In der Praxis wird h\u00e4ufig vereinbart, dass Kosten von externen Weiterbildungen zuerst vom Arbeitgeber getragen, aus bestimmten Gr\u00fcnden aber sp\u00e4ter vom Arbeitnehmer zu \u00fcbernehmen oder zur\u00fcckzuerstatten sind. Solche Vereinbarungen sind aber nur bedingt gesetzeskonform. Von wem sind die Weiterbildungskosten zu tragen?<\/p>\n
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Das Gesetz verpflichtet die Arbeitgeberin (Art. 327a Abs. 1 OR), dem Arbeitnehmer alle Auslagen<\/a> zu ersetzen, die durch die Ausf\u00fchrung der Arbeit notwendigerweise entstehen (\u00abDer Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer alle durch die Ausf\u00fchrung der Arbeit notwendig entstehenden Auslagen zu ersetzen, bei Arbeit an ausw\u00e4rtigen Arbeitsorten auch die f\u00fcr den Unterhalt erforderlichen Aufwendungen\u00bb). Diese Pflicht stellt einen Aspekt der allgemeinen F\u00fcrsorgepflicht der Arbeitgeberin dar.<\/p>\n Unter notwendige Auslagen fallen insbesondere Ausbildungskosten, welche im Rahmen einer normalen Einarbeitung f\u00fcr eine konkrete Stelle anfallen. Diese gelten als Notwendig. Kosten einer eigentlichen Ausbildung im Sinne einer Weiterbildung werden oft prim\u00e4r vom Arbeitgeber getragen. Der Arbeitgeber kann diese unter bestimmten Voraussetzungen zur\u00fcckverlangen, insbesondere wenn eine g\u00fcltige Vereinbarung vorliegt. Aber auch eine solche Vereinbarung kann ung\u00fcltig sein, n\u00e4mlich dann, wenn durch die R\u00fcckzahlungspflicht die pers\u00f6nliche Freiheit des Arbeitnehmers \u00fcberm\u00e4ssig eingeengt wird, etwa wenn die K\u00fcndigung verunm\u00f6glicht w\u00fcrde. Sodann ist eine R\u00fcckforderung unzul\u00e4ssig, wenn die Weiterbildung notwendig oder vom Arbeitgeber angeordnet wurde oder dem Arbeitnehmer keinen Vorteil auf dem Arbeitsmarkt bietet (AGer ZH ZR 1998 Nr.75 = JAR 1999, S.327).<\/p>\n <\/p>\n Bei Ausbildungskosten ist f\u00fcr die Frage der Ersatzpflicht danach zu unterscheiden, ob es sich um eine blosse Ausbildung zu Einarbeitungszwecken oder um eine eigentliche Weiterbildung handelt.<\/p>\n Eine Einarbeitung erfolgt stets in Bezug auf eine bestimmte Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber. Sie ist deshalb betriebs- und produkteabh\u00e4ngig. Sie dient dazu, den neuen Arbeitnehmer mit den beim Arbeitgeber angewandten Methoden und Materialen vertraut zu machen. Nach der Einarbeitung soll der Arbeitnehmer die Arbeit ausf\u00fchren k\u00f6nnen. Typisches Beispiel f\u00fcr eine Einarbeitung ist etwa der vom Arbeitgeber vermittelte Computerkurs, der den Arbeitnehmer mit der im B\u00fcro benutzten Software vertraut macht. Ob ein Kurs Teil der Einarbeitung ist oder bereits eine Weiterbildung darstellte, ist im Einzelfall zu beurteilen. Kosten der Einarbeitung vom Arbeitgeber zu tragen und k\u00f6nnen nicht vom Arbeitnehmer zur\u00fcckverlangt werden.<\/p>\n <\/p>\n Bei Weiterbildungskosten ist zu unterscheiden, ob diese f\u00fcr einen konkreten Beruf notwendig sind. Einerseits sind sie notwendig, wenn sie sog. Einarbeitungskosten darstellen, oder aber auch wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden. W\u00fcnschbarkeit f\u00fcr den Arbeitgeber reicht noch nicht aus. Kosten notwendiger Weiterbildungen sind vom Arbeitgeber zu tragen.<\/p>\n Bei den \u00fcbrigen Weiterbildungen handelt es sich um freiwillige Weiterbildungen, deren Kosten grunds\u00e4tzlich durch den Arbeitnehmer selbst zu tragen sind.<\/p>\n <\/p>\n Oft verpflichten sich Arbeitgeber freiwillig zur \u00dcbernahme der Weiterbildungskosten. Er verfolgt nat\u00fcrlich dadurch ein Eigeninteresse, etwa um den Arbeitnehmer zu motivieren oder das erworbene Wissen auch im Betrieb zu nutzen.<\/p>\n Zuweilen wird vereinbart, dass die \u00fcbernommenen Kosten an Bedingungen gekn\u00fcpft sein sollen. Fallen die Bedingungen weg, sollen den erstatteten Kosten vom Arbeitgeber an den Arbeitnehmer zur\u00fcckbezahlt werden. So wird etwa vereinbart, dass bei einer Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses oder bei nicht bestehen einer Pr\u00fcfung bzw. der Weiterbildung die Kosten zur\u00fcckzubezahlen seinen.<\/p>\n Solche R\u00fcckzahlungsverpflichtungen sind nicht in jedem Fall g\u00fcltig. Nachfolgend wird aufgezeigt, unter welchen Voraussetzungen solche R\u00fcckzahlungsverpflichtungen g\u00fcltig sind.<\/p>\n <\/p>\n Die R\u00fcckzahlungspflicht muss klar vereinbart sind, Unklarheiten gehen zu lasten des Arbeitgebers. Die Schriftlichkeit<\/a> ist zwar nicht notwendig, aufgrund der Beweisbarkeit aber geboten. Die Vereinbarung muss sodann zwingend vor Beginn der entsprechenden Weiterbildung abgeschlossen worden sein, dies insbesondere um Missbr\u00e4uche zu vermeiden. Grunds\u00e4tzlich kann der Arbeitgeber, sofern die R\u00fcckzahlungsverpflichtung greift, den Anspruch mit den Lohnanspr\u00fcchen des Arbeitnehmers auch ohne entsprechende Vereinbarung verrechnen, darf aber nicht in dessen Existenzminimum eingreifen.<\/p>\n <\/p>\n Die Vereinbarung der R\u00fcckzahlung der Weiterbildungskosten ist sodann nur zul\u00e4ssig, soweit die entsprechende Aus- oder Weiterbildung dem Arbeitnehmer einen dauerhaften Vorteil auf dem Arbeitsmarkt bietet. Zum Teil geht die Gerichtspraxis sogar weiter und verlangt, dass ein eigentlicher Titel im Rahmen der Weiterbildung erlangt werden kann.<\/p>\n <\/p>\n Wird die R\u00fcckzahlung der Weiterbildungskosten an das Bestehen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer gekn\u00fcpft, schr\u00e4nkt dies die K\u00fcndigungsfreiheit ein. Aus diesem Grund sind die R\u00fcckzahlungsverpflichtungen zwingend zu befristen. Sodann l\u00f6st nicht jede Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses automatisch die Zahlungspflicht aus.<\/p>\n R\u00fcckzahlungsverpflichtungen sind zwingend zu befristen. Eine maximale Dauer wurde von der Gerichtspraxis nicht festgelegt; eine Dauer von mehr als drei Jahren d\u00fcrfte sich in der Regel als zu lang erweisen. D.h. endet das Arbeitsverh\u00e4ltnis mehr als drei Jahre nach Beendigung der Ausbildung, d\u00fcrfte eine R\u00fcckzahlung der Kosten kaum je in Frage kommen. Oft sind R\u00fcckzahlungsverpflichtungen mit einer Dauer von zwei Jahren anzutreffen.<\/p>\n Sodan wird zum Teil von den Gerichten verlangt. verlangt, dass solche R\u00fcckzahlungsverpflichtungen degressiv ausgestaltet sein soll. Es w\u00e4re also nicht zul\u00e4ssig, kurz vor Ablauf der Dauer der R\u00fcckzahlungsverpflichtung den ganzen Betrag zu verlangen. Die Grundlage hierzu liegt im Gedanken, dass der Arbeitnehmer nach der Weiterbildung sein gewonnenes Wissen bereits in die Unternehmung einfliessen l\u00e4sst und der Arbeitgeber so bereits profitiert.<\/p>\n Kommt es zur Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses w\u00e4hrend der Dauer, so m\u00fcssen die Umst\u00e4nde der Beendigung gepr\u00fcft werden. Die K\u00fcndigungsfreiheit<\/a> des Arbeitnehmers darf nicht \u00fcberm\u00e4ssig eingeschr\u00e4nkt werden. Handel es sich um eine K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber, so greift die Zahlungspflicht nur, sofern ein begr\u00fcndeter Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung vorliegen f\u00fcr den der Arbeitnehmer verantwortlich ist (k\u00fcndigt der Arbeitgeber etwa das Arbeitsverh\u00e4ltnis aus Gr\u00fcnden, welche nicht in der Person des Arbeitnehmenden (z.B. aus wirtschaftlichen Gr\u00fcnden) liegen, wird die R\u00fcckzahlung hinf\u00e4llig). Wird durch den Arbeitnehmer gek\u00fcndigt, so greift die R\u00fcckzahlungspflicht nur, wenn kein vom Arbeitgeber zu vertretender begr\u00fcndeter Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung vorliegt. K\u00fcndigt der Arbeitnehmer das Arbeitsverh\u00e4ltnis also etwa aus einem wichtigen oder achtenswerten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Grund, so ist der Arbeitnehmer in der Regel ebenfalls von der Pflicht zur R\u00fcckzahlung befreit – es wird auf die Regelung zum Konkurrenzverbot, Art. 340c Abs. 2 OR<\/a>, abgestellt.<\/p>\n <\/p>\n Oft wird vereinbart, dass bei nicht bestehen der Ausbildung die Kosten zu ersetzen sind. Sofern die Gr\u00fcnde hierf\u00fcr nicht durch den Arbeitgeber gesetzt wurden oder er den Misserfolg verursacht, sind solche Vereinbarungen zul\u00e4ssig. Verschulden beim Arbeitgeber kann etwa vorliegen, wenn er eine gr\u00fcndliche Vorbereitung verunm\u00f6glicht. Es empfiehlt sich auch, Regelungen f\u00fcr den vorzeitigen Abbruch der Ausbildung vorzusehen. Fehlt eine solche, d\u00fcrfte keine R\u00fcckzahlungsverpflichtung des Arbeitnehmers vorliegen. Zu beachten ist auch, dass ein nicht bestehen einer Ausbildung erst vorliegt, wenn eine Pr\u00fcfung nicht mehr wiederholt werden darf.<\/p>\n <\/p>\n Oft strittig ist die Frage, ob die Weiterbildungszeit auf Kosten der Arbeitszeit<\/a> geht oder nicht. Dir Frage ist in Art. 13 Abs. 4 der Verordnung Nr. 1 zum Arbeitsgesetz<\/a> geregelt. Zur Arbeitszeit geh\u00f6rt die Zeit f\u00fcr Weiter- oder Fortbildung dann, wenn sie auf ausdr\u00fcckliche Anordnung des Arbeitgebers erfolgt oder wenn der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin sich auf Grund der beruflichen T\u00e4tigkeit von Gesetzes wegen weiter- und fortbilden muss. Das trifft gem\u00e4ss Wegleitung des Seco zur Verordnung zum Beispiel auf Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen zu, die der Berufsfeuerwehr angeh\u00f6ren oder die als Giftverantwortliche oder als Flugleiter usw. arbeiten. Bedeutung erlangt diese Bestimmung auch f\u00fcr den Pflichtunterricht von Lehrlingen<\/a>, da der Lehrmeister oder die Lehrmeisterin von Gesetzes wegen verpflichtet ist, die Lehrlinge in den obligatorischen Unterricht zu schicken.<\/p>\n <\/p>\nEinarbeitung<\/h3>\n
Weiterbildungskosten<\/h3>\n
R\u00fcckzahlungsvereinbarungen<\/h3>\n
Vereinbarung<\/h3>\n
Vorteil f\u00fcr den Arbeitnehmer<\/h3>\n
K\u00fcndigungsfreiheit<\/a><\/h3>\n
Nicht bestehen der Ausbildung<\/h3>\n
Exkurs: Weiterbildungszeit als Arbeitszeit<\/h3>\n