{"id":1975,"date":"2020-01-18T00:03:33","date_gmt":"2020-01-17T23:03:33","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=1975"},"modified":"2020-01-15T17:17:01","modified_gmt":"2020-01-15T16:17:01","slug":"nichteinhalten-der-bewaehrungsfrist","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/01\/18\/nichteinhalten-der-bewaehrungsfrist\/","title":{"rendered":"Nichteinhalten der Bew\u00e4hrungsfrist"},"content":{"rendered":"<p>Art. 336 OR sieht verschiedene Tatbest\u00e4nde vor, welche eine K\u00fcndigung &#8211; egal durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer &#8211; missbr\u00e4uchlich machen. Diese Liste ist aber nicht abschliessen. Gem\u00e4ss Gerichtspraxis fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende F\u00e4lle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen (BGE 136 III E 2.3) &#8211; sie hierzu etwa den Beitrag <strong><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/31\/die-missbraeuchliche-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die missbr\u00e4uchliche Entlassung<\/a><\/strong>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Nichteinhalten der Bew\u00e4hrungsfrist<\/h3>\n<p>Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hat\u00a0 im Entscheid AH130109 vom 18. Februar 2014 entschieden, dass auch die Nichteinhaltung einer dem Arbeitnehmer gew\u00e4hrten Bew\u00e4hrungsfrist zur Missbr\u00e4uchlichkeit einer K\u00fcndigung f\u00fchrt.<\/p>\n<p>Dem besagten Entscheid liegt folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n<p>Im Rahmen einer Mitarbeiterbeurteilung wurden verschiedene Massnahmen festgelegt, welche der Kl\u00e4ger bis zum 30. Mai 2012 h\u00e4tte umsetzen sollen. Noch vor Ablauf dieser Bew\u00e4hrungsfrist wurde dem Kl\u00e4ger aber ordentlich gek\u00fcndigt.<\/p>\n<p>Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hielt fest, dass der Kl\u00e4ger davon ausgehen durfte, dass ihm die Beklagte mit der Zielsetzung eine Chance zur Verbesserung und zur Erreichung der Ziele bis 30.\u00a0Mai 2012 einr\u00e4ume \u2013 sonst h\u00e4tte sie ja gar keine Ziele und keine Frist zur Erreichung ansetzen m\u00fcssen. Doch offensichtlich wollte die Beklagte dem Kl\u00e4ger diese Chance nicht wirklich geben, denn sie wartete nicht einmal ihre selber angesetzte Frist ab und nahm dem Kl\u00e4ger mit der K\u00fcndigung jede M\u00f6glichkeit, sich zu bew\u00e4hren. Ein Anlass dazu war nicht ersichtlich.<\/p>\n<p>Das Verhalten der Beklagten erachtete das Arbeitsgericht Z\u00fcrich deshalb als krass Treu und Glauben widersprechend. Indem die Beklagte bei der Mitarbeiterbeurteilung nur vorgegeben hat, dem Kl\u00e4ger eine Chance zur Verbesserung innert der Bew\u00e4hrungsfrist zu geben, es dann aber nicht wirklich ernsthaft getan hat, hat sie ein falsches und verdecktes Spiel getrieben. So hielt das Arbeitsgericht Z\u00fcrich fest, dass <em>\u201edas Verhalten, die Bew\u00e4hrungsfrist nicht abzuwarten, an sich einen Missbrauchstatbestand darstellt\u201c<\/em>.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a> \/ <a href=\"http:\/\/www.vfs-partner.ch\/index.php\/de\/juristische-mitarbeiter\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Jacqueline Brunner<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Art. 336 OR sieht verschiedene Tatbest\u00e4nde vor, welche eine K\u00fcndigung &#8211; egal durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmer &#8211; missbr\u00e4uchlich machen. 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