Oft sieht man in der Praxis Arbeitsvertr\u00e4ge mit einer Mindestdauer oder einer Maximaldauer.<\/p>\n
Ein Vertrag mit einer Mindestdauer kann grunds\u00e4tzlich ordentlich gek\u00fcndigt werden, nicht aber vor einem bestimmten Datum.<\/p>\n
Ein Vertrag mit einer Maximaldauer kann ebenfalls ordentlich gek\u00fcndigt werden, endet aber zu einem gewissen Zeitpunkt automatisch. Er gilt als befristeter<\/a> Arbeitsvertrag mit K\u00fcndigungsm\u00f6glichkeit.<\/p>\n <\/p>\n Im Entscheid BGer 4A_395\/2018 vom 10. Dezember 2019<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit folgendem Sachverhalt auseinanderzusetzen (vereinfacht):<\/p>\n Der Arbeitnehmer war ab dem 1. Dezember 2013 beim Arbeitgeber angestellt. Der Arbeitsvertrag sah eine Mindestlaufzeit bis am 31. Januar 2015 vor. Am 13. Mai 2014 wurde unter Einhaltung der vertraglichen K\u00fcndigungsfrist<\/a> per Ende Juni 2014 gek\u00fcndigt.<\/p>\n Bei einem solchen Sachverhalt w\u00e4ren theoretisch verschiedene rechtliche W\u00fcrdigungen m\u00f6glich:<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht hielt fest (BGer 4A_395\/2018 vom 10. Dezember 2019<\/a>), dass hier die Regeln der fristlosen K\u00fcndigung nach Art. 337 OR anwendbar seien und f\u00fchrte das Folgende aus:<\/p>\n <\/p>\n W\u00e4hrend einer vereinbarten Mindestdauer hat ein solcher Vertrag die Wirkung eines befristeten Arbeitsvertrages, da das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht durch ordentliche K\u00fcndigung f\u00fcr einen Zeitraum vor Ablauf der vereinbarten Mindestdauer beendet werden kann. Die einzige M\u00f6glichkeit f\u00fcr den Arbeitgeber, den Arbeitsvertrag w\u00e4hrend dieser Zeit einseitig zu k\u00fcndigen, ist die fristlose K\u00fcndigung aus wichtigem Grund gem\u00e4ss Art. 337 OR. Ob gerechtfertigt oder nicht, eine solche ausserordentliche K\u00fcndigung beendet den Vertrag faktisch und rechtlich an dem Tag, an dem sie mitgeteilt wird. Die ordentliche oder fristlose K\u00fcndigung besteht in der Aus\u00fcbung eines K\u00fcndigungsrechts (Gestaltungsrechts) und ist als solche im Prinzip unwiderruflich. Ausnahmen sind m\u00f6glich. So kann die Partei, die den Vertrag gek\u00fcndigt hat, auf die K\u00fcndigung zur\u00fcckkommen, wenn die andere Partei mit der R\u00fccknahme der K\u00fcndigung einverstanden ist oder wenn sie die K\u00fcndigung angefochten<\/a> hat (Einsprache<\/a> erhoben hat) und dabei ihre Absicht bekundet hat, den Arbeitsvertrag aufrechtzuerhalten.<\/p>\n Bundesgericht: Pendant la dur\u00e9e minimale convenue, un tel contrat d\u00e9ploie les effets propres au contrat de dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, en ce sens qu’il ne peut \u00eatre mis fin aux rapports de travail par un cong\u00e9 ordinaire pour un terme ant\u00e9rieur \u00e0 celui de l’\u00e9ch\u00e9ance de la dur\u00e9e minimale fix\u00e9e conventionnellement (cf. ATF 110 II 167<\/a>; arr\u00eat 4C.397\/2004 du 15 mars 2005 consid. 2.1 et 2.2). Pour l’employeur, la seule possibilit\u00e9 de mettre unilat\u00e9ralement un terme au contrat de travail durant cette p\u00e9riode est la r\u00e9siliation imm\u00e9diate pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO (arr\u00eat pr\u00e9cit\u00e9 4C.397\/2004 consid. 2.1; WYLER\/HEINZER, Droit du travail, 3e \u00e9d. 2014, p. 497; ADRIAN STAEHELIN, Z\u00fcrcher Kommentar, 4e \u00e9d. 2014, n\u00b0 17 ad art. 334 CO). Justifi\u00e9e ou non, une telle r\u00e9siliation extraordinaire met fin au contrat en fait et en droit le jour m\u00eame o\u00f9 elle est communiqu\u00e9e (ATF 117 II 270<\/a> consid. 3b p. 271; 128 III 271<\/a> consid. 4a\/bb p. 282; arr\u00eat 4A_35\/2017 du 31 mai 2017 consid. 4.1).\u00a0Qu’elle soit ordinaire ou imm\u00e9diate, la r\u00e9siliation consiste en l’exercice d’un droit formateur et, \u00e0 ce titre, elle rev\u00eat en principe un caract\u00e8re irr\u00e9vocable (ATF 128 III 129<\/a> consid. 2a p. 135 et les r\u00e9f\u00e9rences; cf. \u00e9galement ATF 135 III 441<\/a> consid. 3.3 p. 444; 133 III 360<\/a> consid. 8.1.1 p. 364). Des exceptions sont possibles. Ainsi, la partie qui a r\u00e9sili\u00e9 le contrat peut revenir sur sa d\u00e9claration si le cocontractant est d’accord avec cette r\u00e9vocation ou s’il a contest\u00e9 la validit\u00e9 de la r\u00e9siliation et, ce faisant, manifest\u00e9 sa volont\u00e9 de maintenir le contrat (arr\u00eat 4C.222\/2005 du 27 octobre 2005 consid. 3.3; cf. ATF 128 III 70<\/a> consid. 2 p. 75 s.)<\/em><\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht (BGer 4A_395\/2018 vom 10. Dezember 2019)\u00a0<\/a>ging hier von einer fristlosen K\u00fcndigung<\/a> aus. Der Arbeitgeber haben dem Arbeitnehmer am 13. Mai 2014 auf den 30. Juni 2014. Diese K\u00fcndigung w\u00e4hrend der Mindestdauer sei als K\u00fcndigung w\u00e4hrend eines befristeten Vertrages, d.h. als K\u00fcndigung aus wichtigem Grund im Sinne von Art. 337 OR, zu behandeln. Obwohl der Arbeitgeber den Vertrag nicht mit sofortiger Wirkung k\u00fcndigte, k\u00fcndigte sie den Vertrag mit kurzer K\u00fcndigungsfrist zum Ende eines Monats. Dieser Umstand schliesst jedoch nicht aus, dass eine fristlose Entlassung vorliege. Aus diesem Grund m\u00fcssten die Forderungen des Arbeitnehmers unter dem Gesichtspunkt von Art. 337 OR<\/a> beurteilt werden.<\/p>\n Bundesgericht: En l’esp\u00e8ce, l’employeuse a licenci\u00e9 l’employ\u00e9e le 13 mai 2014 pour le 30 juin 2014. Cette r\u00e9siliation pendant la dur\u00e9e minimale du contrat doit \u00eatre trait\u00e9e comme un cong\u00e9 intervenant au cours d’un contrat \u00e0 dur\u00e9e d\u00e9termin\u00e9e, c’est-\u00e0-dire une r\u00e9siliation pour justes motifs au sens de l’art. 337 CO. Certes, l’employeuse n’a pas r\u00e9sili\u00e9 le contrat avec effet imm\u00e9diat, mais pour la fin d’un mois en respectant un bref d\u00e9lai de pr\u00e9avis. Cette circonstance ne fait toutefois pas obstacle \u00e0 la qualification de cong\u00e9 extraordinaire (cf. ATF 140 I 320<\/a> consid. 7.3 p. 323 s. et les r\u00e9f\u00e9rences \u00e0 la doctrine majoritaire). \u00a0Lorsqu’elle s’est oppos\u00e9e \u00e0 son licenciement le 10 juin 2014, la recourante a rappel\u00e9 \u00e0 l’intim\u00e9e la dur\u00e9e minimale du contrat – un an – et a offert ses services. Dans son courrier recommand\u00e9 du 26 juin 2014, le conseil de la recourante a fait observer \u00e0 l’intim\u00e9e, une nouvelle fois, que le contrat ne pouvait pas \u00eatre r\u00e9sili\u00e9 avant l’\u00e9ch\u00e9ance du 31 janvier 2015 et a r\u00e9p\u00e9t\u00e9 l’offre de services de sa cliente pour le 1er juillet 2014. En agissant ainsi en juin 2014, l’employ\u00e9e a manifest\u00e9 qu’elle souhaitait la poursuite des rapports de travail au-del\u00e0 du 30 juin 2014 et a donn\u00e9 l’occasion \u00e0 l’employeuse de revenir sur la r\u00e9siliation du 13 mai 2014. A ce moment-l\u00e0, l’intim\u00e9e n’a toutefois pas r\u00e9voqu\u00e9 son acte formateur, bien au contraire. Dans sa r\u00e9ponse du 12 juin 2014, la clinique a confirm\u00e9 la fin des rapports de travail pour le 30 juin 2014 et lib\u00e9r\u00e9 l’employ\u00e9e de son obligation de travailler jusqu’\u00e0 cette date. Et le 30 juin 2014, l’employeuse a encore fait savoir \u00e0 la recourante qu’elle ne souhaitait pas sa pr\u00e9sence \u00e0 la clinique le lendemain.\u00a0Il s’ensuit que les rapports de travail ont pris fin en fait et en droit le 30 juin 2014.\u00a0Le 29 juillet 2014, l’intim\u00e9e a reconnu que le contrat de travail „ne prenait pas fin avant le 31 janvier 2015“ et a demand\u00e9 \u00e0 l’employ\u00e9e de se pr\u00e9senter \u00e0 son poste le lendemain. Une \u00e9ventuelle r\u00e9vocation de la r\u00e9siliation n’entrait alors plus en ligne de compte, puisque le contrat avait d\u00e9j\u00e0 pris fin. L’acte de l’employeuse de fin juillet 2014 et les tentatives ult\u00e9rieures de celle-ci de faire revenir la recourante ne peuvent constituer que des offres de conclure un contrat de travail. Or, rien dans l’attitude de l’employ\u00e9e en ao\u00fbt et septembre 2014 ne permet d’admettre que l’int\u00e9ress\u00e9e aurait accept\u00e9 de conclure un nouveau contrat.\u00a0En conclusion, la pr\u00e9misse selon laquelle le contrat de travail a pris fin le 31 janvier 2015 se r\u00e9v\u00e8le erron\u00e9e. Les pr\u00e9tentions de la recourante au-del\u00e0 du 30 juin 2014 doivent \u00eatre examin\u00e9es sous l’angle de l’art. 337c CO applicable en cas de r\u00e9siliation imm\u00e9diate injustifi\u00e9e, ce qui suppose d’examiner au pr\u00e9alable si l’employeuse disposait de justes motifs au sens de l’art. 337 CO.<\/em><\/p>\n <\/p>\nK\u00fcndigung w\u00e4hrend Mindestdauer<\/h3>\n
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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n
Allgemeines zur Mindestdauer und K\u00fcndigung<\/h4>\n
Vorliegen einer fristlosen K\u00fcndigung<\/h4>\n