{"id":1817,"date":"2019-11-05T00:57:40","date_gmt":"2019-11-04T23:57:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1817"},"modified":"2020-10-11T15:38:33","modified_gmt":"2020-10-11T13:38:33","slug":"akzessorietaet-des-bonus-oger-zh","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/11\/05\/akzessorietaet-des-bonus-oger-zh\/","title":{"rendered":"Akzessoriet\u00e4t des Bonus (OGer ZH)"},"content":{"rendered":"

Im Verfahren vor dem Z\u00fcrcher Obergericht (LA180014<\/a>) hatte sich das Obergericht mit der Frage zu befassen, ob im konkreten Fall der Bonus einen Lohnanteil oder eine Gratifikation darstelle, insbesondere aufgrund der Akzessoriet\u00e4t (siehe zum Begriff der Akzessoriet\u00e4t unten – zum Verfahren vor Bundesgericht siehe den Beitrag Bonus als Lohnbestandteil qualifiziert<\/strong><\/a>).<\/p>\n

Der Arbeitnehmer (Kl\u00e4ger) forderte knapp CHF 88’300 als Bonus f\u00fcr das Jahr 2012, da er der Ansicht war, der Bonus sei \u2013 soweit dieser zusammen mit dem Fixlohn nicht den f\u00fcnffachen Medianlohn \u00fcbersteige \u2013 als Lohn zu betrachten und daher geschuldet.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer hatte \u00a0in den Jahren ab 2005 bis zum umstrittenen Jahr 2012 nur gerade zwei Mal, n\u00e4mlich in den Jahren 2008 und 2009, einen Bonus erhalten, der den Grundlohn nicht \u00fcberstieg. Der durchschnittliche Grundlohn betrug in den fraglichen sieben Jahren Fr. 151’190.\u2013, der Bonusdurchschnitt inkl. EOP Awards Fr. 197’286.\u2013 oder gut 130 %.<\/p>\n

Das Obergericht ZH hatte die M\u00f6glichkeit, sich mit verschiedenen Aspekten der Bonusrechtsprechung auseinanderzusetzen, insbesondere mit der Frage der Akzessoriet\u00e4t. Die entsprechenden Ausf\u00fchrungen werden nachfolgend zu Teil w\u00f6rtlich \u00fcbernommen, da diese den aktuellen Stand der Rechtsprechung sehr gut darstellen.<\/p>\n

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Begriff des Bonus<\/h3>\n

Der Begriff des Bonus wird im Obligationenrecht nicht definiert. Es kann sich dabei um eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder um einen Bestandteil des Lohns im Sinne von Art. 322 OR handeln. Ob es sich um das eine oder das andere handelt, ist im Einzelfall zu pr\u00fcfen (BGE 142 III 381<\/a> E. 2 f. m.w.H.; BGE 141 III 407 E. 4).<\/p>\n

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Ermessen<\/h4>\n

Bei einer Gratifikation handelt es sich um eine Sonderverg\u00fctung, die neben dem Lohn an bestimmten Anl\u00e4ssen ausgerichtet wird und deren Ausrichtung zumindest teilweise vom Willen des Arbeitgebers abh\u00e4ngt. Dies ist dann anzunehmen, wenn dem Arbeitgeber jedenfalls bei der Festsetzung der H\u00f6he ein Ermessen zusteht. Ein solches Ermessen ist zu bejahen, wenn die H\u00f6he nicht nur vom Erreichen eines bestimmten Gesch\u00e4ftsergebnisses, sondern zudem auch von der subjektiven Einsch\u00e4tzung der pers\u00f6nlichen Arbeitsleistung durch den Arbeitgeber abh\u00e4ngig gemacht wird. Ein im Voraus festgesetzter und fest vereinbarter Betrag kann daher keine Gratifikation sein.<\/p>\n

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Akzessoriet\u00e4t<\/h4>\n

Ob eine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte freiwillige Verg\u00fctung eine Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR darstellt, h\u00e4ngt nach der Rechtsprechung weiter von der H\u00f6he des Gesamteinkommens aus Arbeitsvertrag und allenfalls vom Verh\u00e4ltnis der freiwilligen Verg\u00fctung zum vereinbarten Lohn ab. Um den Charakter einer Sonderverg\u00fctung zu wahren, muss eine Gratifikation gegen\u00fcber dem Lohn akzessorisch bleiben und darf im Rahmen der Entsch\u00e4digung des Arbeitnehmers nur eine zweitrangige Bedeutung einnehmen, denn dem Arbeitgeber soll es verwehrt sein, die eigentliche Verg\u00fctung des Arbeitnehmers in Form einer (freiwilligen) Gratifikation auszurichten. Daher kann es sich auch bei einem Bonus, dessen Ausrichtung nach der Vereinbarung der Parteien ins Ermessen des Arbeitgebers gestellt ist, um einen (variablen) Lohnbestandteil handeln. Dies kann der Fall sein, wenn sich die entsprechende Verg\u00fctung nicht als zweitrangig und damit nicht als akzessorisch erweist und regelm\u00e4ssig bezahlt wird. Die entsprechende Grenze kann nicht einfach in einer festen Verh\u00e4ltniszahl zwischen dem vereinbarten Lohn und dem freiwilligen Bonus liegen. Vielmehr sind die Umst\u00e4nde des Einzelfalls zu ber\u00fccksichtigen (BGE 142 III 381<\/a> E. 2.2.1 mit Hinweisen).<\/p>\n

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Sehr hohe Einkommen<\/h5>\n

Erzielt der Arbeitnehmer ein sehr hohes Gesamteinkommen, das seine wirtschaftliche Existenz bei Weitem gew\u00e4hrleistet bzw. die Lebenshaltungskosten erheblich \u00fcbersteigt, kann das Verh\u00e4ltnis zwischen Lohn und Gratifikation aber kein entscheidendes Kriterium mehr sein, um \u00fcber den Lohncharakter der Sonderverg\u00fctung zu entscheiden. In diesem Fall entf\u00e4llt die Akzessoriet\u00e4tspr\u00fcfung und ist eine ins Ermessen des Arbeitgebers gestellte freiwillige Verg\u00fctung in jedem Fall als Gratifikation zu qualifizieren. Als sehr hohe Entsch\u00e4digung wird ein Einkommen aus Arbeitsvertrag angesehen, das den f\u00fcnffachen Medianlohn \u00fcbersteigt (BGE 142 III 381<\/a> E. 2.2 ff. m.w.H.).<\/p>\n

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Mittlere und hohe Einkommen<\/h5>\n

Das Bundesgericht hat mit Urteil 4A_714\/2016 vom 29. August 2017, E. 3.3.3., seine Rechtsprechung weiter konkretisiert. Nach diesem Urteil ist bei L\u00f6hnen, die zwischen dem einfachen und dem f\u00fcnffachen Medianlohn liegen, von mittleren und h\u00f6heren Einkommen im Sinne der Rechtsprechung auszugehen, bei denen das Akzessoriet\u00e4tskriterium \u2013 jedenfalls in der Regel \u2013 nicht erf\u00fcllt ist, wenn der Bonus mindestens die H\u00f6he des Grundlohns erreicht (vgl. BGE 142 III 456 E. 3.1; BGE 142 III 381<\/a> E. 2.2.1; BGE 141 III 407 E. 4.3).<\/p>\n

Zuerst musste gepr\u00fcft werden, ob der Arbeitnehmer ein hohes oder ein sehr hohes Einkommen erzielte. Erst in einem zweiten Schritt kann \u2013 sofern kein sehr hohes Einkommen vorliegt – die Akzessoriet\u00e4t gepr\u00fcft werden.<\/p>\n

Grunds\u00e4tzlich ist nur das betreffend Jahr, d.h. das stittige Jahr relevant.<\/p>\n

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Relevante Jahre<\/h4>\n

Die Vorsinstanz (Arbeitsgericht Z\u00fcrich) vertrat die Ansicht, es seien f\u00fcr die Pr\u00fcfung der Frage, ob der Arbeitnehmer ein sehr hohes Einkommen erziele und demzufolge nicht schutzbed\u00fcrftig sei, neben dem Jahr 2012 auch die Jahre 2010, 2011 und 2013 einzubeziehen. Das Obergericht verneinte dies. Das Obergericht war der Ansicht, dass der vom Arbeitsgericht zitierte Entscheid anders zu verstehen sei, als dies das Arbeitsgericht getan hatte.<\/p>\n

Im von der Vorinstanz in diesem Zusammenhang zitierten BGE 142 III 456 (= BGer 4A_557\/2015 vom 22. Juni 2016), f\u00fchrte das Bundesgericht in E. 3.2 aus, grunds\u00e4tzlich betrachte man das tats\u00e4chlich vom Arbeitnehmer w\u00e4hrend des Jahres erhaltene Einkommen. Ausnahmsweise werde der repr\u00e4sentative Charakter besser gew\u00e4hrleistet, wenn man die w\u00e4hrend der streitigen Zeitspanne tats\u00e4chlich erhaltene Entsch\u00e4digung in Betracht ziehe. Die Ber\u00fccksichtigung dieser Zeitspanne werde insbesondere dann geeignet sein, wenn der Arbeitnehmende seine berufliche T\u00e4tigkeit im zweiten streitigen Jahr lediglich w\u00e4hrend einiger Monate ausge\u00fcbt habe. In der Folge stellte das Bundesgericht im von ihm zu beurteilenden Fall auf das Jahr 2011 und die 5 Monate des Jahres 2012, in denen das Arbeitsverh\u00e4ltnis noch angedauert hatte, insgesamt mithin auf 17 Monate ab (a.a.O., E. 3.3), wobei der Bonus des Jahres 2011, der im Jahr 2012 auszuzahlen gewesen w\u00e4re, strittig war und es sich somit bei diesen 17 Monaten um die streitige Periode handelte. In BGE 144 III 452 E. 2.3.3 erwog das Bundesgericht Folgendes:<\/p>\n

„In BGE 143 III 254 E. 3.2 hat das Bundesgericht ausgef\u00fchrt, ob der Kl\u00e4ger bei teilbarem Leistungsbegehren mit dem behaupteten Lebenssachverhalt aus objektiver Sicht mehrere Streitgegenst\u00e4nde zur Beurteilung stelle, beurteile sich „auch mit R\u00fccksicht auf das materielle Recht“. Abgesehen von diesem Grundsatz lassen sich der Rechtsprechung allerdings keine allgemeing\u00fcltigen Kriterien zur Abgrenzung von einheitlichen Lebenssachverhalten entnehmen, wie im Schrifttum denn auch in verschiedener Hinsicht bem\u00e4ngelt wurde: Einerseits wurde in einer Urteilsanmerkung zu BGE 142 III 683 als fraglich bezeichnet, „ob der Ablauf eines Kalenderjahres f\u00fcr sich allein genommen einen neuen Lebenssachverhalt“ schaffe (MARGHITOLA, Die Eintretensfrage bei der Teilklage, ius.focus 6\/2017). Dieser Entscheid ist vor dem Hintergrund zu verstehen, dass das Bundesgericht im Hinblick auf die Frage, ob Boni als Gratifikation im Sinne von Art. 322d OR oder als Lohnbestandteil im Sinne von Art. 322 OR zu qualifizieren sind, auf die tats\u00e4chlichen Bez\u00fcge in einer bestimmten Zeitperiode abstellt, in der Regel einer Jahresperiode. Diese tats\u00e4chlichen Eink\u00fcnfte werden dann dem Medianlohn in diesem Jahr gegen\u00fcbergestellt (siehe im Einzelnen BGE 142 III 456 E. 3, 381 E. 2; 141 III 407 E. 4-6). Insofern werden rein tats\u00e4chlich (vgl. BGE 142 III 456 E. 3.2 S. 460: „approche factuelle“) unterschiedliche Perioden innerhalb des gleichen Arbeitsverh\u00e4ltnisses unterschieden, die aber zu unterschiedlichen materiellen Anspr\u00fcchen f\u00fchren. (\u2026)“ <\/em><\/p>\n

F\u00fcr das Obergericht ist damit klar, dass das Bundesgericht in BGE 142 III 456 E. 3.2 nicht etwa von seiner Haltung, dass grunds\u00e4tzlich auf das vom Arbeitnehmer w\u00e4hrend eines Jahres erzielte Einkommen abzustellen seit, abr\u00fccken wollte und es insbesondere nicht darum geht, ob der Arbeitnehmer im Durchschnitt verschiedener Jahre mindestens den f\u00fcnffachen Medianlohn als Einkommen erzielte. Da die streitige Zeitspanne im vorliegenden Fall einzig die Jahre 2011 und 2012 betraf, sei f\u00fcr die Frage, ob der Arbeitnehmer ein sehr hohes, den f\u00fcnffachen Medianlohn \u00fcbersteigendes Einkommen erzielte, einzig auf das Jahr 2012 abzustellen. In diesem Jahr war das f\u00fcnffache des Medianlohnes nicht erreicht.<\/p>\n

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EOP Awards als Bonus<\/h4>\n

Fraglich war zudem ob die EOP Awards als Bonus zu betrachten waren. Dies wurde vom Obergericht bejaht.<\/p>\n

Denn aus das Akten ergab sich, dass der Arbeitnehmer einen Teil seiner Boni 2009 und 2010 in Form von EOP Awards erhielt, weshalb diese Bonus-Bestandteile darstellen.<\/p>\n

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Akzessoriet\u00e4t im konkreten Fall<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer erzielte kein sehr hohes Einkommen. War der Bonus somit in der Regel h\u00f6her als der Fixlohn, so kann nicht mehr von Akzessoriet\u00e4t ausgegangen werden und der Bonus gilt als variabler Lohnbestandteil<\/p>\n

Ausgehend von den Zahlen war klar, dass der Arbeitnehmer in den Jahren ab 2005 bis zum umstrittenen Jahr 2012 nur gerade zwei Mal, n\u00e4mlich in den Jahren 2008 und 2009, einen Bonus erhielt, der den Grundlohn nicht \u00fcberstieg. Der durchschnittliche Grundlohn betrug in den fraglichen sieben Jahren CHF 151’190.\u2013, der Bonusdurchschnitt inkl. EOP Awards CHF 197’286.\u2013 oder gut 130 % und \u00fcberstieg damit sogar die vom Kl\u00e4ger (allerdings f\u00fcr eine l\u00e4ngere Zeitspanne) genannten 122 %. Hinzu kam, dass selbst f\u00fcr die beiden Jahre, in denen das Gesch\u00e4ftsergebnis unbestrittenermassen sehr schlecht ausfiel und der Arbeitgeber einen grossen Verlust erlitt, ein Bonus ausbezahlt wurde und die verh\u00e4ltnism\u00e4ssig kleinen Boni f\u00fcr diese beiden Jahre durch diejenigen f\u00fcr die Folgejahre wettgemacht wurden. Unter diesen Umst\u00e4nden konnte nicht von einer Akzessoriet\u00e4t die Rede sein. Vielmehr muss der Bonus vor dem gegebenen Hintergrund als Lohnbestandteil betrachtet werden.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgericht<\/h3>\n

Der Entscheid des Obergerichts des Kantons Z\u00fcrich wurde vom Bundesgericht im Entscheid 4A_155\/2019 vom 18. Dezember 2019<\/a> best\u00e4tigt. Zum Verfahren vor Bundesgericht siehe den Beitrag Bonus als Lohnbestandteil qualifiziert.<\/strong><\/a><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Thema Bonus:<\/h4>\n