{"id":1802,"date":"2019-10-28T00:28:15","date_gmt":"2019-10-27T23:28:15","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1802"},"modified":"2019-10-28T06:30:44","modified_gmt":"2019-10-28T05:30:44","slug":"absichtliche-taeuschung-bei-einer-aufhebungsvereinbarung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/28\/absichtliche-taeuschung-bei-einer-aufhebungsvereinbarung\/","title":{"rendered":"Absichtliche T\u00e4uschung bei einer Aufhebungsvereinbarung"},"content":{"rendered":"

Wird eine Vertragspartei mittels absichtlicher T\u00e4uschung zum Abschluss eines Vertragsabschlusses verleitet worden, kann er den Vertrag grunds\u00e4tzlich anfechten (Art. 28 Abs. 1 OR). Die Beweislast (Art. 8 ZGB) f\u00fcr die Voraussetzungen der absichtlichen T\u00e4uschung tr\u00e4gt der Get\u00e4uschte. Grunds\u00e4tzlich ist eine Berufung auf eine absichtliche T\u00e4uschung auch bei einer Aufhebungsvereinbarung<\/a> m\u00f6glich.<\/p>\n

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Absichtliche T\u00e4uschung<\/h3>\n

Ein (aktives) t\u00e4uschendes Verhalten nach Art. 28 OR besteht in einer Vorspiegelung\u00a0 falscher\u00a0Tatsachen (BGE 132 II 161<\/a> E. 4.1) bzw. dem Aufstellen von falschen Behauptungen. Eine derartige T\u00e4uschung kann auch durch Unterdr\u00fccken von\u00a0 wahren\u00a0Tatsachen bewirkt werden. Wird dagegen ein Irrtum beim Vertragspartner nicht aktiv hervorgerufen, sondern dieser lediglich durch das Verschweigen von Tatsachen in seinem Irrtum belassen, ist dies nur insoweit – als (passiv) t\u00e4uschendes Verhalten – verp\u00f6nt, als eine Aufkl\u00e4rungspflicht besteht; eine solche kann sich aus besonderer gesetzlicher Vorschrift und aus Vertrag ergeben oder wenn eine Mitteilung nach Treu und Glauben und den herrschenden Anschauungen geboten ist. Wann letzteres zutrifft, bestimmt sich auf Grund der Umst\u00e4nde im Einzelfall. Gegenstand der T\u00e4uschung sind Tatsachen, d.h. objektiv feststellbare Zust\u00e4nde oder Ereignisse tats\u00e4chlicher oder rechtlicher Natur; blosse subjektive Werturteile oder Meinungs\u00e4usserungen fallen nicht darunter, sofern diese nicht Tatsachenbehauptungen implizieren. Tatsachen k\u00f6nnen \u00e4ussere oder innere Umst\u00e4nde sein. F\u00fcr die T\u00e4uschungsabsicht gen\u00fcgt Eventualvorsatz. Andererseits ist erforderlich, dass der Vertragspartner durch die T\u00e4uschung zum Vertragsabschluss verleitet wurde. Der durch die T\u00e4uschung hervorgerufene Irrtum muss somit kausal f\u00fcr den Abschluss des Vertrages gewesen sein.<\/p>\n

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BGer 4A_23\/2016 vom 19. Juli 2016<\/a><\/h3>\n

Das Bundesgericht hatte die Klage einer Arbeitnehmerin zu beurteilen, welche mit ihrer Arbeitgeberin einen Vergleich \u00fcber die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses geschlossen hatte und diesen nun anfocht. Sie machte T\u00e4uschung geltend, weil sie davon ausgegangen sei, die Arbeitgeberin bezahle keine Abgangsentsch\u00e4digungen mehr. Es lag auch ein entsprechender Gesch\u00e4ftsleitungsbeschluss vor. Allerdings wurde dieser kurz nach der Beendigung des betroffenen Arbeitsverh\u00e4ltnisses wieder umgestossen, ohne dass dies der Arbeitnehmerin bei Abschluss des Vergleiches mitgeteilt worden w\u00e4re.<\/p>\n

Die beklagte Arbeitgeberin hatte unter anderem geltend gemacht, eine T\u00e4uschung k\u00f6nne nicht angenommen werden, denn es w\u00e4re unsinnig anzunehmen, ein global t\u00e4tiger Konzern k\u00f6nnte sich in Bezug auf k\u00fcnftige Reorganisationen und damit zusammenh\u00e4ngende Sozialpl\u00e4ne ein f\u00fcr alle Mal festlegen. Verh\u00e4ltnisse und Bed\u00fcrfnisse k\u00f6nnten sich auch in Bezug auf Abgangsentsch\u00e4digungen bei Umorganisationen rasch \u00e4ndern; Grosskonzerne mit vielen L\u00e4nder- und Gruppengesellschaften und diversifizierten Sparten m\u00fcssten ihre Handlungsfreiheit auch bez\u00fcglich k\u00fcnftiger Sozialpl\u00e4ne wahren (Zusammenfassung nach Geiser, AJP 2\/2018, S 1 ff).<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht verneinte einen rechtlich relevanten Willensmangel und wies die Klage ab. Das Bundesgericht bekr\u00e4ftigte diese \u00dcberlegungen und schloss deshalb, dass die Arbeitgeberin damit rechnen musste, dass das Unternehmen auf seinen Entscheid zur\u00fcckkommen kann, keine Abgangsentsch\u00e4digungen auszurichten (BGer 4A_23\/2016 vom 19. Juli 2016<\/a>).<\/p>\n

Zitat des Bundesgerichts<\/h4>\n

Somit bleibt zu pr\u00fcfen, ob die Beschwerdef\u00fchrerin absichtlich t\u00e4uschte, indem sie die Beschwerdegegnerin nicht \u00fcber den Konzernleitungsbeschluss vom 12. Mai 2009 informierte, obwohl sie diesbez\u00fcglich eine Aufkl\u00e4rungspflicht gehabt h\u00e4tte. Die Vorinstanz hat die Aufkl\u00e4rungspflicht nicht weiter begr\u00fcndet und auch zur Tatbestandsvoraussetzung der Absicht finden sich wie erw\u00e4hnt im angefochtenen Entscheid keine Ausf\u00fchrungen.\u00a0<\/em><\/p>\n

Eine Aufkl\u00e4rungspflicht ergibt sich weder aus gesetzlicher Vorschrift noch aus Vertrag (vgl. dazu E. 4 hiervor); das Arbeitsverh\u00e4ltnis war bereits beendet, als die Parteien die Aufl\u00f6sungsvereinbarung schlossen. Zwar dauert die F\u00fcrsorge- und Treuepflicht in beschr\u00e4nktem Ausmass auch \u00fcber das Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses hinweg an (BGE 130 III 699<\/a> E. 5.1 S. 704 mit Hinweisen), wie die Beschwerdegegnerin zu Recht geltend macht, jedoch ist nicht ersichtlich, welche zus\u00e4tzlichen Informationspflichten sich daraus ergeben sollten, \u00fcber jene hinaus, die sich aufgrund der konkreten Umst\u00e4nde aus Treu und Glauben ableiten liessen (dazu nachfolgend). Das Bundesgericht hat denn auch wiederholt best\u00e4tigt, dass bei Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses keine generelle Informationspflicht der Arbeitgeberin betreffend die gesetzlichen Anspr\u00fcche der Arbeitnehmerin besteht (BGE 118 II 58<\/a> E. 2a S. 60; Urteil 4C.230\/2005 vom 1. September 2005 E. 3.3 mit Hinweisen; ANDREAS B\u00dcSCHER, Die einvernehmliche Aufhebung von Schuldvertr\u00e4gen, 2015, S. 111 f. Rz. 263). Zu Unrecht beruft sich die Beschwerdegegnerin auch auf BGE 117 II 218<\/a> E. 6a S. 228 ff., wo das Bundesgericht eine Aufkl\u00e4rungspflicht des Ehegatten im Rahmen einer Scheidung bejahte. Zwar konnte sich das Bundesgericht in diesem Fall noch nicht auf die (heute bestehende) gesetzliche Auskunftspflicht gem\u00e4ss Art. 170 ZGB st\u00fctzen. Jedoch leitete es die Verpflichtung des Ehemanns zur Auskunfterteilung \u00fcber alle wirtschaftlichen Belange, die f\u00fcr die scheidungsrechtlichen Anspr\u00fcche von Bedeutung sind, unter Hinweis auf BGE 90 II 467<\/a> E. 3b S. 469 aus dem Scheidungsrecht selber ab; denn andernfalls w\u00fcrden der Ehefrau regelm\u00e4ssig die Beweismittel fehlen, um H\u00f6he und Umfang des ehelichen Verm\u00f6gens darzutun. Das Bundesgericht kam somit durch Auslegung zum Ergebnis, es bestehe eine Auskunftspflicht kraft Gesetzes. Eine entsprechende Grundlage im Arbeitsrecht fehlt. \u00a0<\/em><\/p>\n

Die Beschwerdegegnerin beruft sich denn auch vor allem auf eine sich aus Treu und Glauben ergebende Verpflichtung. Diesbez\u00fcglich ist wie erw\u00e4hnt (vgl. E. 4 hiervor) auf die Umst\u00e4nde des Einzelfalls abzustellen. Zu ber\u00fccksichtigende Umst\u00e4nde sind namentlich die Natur des Vertrages, die Art, wie sich die Verhandlungen abwickelten, sowie die Art und Kenntnisse der Beteiligten (BGE 105 II 75<\/a> E. 2a S. 80; Urteile 4A_538\/2013 vom 19. M\u00e4rz 2014 E. 5.1 betr. Art. 199 OR und 4C.26\/2000 vom 6. September 2000 E. 2a\/bb). Insofern sind Aufkl\u00e4rungspflichten insbesondere anzunehmen bei Vertr\u00e4gen, die zwischen den Parteien ein besonderes Vertrauensverh\u00e4ltnis begr\u00fcnden (wie Gesellschaftsvertrag, Auftrag) und bei Dauerschuldverh\u00e4ltnissen, weniger bei reinen Austauschvertr\u00e4gen (zit. Urteil 4C.26\/2000 E. 2a\/bb; BUCHER, a.a.O., S. 120; SCHMIDLIN, a.a.O., N. 34 zu Art. 28 OR; SCHWENZER, a.a.O., N. 9 zu Art. 28 OR; CLAIRE HUGUENIN, Obligationenrecht, 2. Aufl. 2014, S. 162 f. Rz. 538). Eine Aufkl\u00e4rungspflicht setzt sodann voraus, dass der Informations- und Aufkl\u00e4rungsbedarf f\u00fcr den aufkl\u00e4rungspflichtigen Vertragspartner erkennbar ist (BGE 117 II 218<\/a> E. 6b S. 230; Urteil B 160\/06 vom 7. November 2007 E. 4.3.1; SCHWENZER, a.a.O., N. 9 zu Art. 28 OR; HUGUENIN, a.a.O., S. 163 Rz. 539).\u00a0<\/em><\/p>\n

T\u00e4uschungsabsicht bedeutet sodann, dass der T\u00e4uschende weiss, dass er einen Irrtum beim Vertragsgegner hervorruft oder unterh\u00e4lt und dass er diesen so – und sei es auch nur mit Eventualvorsatz – zum Vertragsabschluss verleiten will (vgl. bereits R\u00fcckweisungsurteil E. 5.1 mit Hinweisen). Der (Eventual-) Vorsatz muss sich auf die T\u00e4uschungshandlung, die Irrtumserregung und die dadurch erfolgende Willensbeeinflussung erstrecken. \u00a0<\/em><\/p>\n

Geht es um T\u00e4uschung durch das Behaupten einer unwahren Tatsache, bedeutet Eventualvorsatz, dass der T\u00e4uschende entweder weiss, dass seine Information falsch ist und dabei in Kauf nimmt, dass sein Vertragspartner dadurch in die Irre geleitet wird oder dass er zwar nicht sicher weiss, dass es sich um eine Falschinformation handelt, jedoch damit rechnet, dass sie falsch sein k\u00f6nnte und auch damit den Irrtum der Gegenpartei in Kauf nimmt (enger betr. die betr\u00fcgerische Begr\u00fcndung eines Versicherungsanspruchs Urteil 4A_432\/2015 vom 8. Februar 2016 E. 5.3.4.3, wo f\u00fcr Eventualvorsatz Kenntnis der objektiven Unwahrheit der Ausk\u00fcnfte vorausgesetzt und offengelassen wird, ob Eventualvorsatz \u00fcberhaupt gen\u00fcgt).\u00a0<\/em><\/p>\n

Bei T\u00e4uschung durch das blosse Verschweigen einer Information ist die Abgrenzung schwieriger, weil sich die Beurteilung der Offenbarungspflicht als Voraussetzung der T\u00e4uschungshandlung und der subjektive Tatbestand \u00fcberschneiden k\u00f6nnen. Beim Vergleichsvertrag ist die Situation aufgrund seines Wesens besonders komplex. Beim Vergleich haben die Parteien naturgem\u00e4ss unterschiedliche Auffassungen dar\u00fcber, wie sich die rechtliche Situation pr\u00e4sentiert, und es ist f\u00fcr eine Partei nicht ohne weiteres ersichtlich, aus welchen Gr\u00fcnden die Gegenpartei letztlich dem Vergleich zugestimmt hat. In der Literatur zum Vergleichsvertrag wird daher als Voraussetzung genannt, dass der (angeblich) T\u00e4uschende den Irrtum der Gegenpartei tats\u00e4chlich erkannt hat\u00a0und der Verhandlungspartner des Irrenden \u00fcber einen Informationsvorsprung verf\u00fcgt (PETER GAUCH, Der aussergerichtliche Vergleich, in: Festgabe zum 60. Geburtstag von Walter R. Schluep, 1988, S. 3 ff., 21; vgl. auch PATRICK H\u00dcNERWADEL, Der aussergerichtliche Vergleich, 1989, S. 103). W\u00e4hrend sich bez\u00fcglich der Informationspflicht die Frage stellen kann, ob ein tats\u00e4chliches Erkennen des Irrtums des Vertragsgegners n\u00f6tig ist, oder ob Erkennbarkeit gen\u00fcgt, stellt sich die Frage in Bezug auf eine absichtliche T\u00e4uschung anders. Wer tats\u00e4chlich nicht zumindest erkennt, dass sich der Vertragspartner irren k\u00f6nnte, nimmt nicht billigend in Kauf, dass dieser in die Irre geleitet und dadurch zum Vertragsabschluss bestimmt wird. Dass der Irrtum erkennbar gewesen w\u00e4re, \u00e4ndert daran nichts. Erkennbarkeit des Irrtums allein gen\u00fcgt nicht zur Annahme einer absichtlichen T\u00e4uschung. \u00a0<\/em><\/p>\n

Die Beschwerdegegnerin macht wie erw\u00e4hnt geltend, sie sei davon ausgegangen, nicht nur beim HR Realignment im Jahr 2008, sondern generell w\u00fcrden ab diesem Sozialplan k\u00fcnftig keine Abfindungen mehr bezahlt. Die Vorinstanz legt nicht dar, weshalb die Beschwerdef\u00fchrerin aufgrund der Umst\u00e4nde h\u00e4tte von diesem Irrtum ausgehen m\u00fcssen. Die Beschwerdegegnerin beruft sich namentlich auf das grosse Informationsgef\u00e4lle. Auch wenn ein solches besteht, f\u00fchrt dies nur zu einer Aufkl\u00e4rungspflicht, wenn die Arbeitgeberin zumindest erkennen konnte (oder aber tats\u00e4chlich erkannt hat), dass die Arbeitnehmerin sonst von einer irrigen Vorstellung ausging. Die Beschwerdegegnerin bekr\u00e4ftigt erneut, sie sei falsch informiert worden, wovon wie dargelegt (vgl. E. 5 hiervor) nicht auszugehen ist. Sie ist der Auffassung, f\u00fcr die Beschwerdef\u00fchrerin sei erkennbar\u00a0gewesen, dass sich die Beschwerdegegnerin \u00fcber die Wiedereinf\u00fchrung bzw. Fortsetzung der Abfindungspraxis geirrt habe; nachdem sie ihre Anspr\u00fcche nachdr\u00fccklich geltend gemacht habe, sei „offensichtlich, dass sie Transparenz und korrekte Information von der Arbeitgeberin \u00fcber die gesamte Abfindungspraxis und deren Weiterf\u00fchrung“ verlangt habe. \u00a0<\/em><\/p>\n

Die Beschwerdef\u00fchrerin vertrat grunds\u00e4tzlich den Standpunkt, worauf die Beschwerdegegnerin zu Recht hinweist, dass sie in guten Treuen weder objektiv noch subjektiv Anlass gehabt habe, die Beschwerdegegnerin oder die andern vom HR Realignment 2008 Betroffenen \u00fcber den Gesch\u00e4ftsleitungsbeschluss vom 12. Mai 2009 zu informieren, da diese Personen nicht in den Anwendungsbereich dieser Restrukturierungsregelung fielen. Und sie macht geltend, es w\u00e4re unsinnig anzunehmen, ein global t\u00e4tiger Konzern k\u00f6nnte sich in Bezug auf k\u00fcnftige Reorganisationen und damit zusammenh\u00e4ngende Sozialpl\u00e4ne ein f\u00fcr alle Mal festlegen, denn Verh\u00e4ltnisse und Bed\u00fcrfnisse k\u00f6nnten sich auch in Bezug auf Abgangsentsch\u00e4digungen bei Umorganisationen rasch \u00e4ndern; Grosskonzerne mit vielen L\u00e4nder- und Gruppengesellschaften und diversifizierten Sparten m\u00fcssten ihre Handlungsfreiheit auch bez\u00fcglich k\u00fcnftiger Sozialpl\u00e4ne wahren.\u00a0<\/em><\/p>\n

Letzteres leuchtet ein. Aus Sicht der Beschwerdef\u00fchrerin war es daher nicht naheliegend anzunehmen, dass die Beschwerdegegnerin ihrerseits davon ausgehen k\u00f6nnte, sie wolle sich entsprechend f\u00fcr die Zukunft festlegen und grunds\u00e4tzlich in der Zukunft keine Abfindungen mehr zahlen („Systemwechsel“). Zwar trifft zu, dass die Beschwerdegegnerin energisch unter Hinweis auf fr\u00fchere Zahlungen an Referenzpersonen auf ihre Anspr\u00fcche pochte und f\u00fcr die Beschwerdef\u00fchrerin ersichtlich war, dass die Beschwerdegegnerin davon ausging, sie habe in der Vergangenheit systematisch Abfindungen bezahlt; doch deswegen musste die Beschwerdef\u00fchrerin nicht annehmen, die Beschwerdegegnerin habe nicht letztlich eingelenkt und akzeptiert, dass f\u00fcr die Restrukturierung HR Realignment keine Abfindungen (mehr) bezahlt w\u00fcrden.\u00a0<\/em><\/p>\n

Demnach ist T\u00e4uschung zu verneinen.<\/em><\/p>\n

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