.<\/p>\n
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Grunds\u00e4tzlich ist der Arbeitgeber nicht berechtigt, die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis auf einen Dritten zu \u00fcbertragen, das heisst, den Arbeitnehmer an einen Dritten \u00abauszuleihen\u00bb; es sei denn, der Arbeitnehmer ist damit ausdr\u00fccklich einverstanden. Dieses Einverst\u00e4ndnis hat im Interesse des Arbeitnehmerschutzes in der Regel den spezialgesetzlichen Regelungen des Personalverleihs nach dem Bundesgesetz \u00fcber die Arbeitsvermittlung und den Personalverleih (\u00abArbeitsvermittlungsgesetz\u00bb, \u00abAVG\u00bb) zu gen\u00fcgen hat.<\/p>\n
Das Arbeitsvermittlungsgesetz unterscheidet drei Formen des Personalverleihs (Art. 27 AVV):<\/p>\n
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Bei der Tempor\u00e4rarbeit schliesst der Tempor\u00e4runternehmer (Verleiher), als formeller Arbeitgeber, statt eines festen Arbeitsvertrages mit dem Arbeitnehmer (Tempor\u00e4rarbeiter) zun\u00e4chst nur einen (generellen) Rahmenvertrag ab und bietet in der Folge Eins\u00e4tze in verschiedenen Drittbetrieben an.<\/p>\n
Der Tempor\u00e4rarbeiter ist frei, ein bestimmtes Arbeitsangebot anzunehmen. Tut er dies, so schliesst der Tempor\u00e4runternehmer mit dem Tempor\u00e4rmitarbeiter jeweils einen (individuellen und in der Regel auf die Dauer des Einsatzes befristeten) Einsatzvertrag ab.<\/p>\n
Erst durch diesen Einsatzvertrag kommt dann mit dem Tempor\u00e4runternehmer ein Arbeitsvertrag unter den Rahmenbedingungen des Rahmenvertrags zustande.<\/p>\n
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Leiharbeit liegt vor, wenn der Zweck des Arbeitsvertrages zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer haupts\u00e4chlich im \u00dcberlassen des Arbeitnehmers an Einsatzbetriebe liegt und die Dauer des Arbeitsvertrages von einzelnen Eins\u00e4tzen bei Einsatzbetrieben unabh\u00e4ngig ist. Der Arbeitgeber (als Verleiher) tr\u00e4gt f\u00fcr die Dauer des Arbeitsvertrags das Risiko der Lohnfortzahlung bei fehlendem Auftragsvolumen. Spezielle Einsatzvertr\u00e4ge werden nicht geschlossen. In der Praxis bedient man sich der Leiharbeit vor allem in Branchen, in den Personalknappheit herrscht.<\/p>\n
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Das gelegentliche \u00dcberlassen von Arbeitskr\u00e4ften aus besonderen Anl\u00e4ssen (sogenannte echte Leiharbeit; zum Beispiel bei Auftragsspitzen in einem \u00abbefreundeten\u00bb Betrieb), wird vom Arbeitsvermittlungsgesetz nicht erfasst. Es ist demnach in Beachtung von Art. 333 Abs. 4 OR erlaubt, wenn der Arbeitnehmer mit der tempor\u00e4ren Versetzung in den Betrieb eines Dritten (in den Einsatzbetrieb) einverstanden ist.<\/p>\n
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Allen Formen des Personalverleihs ist gemein, dass ein Dreiecksverh\u00e4ltnis zwischen Verleiher (Arbeitgeber), Einsatzbetrieb (sogenanntem Entleiher) und Arbeitnehmer vorliegt.<\/p>\n
Zwischen Verleiher und Arbeitnehmer besteht ein Arbeitsverh\u00e4ltnis, welches entweder aus einem Leiharbeitsvertrag oder im Fall der Tempor\u00e4rarbeit aus dem Rahmen- und dem Einsatzvertrag besteht.<\/p>\n
Zwischen dem Verleiher und dem Einsatzbetrieb besteht ein sogenannter Verleihvertrag, worin der Verleiher dem Einsatzbetrieb das Zurverf\u00fcgungstellen des Arbeitnehmers verspricht.<\/p>\n
Zwischen dem Einsatzbetrieb und dem Arbeitnehmer besteht keine formelle Vertragsbeziehung. Allerdings gibt es verschiedene quasivertragliche Elemente.<\/p>\n
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Der Verleiher schliesst mit dem Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag hinsichtlich der k\u00fcnftigen Eins\u00e4tze ab. Bei der Tempor\u00e4rarbeit sind dies in der Regel zwei Vertr\u00e4ge, n\u00e4mlich ein Rahmenvertrag, worin die allgemeinen Modalit\u00e4ten vereinbart werden, und ein Einsatzvertrag f\u00fcr den konkret bevorstehenden Einsatz im Einsatzbetrieb.<\/p>\n
Beim Personalverleih (also bei der Leiharbeit und bei der Tempor\u00e4rarbeit) ist der Verleiher zum Abschluss eines schriftlichen Arbeitsvertrags gezwungen (Art. 19 AVG), obschon im Allgemeinen f\u00fcr den Arbeitsvertrag kein Formzwang herrscht.<\/p>\n
Schriftlich zu regeln sind darin namentlich:<\/p>\n
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Die Verletzung der Schriftlichkeitsvorschrift oder die Unvollst\u00e4ndigkeit des Vertrags f\u00fchren zwar nicht zur Nichtigkeit des entsprechenden Vertrages, k\u00f6nnen aber eine Busse bis CHF\u00a040’000 (Art. 39 Abs. 2 lit. c) und im Fall schwerwiegender Verst\u00f6sse oder im Wiederholungsfall den Entzug der Betriebsbewilligung zur Folge haben (Art. 16 Abs. 1 lit. b AVG). Zudem sieht das Arbeitsvermittlungsgesetz weitere spezielle Regelungen in Abweichung zum Obligationenrecht vor.<\/p>\n
In der Praxis im besonderen Masse zu beachten ist, dass der Arbeitsvertrag einem allf\u00e4lligen GAV oder NAV des Einsatzbetriebs untersteht. Hierauf m\u00fcssen die Verleiher besonderes Augenmerk richten. Zudem gelten bei der Tempor\u00e4rarbeit besondere K\u00fcndigungsregeln.<\/p>\n
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Der Vertrag des Verleihers mit dem Einsatzbetrieb ist ein spezieller Auftrag (ev. Vertrag sui generis; Verleihvertrag) unabh\u00e4ngig davon, ob es sich um Personalverleih oder Tempor\u00e4rarbeit handelt. Darin verspricht der Verleiher dem Einsatzbetrieb einen Arbeitnehmer mit der gebotenen Sorgfalt auszuw\u00e4hlen, zu instruieren und dem Einsatzbetrieb zur Verf\u00fcgung zu stellen. Der Einsatzbetrieb verpflichtet sich daf\u00fcr zur Zahlung eines Entgelts an den Verleiher und zur Erf\u00fcllung gewisser Arbeitgeberpflichten.<\/p>\n
Gem\u00e4ss Art. 22 AVG muss der Verleihvertrag schriftlich ausgestaltet sein und bestimmte Element umfassen. Dazu geh\u00f6ren:<\/p>\n
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Die Verletzung der Schriftlichkeitsvorschrift oder die Unvollst\u00e4ndigkeit des Vertrags haben auch hier nicht die Nichtigkeit des Vertrages zur Folge, k\u00f6nnen aber auch eine Busse bis CHF\u00a040’000 (Art. 39 Abs. 2 lit. c) und bei schwerwiegenden Verst\u00f6ssen oder im Wiederholungsfall den Entzug der Betriebsbewilligung nach sich ziehen (Art. 16 Abs. 1 lit. b AVG).<\/p>\n
Aus dem Verleihvertrag haftet der Verleiher nicht f\u00fcr die ordentliche Arbeitsleistung, sondern nur daf\u00fcr, dass die von ihm zur Verf\u00fcgung gestellten Arbeitskr\u00e4fte f\u00fcr die vorgesehene Arbeitsleistung generell geeignet sind. Damit der Einsatzbetrieb die ordentliche Arbeitsleistung durchsetzen kann, muss er eventuelle Anspr\u00fcche wegen mangelhafter Arbeitsleistung gegen den Arbeitnehmer dem Verleiher abtreten oder \u2013 soweit das m\u00f6glich ist \u2013 f\u00fcr ihn geltend machen. Einige Stimmen nehmen an, dass es dem Willen des Verleihers und des Arbeitnehmers entspr\u00e4che, dass dem Einsatzbetreib ein echtes direktes Forderungsrecht gegen den Arbeitnehmer zustehe (Art. 112 Abs. 2 OR). Damit ist im Einzelfall wichtig, dass bei solchen Forderungen behutsam und rechtlich professionell vorgegangen wird, um sie durchzusetzen.<\/p>\n
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Der Einsatzbetrieb und der Arbeitnehmer schliessen keinen Arbeitsvertrag ab. Allerdings gibt es zwischen den Parteien gewisse vertragliche und quasivertragliche Rechte und Pflichten.<\/p>\n
Der Arbeitnehmer ist zur sorgf\u00e4ltigen Aus\u00fcbung der Arbeit, zum Gehorsam, zur Treue und Verschwiegenheit gegen\u00fcber bzw. zu Gunsten des Einsatzbetriebs verpflichtet.<\/p>\n
Die Pflichten des Einsatzbetriebs gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer ergeben sich prim\u00e4r aus dem Verleihvertrag. Die F\u00fcrsorgepflicht, welche das Weisungsrecht nach sich zieht, geht auf den Einsatzbetrieb \u00fcber und ergibt sich aus der tats\u00e4chlichen Eingliederung des Arbeitnehmers in den Einsatzbetrieb.<\/p>\n
Der Einsatzbetrieb ist hingegen nicht zur Einhaltung der finanziellen Verpflichtungen, die aus der F\u00fcrsorgepflicht fliessen (Lohnfortzahlungspflicht, Beitr\u00e4ge an die Personalvorsorge) verpflichtet. Diese obliegen und verbleiben alleine beim Verleiher. Ebenso besteht in der Regel kein direkter Lohnanspruch des Arbeitnehmers gegen\u00fcber dem Einsatzbetrieb.<\/p>\n
Der spezifischen gerichtlichen Beurteilung bedurfte die Frage, wem das Arbeitsergebnis w\u00e4hrend der Dauer der Ausleihe zusteht \u2013 dem Verleiher oder dem Einsatzbetrieb? Sie steht dem Einsatzbetrieb zu (OGer LU vom 26.06.2007 im Jahr 2008).<\/p>\n
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Autoren: Reto Sutter<\/a> \/ Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":" Was ist der Unterschied zwischen Tempor\u00e4r- und Leiharbeit? Wann darf Personal ausgeliehen werden? Der folgende Artikel gibt Aufschluss. Personalverleih (Leiharbeit, Personal\u00fcberlassung) gewinnt vor allem \u2013 aber nicht nur \u2013 im Ausland immer mehr an Bedeutung. Regelm\u00e4ssig wird bef\u00fcrchtet, dass hierdurch die Rechte und der Schutz der Arbeitnehmer beschnitten oder gar ausgeh\u00f6hlt werden. Der hiesige Gesetzgeber […]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1221,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-1788","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1788","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=1788"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1788\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":1995,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/1788\/revisions\/1995"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1221"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=1788"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=1788"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=1788"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}