Das Arbeitsgesetz (ArG) sowie das Unfallversicherungsgesetz (vgl. Art. 81 UVG) regeln das Arbeitsschutzrecht. Die in diesen Gesetzen enthaltenen Bestimmungen zum Arbeitnehmerschutz gelten aufgrund Art. 342 Abs. 2 OR auch direkt f\u00fcr die privatrechtlichen Rechtsverh\u00e4ltnisse und der Arbeitnehmer kann sich direkt gegen\u00fcber dem Arbeitgeber auf die Einhaltung der entsprechenden Bestimmungen berufen.<\/p>\n
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Das ArG regelt auf Gesetzesstufe die Grundz\u00fcge der entsprechenden Regelungen. Auf dem Verordnungsweg werden die Bestimmungen weiter konkretisiert:<\/p>\n
Es existieren die folgenden Verordnungen zum Arbeitsgesetz:<\/p>\n
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Weitere Schutznormen, welche das ArG konkretisieren befinden sich in verschiedenen Verordnungen des Eidgen\u00f6ssischen Departements f\u00fcr Wirtschaft, Bildung und Forschung.<\/p>\n
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In sachlicher Hinsicht gilt das ArG f\u00fcr alle privaten und \u00f6ffentlich rechtlichen Betriebe (Art. 1 ArG). Es ist ausreichend, wenn ein Betrieb mindestens einen Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt.<\/p>\n
Es gibt aber gewisse Ausnahmen von der Geltung des Arbeitsgesetzes (Art. 2 ArG). Das Arbeitsgesetz ist nicht anwendbar:<\/p>\n
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Im Weiteren sieht das Gesetz in Bezug auf gewisse Personengruppen Ausnahmen vom Arbeitsgesetz vor (Art. 3 ArG). Das Arbeitsgesetz ist nicht anwendbar:<\/p>\n
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Sodan gilt das ArG nicht f\u00fcr reine Familienbetriebe (Art. 4 ArG) sowie Unternehmen des \u00f6ffentlichen Verkehrs. Zu beachten ist aber, dass trotz des vorgenannten Ausschlusses die Bestimmungen \u00fcber den Gesundheitsschutz trotzdem f\u00fcr gewisse Gruppen zur Anwendung gelangen (Art. 3a ArG). Dies sind:<\/p>\n
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Der Gesundheitsschutz ist in Art. 6 ArG geregelt. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, zum Schutze der Gesundheit der Arbeitnehmer alle Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind (bzw. f\u00fcr den Betrieb zumutbar sind).<\/p>\n
Er hat im Weiteren die erforderlichen Massnahmen zum Schutze der pers\u00f6nlichen Integrit\u00e4t der Arbeitnehmer vorzusehen. Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgef\u00e4hrdungen und \u00dcberbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach M\u00f6glichkeit vermieden werden. F\u00fcr den Gesundheitsschutz muss der Arbeitgeber die Arbeitnehmer zur Mitwirkung heranziehen. Diese sind dann verpflichtet, den Arbeitgeber in der Durchf\u00fchrung der Vorschriften \u00fcber den Gesundheitsschutz zu unterst\u00fctzen (Art. 6 Abs. 3 ArG) (zum Gesundheitsschutz siehe etwa auch den Beitrag \u00fcber Mobbing<\/strong><\/a>).<\/p>\n Wer einen industriellen Betrieb errichten oder umgestalten will, muss bei der kantonalen Beh\u00f6rde um die Genehmigung der geplanten Anlage nachsuchen (Art. 7 Abs. 1 ArG).<\/p>\n Die ArGV 3 enth\u00e4lt detaillierte Bestimmungen \u00fcber den Gesundheitsschutz, welche einzuhalten sind bzw. die Kriterien von Art. 6 ArG konkretisieren.<\/p>\n Das SECO ist gest\u00fctzt auf Art. 38 ArGV 3 grunds\u00e4tzlich berechtigt, zus\u00e4tzliche Richtlinien in diesem Bereich zu erlassen.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgesetz und die ArGV1 enthalten detaillierte Regelungen zu den Arbeits- und Ruhezeiten, welche einzuhalten sind (siehe etwa auch den Beitrag zu den Arbeits- und Ruhezeiten f\u00fcr Taxifahrer<\/strong><\/a>, welche nicht durch das Arbeitsgesetz geregelt sind).<\/p>\n Als Arbeitszeit im Sinne des Gesetzes gilt die Zeit, w\u00e4hrend der sich der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zur Verf\u00fcgung des Arbeitgebers zu halten hat; der Weg zu und von der Arbeit gilt nicht als Arbeitszeit (siehe hierzu auch den Beitrag betreffend Arbeitsweg und Arbeitszeit<\/a><\/strong>). Wird Pikettdienst im Betrieb geleistet, stellt die gesamte zur Verf\u00fcgung gestellte Zeit Arbeitszeit dar. Wird der Pikettdienst ausserhalb des Betriebes geleistet, so ist die zur Verf\u00fcgung gestellte Zeit soweit an die Arbeitszeit anzurechnen, als der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin tats\u00e4chlich zur Arbeit herangezogen wird. Die Wegzeit zu und von der Arbeit ist in diesem Fall an die Arbeitszeit anzurechnen.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgesetz sieht f\u00fcr die verschiedenen Berufsgruppen bestimmte w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeiten vor (Art. 9 ArG):<\/p>\n <\/p>\n Grundlage ist nicht die Arbeitszeit pro Tag, sondern die gesamte Arbeitszeit pro Woche. Dabei beginnt die Woche am Sonntagabend um 23.00 Uhr und endet wieder am n\u00e4chsten Sonntagabend um 23.00 Uhr.<\/p>\n Auf B\u00fcropersonal, technische und andere Angestellte, mit Einschluss des Verkaufspersonals in Grossbetrieben des Detailhandels, die im gleichen Betrieb oder Betriebsteil zusammen mit Arbeitnehmern besch\u00e4ftigt werden, f\u00fcr die eine l\u00e4ngere w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit gilt, ist diese ebenfalls anwendbar (Art. 9 Abs. 5 ArG). Dies gilt nach der Praxis des SECO aber nur, sofern mehr als die H\u00e4lfte der Belegschaft eine l\u00e4ngere w\u00f6chentliche Arbeitszeit hat.<\/p>\n Bei der Teilzeitarbeit wird die H\u00f6chstarbeitszeit nicht pro-rata berechnet, sondern es gelten die gleichen Zeiten.<\/p>\n <\/p>\n Wenn mehr als die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit gearbeitet wird, handelt es sich um sogenannte \u00dcberzeit. Diese ist zul\u00e4ssig (Art. 12 ArG):<\/p>\n <\/p>\n Die \u00dcberzeit darf f\u00fcr den einzelnen Arbeitnehmer zwei Stunden pro Tag nicht \u00fcberschreiten und im Kalenderjahr insgesamt nicht mehr betragen als (Art. 12 Abs. 2 ArG):<\/p>\n <\/p>\n Ausnahmen bilden arbeitsfreie Werktage oder Notf\u00e4lle. Arbeitnehmer mit Familienpflichten d\u00fcrfen nur mit deren Einverst\u00e4ndnis zu \u00dcberzeitarbeit herangezogen werden (Art. 36 Abs. 2 ArG).<\/p>\n Wir \u00dcberzeit geleistet, so treten die folgenden Rechtsfolgen ein:<\/p>\n <\/p>\n Die vorgenannten Folgen der Leistung von \u00dcberzeit sind zwingend und k\u00f6nnen nicht wegbedungen werden. Wird die \u00dcberzeit entsch\u00e4digt oder kompensiert, erfolgt keine zus\u00e4tzliche Entsch\u00e4digung ihm Rahmen der Regelungen von \u00dcberstunden (siehe hierzu etwa die folgenden Beitr\u00e4ge: Der Nachweis von \u00dcberstunden<\/strong><\/a>, \u00dcberstunden nach GAV?<\/strong><\/a>, Regelung von \u00dcberstunden<\/a><\/strong>).<\/p>\n Sodann gelten folgend Verbote f\u00fcr die \u00dcberzeit:<\/p>\n <\/p>\n Auch die t\u00e4gliche Arbeitszeit ist im Arbeitsgesetz geregelt. Dabei gelten die folgenden Regeln (Art. 10 Abs. 1 ArG):<\/p>\n <\/p>\n Abendarbeit ist bewilligungsfrei. Soll sie aber eingef\u00fchrt werden, so ist die Arbeitnehmervertretung oder \u2013 sofern eine solche nicht besteht \u2013 die betroffenen Arbeitnehmer anzuh\u00f6ren (Art. 10 Abs. 1 ArG).<\/p>\n Die Tages- und Abendarbeit muss sich, inklusive Pausen und \u00dcberzeit, im Rahmen von maximal 14 Stunden bewegen. Aufgrund der zwingenden Pausen etc. f\u00fchrt dies gem\u00e4ss nicht unbestrittener Praxis des SECO zu einer maximalen effektiven Arbeitszeit von 12,5 Stunden pro Tag.<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgesetz sieht verschiedene Arten von Ruhezeiten vor:<\/p>\n <\/p>\n Pausen sind gem\u00e4ss Arbeitsgesetz wie folgt zu gew\u00e4hren (Art. 15 ArG):<\/p>\n <\/p>\n Die Pausen gelten als Arbeitszeit, wenn die Arbeitnehmer ihren Arbeitsplatz nicht verlassen d\u00fcrfen (siehe hierzu auch den Beitrag Pause oder Arbeitszeit?<\/a><\/strong>).<\/p>\n Zu beachten ist, dass die Pausen grunds\u00e4tzlich nicht zu entsch\u00e4digen sind.<\/p>\n Sodann geltend die folgenden Regelungen betreffend Ruhezeiten:<\/p>\n <\/p>\n Ruhezeiten d\u00fcrfen nicht durch Geldleistungen abgegolten werden ausser bei Beendigung des Arbeitsvertrages (Art. 22 ArG).<\/p>\n <\/p>\n Als Nachtarbeit gilt die Arbeitszeit ausserhalb der Tages- und Abendarbeit, also grunds\u00e4tzlich von 23.00 Uhr bis 05.00 Uhr (vgl. Art. 10 Abs. 1 ArG).<\/p>\n Die Leistung von Nachtarbeit ist grunds\u00e4tzlich unzul\u00e4ssig (Art. 16 ArG).<\/p>\n Ausnahmen vom Verbot der Nachtarbeit bed\u00fcrfen der Bewilligung. Dauernde oder regelm\u00e4ssig wiederkehrende Nachtarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gr\u00fcnden unentbehrlich ist (Art. 17 Abs. 2 ArG – siehe hierzu den Beitrag Nachtarbeit wegen technischen oder wirtschaftlichen Gr\u00fcnden<\/strong><\/a>). Vor\u00fcbergehende Nachtarbeit (bis zu 25 Mal pro Jahr) wird bewilligt, sofern ein dringendes Bed\u00fcrfnis nachgewiesen wird (Art. 17 Abs. 3 ArG).<\/p>\n Nachtarbeit zwischen 05.00 Uhr und 06.00 Uhr sowie zwischen 23.00 Uhr und 24.00 Uhr wird bewilligt, sofern ein dringendes Bed\u00fcrfnis nachgewiesen wird. Dauernde oder regelm\u00e4ssig wiederkehrende Nachtarbeit wird vom Bundesamt, vor\u00fcbergehende Nachtarbeit von der kantonalen Beh\u00f6rde bewilligt (Art. 17 Abs. 4 ArG). Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverst\u00e4ndnis nicht zu Nachtarbeit heranziehen (Art. 17 Abs. 6 ArG).<\/p>\n Beginn und Ende der betrieblichen Tages- und Abendarbeit k\u00f6nnen um eine Stunde vor oder nach hinten geschoben werden, wenn die Arbeitnehmervertretung im Betrieb oder, wo eine solche nicht besteht, die Mehrheit der betroffenen Arbeitnehmer dem zustimmt (Art. 10 Abs. 2 ArG).<\/p>\n Die wesentlichen Folgen der speziellen Regelung der Nachtarbeit sind:<\/p>\n <\/p>\n Bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern d\u00fcrfen nicht zur Nacharbeit herangezogen werden, so Jugendliche (Art. 31 Abs. 2 ArG) und Frauen ab der 8. Woche vor der Niederkunft (Art. 35a Abs. 4 ArG) (siehe hierzu den Beitrag Schwangere Frauen im Arbeitsrecht<\/strong><\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Als Sonntagsarbeitszeit gilt der Zeitraum von Samstag 23.00 Uhr bis Sonntag 23.00 Uhr (Art. 18 Abs. 1 ArG). Zus\u00e4tzlich k\u00f6nnen die Kantone maximal acht Feiertag pro Jahr den Sonntagen gleichstellen (Art. 20a Abs. 1 ArG).<\/p>\n Sonntagsarbeit ist grunds\u00e4tzlich verboten (Art. 18 Abs. 1 ArG). Ausnahmen vom Verbot der Sonntagsarbeit bed\u00fcrfen der Bewilligung. Dauernde oder regelm\u00e4ssig wiederkehrende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern sie aus technischen oder wirtschaftlichen Gr\u00fcnden unentbehrlich ist (Art. 19 Abs. 1 ArG). Vor\u00fcbergehende Sonntagsarbeit wird bewilligt, sofern ein dringendes Bed\u00fcrfnis nachgewiesen wird (Art. 19 Abs. 2 ArG).<\/p>\n Dem Arbeitnehmer ist bei vor\u00fcbergehender Sonntagsarbeit ein Lohnzuschlag von 50 % zu bezahlen (Art. 19 Abs. 3 ArG). Sonntagsarbeit von einer Dauer bis zu f\u00fcnf Stunden ist durch Freizeit auszugleichen. Dauert sie l\u00e4nger als f\u00fcnf Stunden, so ist w\u00e4hrend der vorhergehenden oder nachfolgenden Woche im Anschluss an die t\u00e4gliche Ruhezeit ein Ersatzruhetag von mindestens 24 aufeinanderfolgenden Stunden zu gew\u00e4hren (Art. 20 Abs. 2 ArG).<\/p>\n Muss am Sonntag gearbeitet werden, darf der Arbeitnehmer nicht mehr als an sechs aufeinanderfolgenden Tagen besch\u00e4ftigt werden (Art. 21 Abs. 3 ArGV1). Innert zwei Wochen muss wenigstens einmal ein ganzer Sonntag als w\u00f6chentlicher Ruhetag freigegeben werden.<\/p>\n Dauernde oder regelm\u00e4ssig wiederkehrende Sonntagsarbeit wird vom Bundesamt, vor\u00fcbergehende Sonntagsarbeit von der kantonalen Beh\u00f6rde bewilligt (Art. 19 Abs. 4 ArG).<\/p>\n Der Arbeitgeber darf den Arbeitnehmer ohne dessen Einverst\u00e4ndnis nicht zu Sonntagsarbeit heranziehen (Art. 19 Abs. 5 ArG). Die Kantone k\u00f6nnen h\u00f6chstens vier Sonntage pro Jahr bezeichnen, an denen Arbeitnehmer in Verkaufsgesch\u00e4ften ohne Bewilligung besch\u00e4ftigt werden d\u00fcrfen (Art. 19 Abs. 6 ArG).<\/p>\n F\u00fcr Jugendliche ist Sonntagsarbeit grunds\u00e4tzlich verboten (Art. 31 Abs. 4 ArG) \u2013 unter Vorbehalt von gewissen Ausnahmen.<\/p>\n <\/p>\n Das ArG stellt f\u00fcr drei Gruppen von Arbeitnehmern zus\u00e4tzlich besondere Schutzbestimmungen auf, diese Gruppen sind:<\/p>\n <\/p>\n Als Jugendliche Arbeitnehmer gelten Arbeitnehmer bis zum vollendeten 18. Altersjahr (Art. 29 Abs. 1 ArG). Der Arbeitgeber ist gegen\u00fcber solchen Arbeitnehmers zur besonderen F\u00fcrsorgepflicht verpflichtet (Art. 29 Abs. 2 ArG) (siehe insbesondere den Beitrag Jugendliche Arbeitnehmende<\/strong><\/a>).<\/p>\n Die Bestimmungen f\u00fcr jugendliche Arbeitnehmer befinden sich im Arbeitsgesetz (Art. 29 ff. ArG) sowie in der Jugendarbeitsschutzverordnung (ArGV 5). Diese hat fr\u00fchere Sondervorschriften in den Art. 6 bzw. 47-59 ArGV 1 aufgehoben.<\/p>\n Die ArGV 5 bezweckt den Schutz der Gesundheit und der Sicherheit der Jugendlichen bei der Arbeit bis zum vollendeten 18. Lebensjahr.<\/p>\n Bis zum 15. Altersjahr d\u00fcrfen Jugendliche grunds\u00e4tzlich nicht besch\u00e4ftigt werden, wobei die ArGV 5 die Ausnahmen von diesem Grundsatz vorsieht.<\/p>\n Jugendliche d\u00fcrfen pro Tag nicht mehr als neun Stunden arbeiten (Art. 31 Abs. 1 ArG). F\u00fcr bis 16-j\u00e4hrige ist die Arbeitszeit weiter limitiert, indem sie nur bis 20.00 Uhr arbeiten d\u00fcrfen, bis 18-j\u00e4hrige nur bis Bis zum Alter von 16 Jahren d\u00fcrfen Jugendliche sodann nicht zur \u00dcberzeit herangezogen werden (Art. 31 Abs. 3 ArG).<\/p>\n Gewisse Arbeiten, deren Erledigung mit Risiken behaftet ist, m\u00fcssen von jugendlichen Arbeitnehmern entweder \u00fcberhaupt nicht oder nur nach Vorlage eines Arztzeugnisses \u2013 welches die F\u00e4higkeit zur Ausf\u00fchrung der Arbeit best\u00e4tigt \u2013 oder nach Erreichen gewisser Altersstufen ausgef\u00fchrt werden (Art. 29 und Art. 30 ArG).<\/p>\n Zusammenfassend geltend die folgenden Sondervorschriften:<\/p>\n <\/p>\n Arbeitnehmerinnen d\u00fcrfen generell nicht zur Erledigung von beschwerlichen und gef\u00e4hrlichen Arbeiten verpflichtet werden (Art. 36a ArG).<\/p>\n Im Weiteren gelten zus\u00e4tzlich Einschr\u00e4nkungen f\u00fcr den Einsatz von Schwangeren, W\u00f6chnerinnen und stillenden M\u00fcttern (Art. 35 ff. ArG):<\/p>\n <\/p>\n Das Arbeitsgesetz regelt nur in zwei Situationen die Lohnzahlungspflichten des Arbeitgebers (Art. 35 Abs. 3 sowie Art. 35b ArG). Ansonsten gilt Art. 324a OR sowie die Mutterschaftsentsch\u00e4digung.<\/p>\n In Bezug auf Schwangere siehe insbesondere den Beitrag Schwangere Frauen im Arbeitsrecht<\/strong><\/a>.<\/p>\n <\/p>\n Bei der Festsetzung der Arbeits- und Ruhezeit ist auf Arbeitnehmer mit Familienpflichten besonders R\u00fccksicht zu nehmen. Als Familienpflichten gelten die Erziehung von Kindern bis 15 Jahren sowie die Betreuung pflegebed\u00fcrftiger Angeh\u00f6riger oder nahestehender Personen (Art. 36 Abs. 1 ArG).<\/p>\n Sie d\u00fcrfen nur mit ihrem Einverst\u00e4ndnis zu \u00dcberzeitarbeit herangezogen werden. Auf ihr Verlangen ist ihnen eine Mittagspause von wenigstens anderthalb Stunden zu gew\u00e4hren (Art. 36 Abs. 2 ArG).<\/p>\n Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer gegen Vorlage eines \u00e4rztlichen Zeugnisses Urlaub f\u00fcr die Betreuung eines Familienmitglieds, der Lebenspartnerin oder des Lebenspartners mit gesundheitlicher Beeintr\u00e4chtigung zu gew\u00e4hren; der Urlaub ist auf die f\u00fcr die Betreuung erforderliche Dauer begrenzt, betr\u00e4gt jedoch h\u00f6chstens drei Tage pro Ereignis. Ausser bei Kindern betr\u00e4gt der Betreuungsurlaub h\u00f6chstens zehn Tage pro Jahr.<\/p>\n <\/p>\n Gest\u00fctzt auf Art. 46 ArG und Art. 73 ArGV 1 sind die meisten Arbeitgeber zu einer umfassenden Erfassung der Arbeits- und Ruhezeiten der Arbeitnehmer verpflichtet (siehe hierzu den Beitrag zur Arbeitszeiterfassung<\/a><\/strong>). Grunds\u00e4tzlich gilt die Regelung, dass die Dauer und die Lage der geleisteten Arbeitszeit, die Pausen von einer halben Stunde und mehr sowie die Ruhetage l\u00fcckenlos erfasst werden m\u00fcssen. Unabh\u00e4ngig davon, ob der Arbeitgeber die entsprechende Pflicht an Dritte \u2013 insbesondere an die Arbeitnehmer \u2013 \u00fcbertr\u00e4gt, oder ob er selbst der Arbeitszeiterfassung nachkommt, verbleibt die Verantwortung f\u00fcr die korrekte Erfassung der Arbeitszeit beim Arbeitgeber, welcher auch zu pr\u00fcfen hat, ob die entsprechenden Dritten ihrer Verpflichtung nachkommen.<\/p>\n Am 1. Januar 2016 wurde mit den Art. 73a und 73b ArGV 1 zwei Ausnahmen zur systematischen Erfassung der Arbeitszeit eingef\u00fchrt (siehe hierzu den Beitrag Neue Regeln der Arbeitszeiterfassung<\/strong><\/a>).<\/p>\n Gem\u00e4ss Art. 73a ArGV 1 ist es m\u00f6glich, auf der Grundlage eines Gesamtarbeitsvertrages und mit der schriftlichen Zustimmung des betreffenden Arbeitnehmer von der Erfassung der Arbeitszeit f\u00fcr diesen Arbeitnehmer ganz abzusehen, wobei diese Regelung nur f\u00fcr Mitarbeitende zur Anwendung gelangen kann, sofern die entsprechenden Arbeitnehmer \u00fcber ein Bruttojahreseinkommen (inklusive Boni) vom mehr als CHF 120 000.00 verf\u00fcgen und bei ihrer Arbeit \u00fcber eine grosse Gestaltungs- und Zeitautonomie verf\u00fcgen.<\/p>\n Mit Art. 73b ArGV wurde die M\u00f6glichkeit einer stark vereinfachten Arbeitszeiterfassung eingef\u00fchrt. F\u00fcr die Anwendbarkeit dieser Vereinfachung braucht es eine kollektive Vereinbarung mit der Arbeitnehmervertretung. Sofern keine solche besteht, hat die Mehrheit der Arbeitnehmer der Einf\u00fchrung der Erleichterung zuzustimmen. Bei Betrieben mit weniger als 50 Arbeitnehmern kann dies auch auf individueller Grundlage eingef\u00fchrt werden. Im Weiteren m\u00fcssen die betroffenen Arbeitnehmer \u00fcber einen namhaften Teil der Arbeitszeit frei verf\u00fcgen k\u00f6nnen.<\/p>\n <\/p>\n Wird gegen das Arbeitsgesetz verstossen, so kann dies Sanktionen im Rahmen des Verwaltungsrechts, des Strafrechts und des Zivilrechts nach sich ziehen:<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nArbeits- und Ruhezeiten<\/h3>\n
H\u00f6chstarbeitszeit<\/h4>\n
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\u00dcberzeit<\/h4>\n
\n
\n
\n
\n
T\u00e4gliche Arbeitszeit<\/h4>\n
\n
Ruhezeit<\/h4>\n
\n
\n
\n
Nachtarbeit<\/h4>\n
\n
Sonntagsarbeit<\/h4>\n
Jugendliche, Schwangere, stillende M\u00fctter und Arbeitnehmer mit Familienpflichten<\/h3>\n
\n
Jugendliche Arbeitnehmer<\/h4>\n
\n22.00 Uhr (Art. 31 Abs. 2 ArG).<\/p>\n\n
Schwangere Frauen und stillende M\u00fctter<\/h4>\n
\n
\n00 Uhr nicht besch\u00e4ftigt werden (Art. 35a Abs. 4 ArG)<\/li>\n\n
Arbeitnehmer mit Familienpflichten<\/h4>\n
Arbeitszeiterfassung<\/h3>\n
Folgen der Verletzung des Arbeitsgesetzes<\/h3>\n
\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Arbeitsgesetz:<\/h4>\n
\n