Kettenarbeitsvertr\u00e4ge, d.h. mehrere nacheinander abgeschlossene befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse, bilden regelm\u00e4ssig Gegenstand von gerichtlichen Verfahren. Insbesondere wird von den Arbeitnehmern jeweils geltend gemacht, das Rechtsverh\u00e4ltnis sei nicht als gesondert zu betrachtende befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse betrachten, sondern als ein einziges, unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis.<\/p>\n
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Auch in den Entscheiden 4A_215\/2019, 4A_217\/2019\u00a0vom 7. Oktober 2019<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit Kettenarbeitsvertr\u00e4gen auseinanderzusetzen.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin war seit 2000 als Lehrerin bei der Arbeitgeberin, einer Business School t\u00e4tig.<\/p>\n Die Arbeitsvertr\u00e4ge wurden jeweils befristet abgeschlossen und umfassten dann ein ganzes akademisches Jahr, vom 1. September bis zum 31. Juli. Die Arbeitsvertr\u00e4ge sahen vor, dass eine K\u00fcndigung schriftlich erfolgen und per Einschreiben oder gegen Quittung zugestellt werden muss.<\/p>\n Mit E-Mail vom 1. Mai 2014 teilte ein Mitarbeiter der Arbeitgeberin der Arbeitnehmerin mit, dass die Arbeitgeberin die Entscheidung getroffen habe, ihre Zusammenarbeit zum folgenden Semester zu beenden. Er pr\u00e4zisierte, dass die von der Arbeitgeberin angebotenen Lehrveranstaltungen anderen Professoren zugeordnet w\u00fcrden, dass ihr jedoch bis September 2014 ein Modul zugewiesen w\u00fcrde. Nachdem die Arbeitnehmerin gegen diese E-Mail im November 2014 opponierte, wurde diese Entscheidung auch noch per Einschreiben mitgeteilt.<\/p>\n In der Folge war einerseits streitig, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis als ein einziges unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis (da unzul\u00e4ssige Kettenarbeitsvertr\u00e4ge abgeschlossen worden seien) zu betrachten sei und, falls ja, wann das Arbeitsverh\u00e4ltnis enden<\/a> w\u00fcrde.<\/p>\n <\/p>\n Das Schweizerische Recht erlaubt es den Parteien, nach einem befristeten Arbeitsvertrag<\/a> einen neuen befristeten Arbeitsvertrag abzuschliessen. Das Rechtsmissbrauchsverbot untersagt jedochden Abschluss von „Kettenvertr\u00e4gen“, deren feste Laufzeit durch keinen objektiven Grund gerechtfertigt ist und deren Zweck es ist, die Anwendung der Bestimmungen \u00fcber den K\u00fcndigungsschutz zu umgehen oder das Entstehen von Rechtsanspr\u00fcchen in Abh\u00e4ngigkeit von einer Mindestdauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu verhindern (BGE 129 III 618<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Als objektive Gr\u00fcnde f\u00fcr den sukzessiven Abschluss von befristeten Vertr\u00e4gen (Kettenarbeitsvertr\u00e4ge) nennt das Bundesgericht insbesondere die Besch\u00e4ftigung von K\u00fcnstlern, Berufssportlern oder Lehrkr\u00e4ften, die pro Semester oder Studienjahr lehren (<\/em>\u00c0 titre d’exemples de motifs objectifs pour la conclusion successive de contrats \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a notamment mentionn\u00e9 l’engagement d’artistes, de sportifs professionnels ou d’enseignants donnant des cours par semestre ou ann\u00e9e acad\u00e9mique).<\/em> So wurde auch im Urteil 2P.26\/2007 vom 28. Juni 2007<\/a> die Beschwerde eines Lehrers zur\u00fcckgewiesen hat, der mehrere aufeinander folgende Vertr\u00e4ge f\u00fcr einen vergleichbaren Zeitraum abgeschlossen hatte (es wurde aber nur auf Willk\u00fcr gepr\u00fcft).<\/p>\n <\/p>\n Es handelte sich vorliegend um ein stabiles Arbeitsverh\u00e4ltnis mit einer Laufzeit von rund 14 Jahren. Die Situation der Arbeitgeber unterschied sich somit von der eines von einer Universit\u00e4t berufenen Professors, der ein Semester oder ein akademisches Jahr lang eine Lehrveranstaltung durchf\u00fchren sollte, ohne dass bekannt ist, ob die betreffende Lehrveranstaltung auch in Zukunft von dem betreffenden Professor durchgef\u00fchrt werden w\u00fcrde.<\/p>\n Die Arbeitnehmerin hatte \u00fcber einen langen Zeitraum die gleichen F\u00e4cher unter gleichen oder \u00e4hnlichen Bedingungen unterrichtet. Somit befand sich de facto in einem unbefristeten Arbeitsverh\u00e4ltnis mit dem Arbeitgeber.<\/p>\n Aufgrund dieser \u00dcberlegungen kamen die Gerichte zum Schluss, dass es in diesem Fall keinen Grund f\u00fcr den sukzessiven Abschluss von befristeten Arbeitsverh\u00e4lntissen gab gibt, ausser dem Wunsch, die Anwendung der Rechtsvorschriften \u00fcber Vertr\u00e4ge mit unbefristeter Laufzeit zu vermeiden.<\/p>\n <\/p>\n Es stellte sich in der Folge die Frage, ob die E-Mail<\/a> vom Mai 2014 bereits als K\u00fcndigung aufzufassen war bzw. ob die Formvorschriften eingehalten wurden.<\/p>\n Gem\u00e4ss Artikel 3.6 des anwendbaren Gesamtarbeitsvertrages war vorgesehen, dass die K\u00fcndigung schriftlich zu erfolgen haben und per Einschreiben oder gegen Quittung zugestellt werden m\u00fcsse. Die E-Mail vom 1. Mai 2014, mit der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin mitteilte, dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet sei, entsprach nicht diesen Anforderungen und entfaltete somit noch keine Rechtswirkungen. Die K\u00fcndigung erfolgte somit erst im November 2014 (das Bundesgericht setzte sich nicht mit der Frage auseinander, was gelten w\u00fcrde, wenn die K\u00fcndigung zwar schriftlich erfolgt w\u00e4re, aber nicht per Einschreiben zugestellt worden w\u00e4re<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Die K\u00fcndigung war als im November 2014 erfolgt. Die Arbeitnehmerin stellte sich aber auf den Standpunkt, dass aufgrund der Tatsache, dass die bisherigen Vertr\u00e4ge stets f\u00fcr ein akademisches Jahr abgeschlossen worden seien, das Arbeitsverh\u00e4ltnis erst im Sommer 2015 beendet werde.<\/p>\n Diese Ansicht wurde vom Bundesgericht verworfen. Die K\u00fcndigung im November 2014 l\u00f6st die gek\u00fcndigt<\/a> auf, nach deren Ablauf, und nicht erst nach Ablauf des akademischen Jahres, war das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet.<\/p>\n <\/p>\nEs lag der folgende Sachverhalt zu Grunde:<\/h6>\n
Kettenarbeitsvertr\u00e4ge<\/h3>\n
Zul\u00e4ssige Kettenarbeitsvertr\u00e4ge<\/h3>\n
Beurteilung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h3>\n
Form der K\u00fcndigung<\/h3>\n
Endzeitpunkt des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/h3>\n