{"id":2035,"date":"2020-02-17T00:24:12","date_gmt":"2020-02-16T23:24:12","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2035"},"modified":"2020-02-16T20:51:45","modified_gmt":"2020-02-16T19:51:45","slug":"aufhebungsvereinbarung-oder-fristloser-rausschmiss","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/02\/17\/aufhebungsvereinbarung-oder-fristloser-rausschmiss\/","title":{"rendered":"Aufhebungsvereinbarung oder fristloser Rausschmiss?"},"content":{"rendered":"

Zwischen den Parteien eines Arbeitsvertrages war streitig, ob das Arbeitsverh\u00e4ltnis durch einen einvernehmlichen Aufhebungsvertrag<\/a> oder durch eine fristlose K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber beendet wurde. Fristlose K\u00fcndigungen besch\u00e4ftigen regelm\u00e4ssig die Gerichte<\/a>.<\/p>\n

Die kantonale zweite Instanz (Kantonsgericht Graub\u00fcnden) ging von einem Aufhebungsvertrag<\/a> aus, erachtete f\u00fcr den konkreten Fall aber auch eine fristlose K\u00fcndigung<\/a> durch den Arbeitgeber als zul\u00e4ssig. Der Arbeitgeber verlangte die Beurteilung durch das Bundesgericht (BGer 4A_249\/2019<\/a>\u00a0– siehe\u00a0 zu den Arten der Beendigung von Arbeitsvertr\u00e4gen etwa auch die Beitr\u00e4ge zur Aufhebungsvereinbarung<\/a><\/strong> und zur fristlosen K\u00fcndigung<\/strong><\/a> sowie zur Beendigung von Arbeitsverh\u00e4ltnissen<\/a><\/strong> im Allgemeinen).<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Dem Entscheid des Bundesgerichts 4A_249\/2019 vom 6. Januar 2020<\/a> lag im Wesentlichen folgender Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Der Chefbademeister eines Schwimmbades hatte sich \u00fcber verschiedene Verhaltensweisen des Mitarbeiters beklagt. So habe ihn dieser vor Publikum als Stresskopf bezeichnet und ihm gesagt, er habe nichts im Kopf. Im Weiteren habe der Mitarbeiter theatralisch herumgebr\u00fcllt, als er (der Chefbademeister) das Gr\u00fcnzeug mit einem Wasserschlauch zusammengetrieben habe. Eine konstruktive Kommunikation mit dem Mitarbeiter sei nicht m\u00f6glich. Der Chefbademeister bat um Tipps, wie er die Situation meistern solle.<\/p>\n

Sp\u00e4ter am selben Tag schrieb der Mitarbeiter eine E-Mail an den Arbeitgeber mit folgendem Inhalt: „Es ist ja nichts Neues f\u00fcr Dich und es tut mir irgendwie auch leid, aber das Arbeitsklima und die Arbeitsmethodik mit und betreffend Chefbademeister ist leider gescheitert. Ich werfe das Handtuch. Der Entscheid ist definitiv, was wir tun k\u00f6nnen ist der Zeitpunkt und\/oder andere M\u00f6glichkeiten ausarbeiten. Auf jeden Fall m\u00f6chte ich mit dem Chefbademeister nichts mehr zu tun haben. Nat\u00fcrlich ist das entt\u00e4uschend, auch ich selbst bin entt\u00e4uscht, zumal mir der Job sonst sehr gut gef\u00e4llt. Gleichzeitig m\u00f6chte ich gerne meinen bereits von mir unterschriebenen Vertrag zur\u00fcck. Ich habe Dich bereits mehrmals darauf hingewiesen, doch den Vertrag habe ich bis heute nicht zur\u00fcck. Bitte informiere alle im Vorstand. Dies ist ein offener Brief und ich werde allen eine Kopie ins Fach legen. Gerne bin ich f\u00fcr ein Gespr\u00e4ch bereit.“<\/p>\n

Im anschliessenden Gespr\u00e4ch Im anschliessenden Gespr\u00e4ch mit dem Beschwerdef\u00fchrer hatte der Arbeitgeber eine fristlose Entlassung ausgesprochen. Am gleichen Tag wurde dem Mitarbeiter eine schriftliche Best\u00e4tigung zugestellt. Gleichentags hatte die Schl\u00fcssel\u00fcbergabe stattgefunden.<\/p>\n

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Kantonaler Entscheid (Urteil des Kantonsgerichts Graub\u00fcnden, II. Zivilkammer, vom 9. April 2019 [ZK2 16 30])<\/h3>\n

Die kantonale Vorinstanz schloss aus den Formulierungen in der E-Mail des Beschwerdef\u00fchrers „[…] das Arbeitsklima und die Arbeitsmethodik mit und betreffend den Chefbademeister ist leider gescheitert.“ und „Ich werfe das Handtuch.“ sowie „Der Entscheid ist definitiv […]“, es best\u00fcnden keine Zweifel, dass der Beschwerdef\u00fchrer die sofortige Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses gewollt habe. Darauf deuteten auch die Zeugenaussagen des Chefbademeisters und eines Sportlehrers hin. Aus der durch den Arbeitgeber ausgesprochenen fristlosen Entlassung sowie der Verabschiedung des Beschwerdef\u00fchrers verbunden mit der vollzogenen Schl\u00fcssel\u00fcbergabe ergebe sich der Wille des Arbeitgebers zur sofortigen Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses. Aufgrund dieser \u00dcberlegungen ging die kantonale Vorinstanz von einem konkludenten Aufhebungsvertrag aus.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts (4A_249\/2019 vom 6. Januar 2020<\/a>)<\/h3>\n

Das Bundesgericht war der Auffassung, dass es in den Akten keinen Ausdruck „einvernehmliche Beendigung“ oder „in gegenseitigem Einvernehmen“ oder „in Annahme ihres Angebotes, das Arbeitsverh\u00e4ltnis per sofort aufzul\u00f6sen“ gebe, welcher auf eine Aufhebungsvereinbarung hinweise. Die K\u00fcndigung \u2013 ob ordentlich oder fristlos – beinhalte die Aus\u00fcbung eines Gestaltungsrechts<\/a>, mit dem eine Partei einseitig ein Vertragsverh\u00e4ltnis aufl\u00f6st. Weil mit der K\u00fcndigung das Rechtsverh\u00e4ltnis einseitig umgestaltet werde, sei sie grunds\u00e4tzlich bedingungsfeindlich und unwiderruflich (BGE 128 III 129<\/a> E. 2a S. 135; vgl. auch Urteil des Bundesgerichts 4A_257\/2019 vom 6. November 2019<\/a> E. 2.2; je mit Hinweisen [siehe hierzu etwa den Beitrag Die E-Mail gilt als K\u00fcndigung<\/a><\/strong>]). Wer eine K\u00fcndigung ausspreche, tue damit nach Treu und Glauben seinen Willen kund, das Rechtsverh\u00e4ltnis einseitig umgestalten zu wollen. Darin k\u00f6nne nach Treu und Glauben grunds\u00e4tzlich nicht die Annahme einer allf\u00e4lligen Offerte zu einer sofortigen Vertragsaufl\u00f6sung gesehen werden, zumal der Arbeitgeber, wenn er die K\u00fcndigung mit einem vertragswidrigen Verhalten des Arbeitnehmers begr\u00fcnde, mit Annahme des Aufl\u00f6sungsvertrags allf\u00e4lliger Anspr\u00fcche aus Art. 337b OR verlustig gehen k\u00f6nnte. Es sei nicht ersichtlich, wie der Arbeitnehmer habe von einem Angebot zur Vertragsaufl\u00f6sung ausgehen k\u00f6nnen Von einem Aufhebungsvertrag k\u00f6nne nicht die Rede sein, da ein solcher einer Annahme durch die Gegenpartei bed\u00fcrfe und eine fristlose K\u00fcndigung jedenfalls f\u00fcr sich allein genommen keine konkludente Annahme zum Ausdruck bringe.<\/p>\n

Entgegen der kantonalen Vorinstanz ging das Bundesgericht von einer fristlosen K\u00fcndigung<\/a> aus (4A_249\/2019 vom 6. Januar 2020<\/a>).<\/p>\n

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Gerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung?<\/h3>\n

Es stellte sich f\u00fcr das Bundesgericht in der folge die Frage, ob die fristlose K\u00fcndigung gerechtfertigt war oder nicht<\/a> (die kantonale Vorinstanz ging in einer Eventualbegr\u00fcndung von der Zul\u00e4ssigkeit der fristlosen K\u00fcndigung aus):<\/p>\n

Das Bundesgericht kam zum Schluss, dass die fristlose K\u00fcndigung<\/a> gerechtfertigt war (bzw. es stellte fest, dass die kantonale diesbez\u00fcgliche Entscheidung nicht zu beanstanden war).<\/p>\n

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Zitat des Bundesgericht:<\/h4>\n

V\u00f6llig unabh\u00e4ngig davon, ob in der E-Mail des Beschwerdef\u00fchrers ein Antrag zu einer umgehenden Vertragsaufhebung gesehen werden kann, bringt der Beschwerdef\u00fchrer damit zum Ausdruck, dass er nicht gewillt ist, das Arbeitsverh\u00e4ltnis wie bisher f\u00fcr den vereinbarten Zeitraum fortzusetzen: Der Beschwerdef\u00fchrer bezeichnet „das Arbeitsklima und die Arbeitsmethodik mit und betreffend C.________“ als „gescheitert“. Er werfe das Handtuch. Er f\u00e4hrt fort: „Der Entscheid ist definitiv, was wir tun k\u00f6nnen ist der Zeitpunkt und\/oder andere M\u00f6glichkeiten ausarbeiten. Auf jeden Fall m\u00f6chte ich mit C.________ nichts mehr zu tun haben.“ Zwar trifft zu, dass der Beschwerdef\u00fchrer ausf\u00fchrt, ihm gefalle der Job sehr gut und auch abschliessend nochmals seine Gespr\u00e4chsbereitschaft beteuert. Im Gesamtzusammenhang kann darin aber nur ein Angebot \u00fcber den Zeitpunkt der Aufgabe der Arbeit zu verhandeln gesehen werden oder \u00fcber die M\u00f6glichkeit einer Fortf\u00fchrung der Arbeit, ohne dass der Beschwerdef\u00fchrer mit dem Chefbademeister noch etwas zu tun h\u00e4tte. Eine Fortsetzung der Arbeit wie bisher lehnt der Beschwerdef\u00fchrer eindeutig und definitiv ab. Er will nichts mehr mit dem Chefbademeister zu tun haben. \u00a0<\/em><\/p>\n

Insoweit hat der Beschwerdef\u00fchrer eine weitere Zusammenarbeit mit seinem Vorgesetzten kategorisch und definitiv verweigert. Dass er legitime Gr\u00fcnde f\u00fcr eine derartige Weigerung gehabt h\u00e4tte oder die Probleme durch den Chefbademeister oder die Beschwerdegegnerin verschuldet w\u00e4ren, ist nicht festgestellt und wird in der Beschwerde nicht rechtsgen\u00fcglich aufgezeigt. Davon, dass eine Abmahnung h\u00e4tte Wirkung zeigen k\u00f6nnen, konnte die Beschwerdegegnerin aufgrund der E-Mail nicht ausgehen. Die Formulierung „Ich werfe das Handtuch. Der Entscheid ist definitiv […]“ zeigt einerseits, dass keine Aussicht bestand, den Beschwerdef\u00fchrer durch eine Ermahnung von seiner Haltung abzubringen, und dass er sich der Konsequenz – dass das Arbeitsverh\u00e4ltnis nicht weitergef\u00fchrt werden k\u00f6nnte, falls ihm keine L\u00f6sung ohne eine Zusammenarbeit mit dem Chefbademeister angeboten w\u00fcrde – sehr wohl bewusst war. Insoweit kommt der Frage nach einer Abmahnung keine wesentliche Bedeutung zu. \u00a0<\/em><\/p>\n

Soweit der Beschwerdef\u00fchrer auf die K\u00fcrze der notwendigen Zusammenarbeit zwischen den Bademeistern hinweist und die Zusammenarbeit weiterhin f\u00fcr m\u00f6glich erachtet, widerspricht dies seiner eigenen Einsch\u00e4tzung in der E-Mail. Dass er mit dem Chefbademeister weiter etwas zu tun h\u00e4tte, ist es, was gem\u00e4ss seinen Ausf\u00fchrungen in der E-Mail einer unver\u00e4nderten Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses entgegensteht. Nach Art. 2 Abs. 1 ZGB hat jedermann in der Erf\u00fcllung seiner Pflichten nach Treu und Glauben zu handeln. Spezifisch der Arbeitnehmer hat nach Art. 321a Abs. 1 OR die ihm \u00fcbertragene Arbeit sorgf\u00e4ltig auszuf\u00fchren und die berechtigten Interessen des Arbeitgebers in guten Treuen zu wahren. Eine Verletzung dieser Treuepflicht kann beispielsweise auch in der St\u00f6rung des Betriebsfriedens durch Verletzung der Pers\u00f6nlichkeit von anderen Mitarbeitern liegen (vgl. STREIFF\/VON KAENEL\/RUDOLPH, Arbeitsvertrag, 7. Aufl. 2012, N. 4 zu Art. 321a OR Fallgruppe 5 S. 176). Dem Beschwerdef\u00fchrer kann nicht gefolgt werden, wenn er dem „Gebot der gegenseitigen Achtung“ sowie „Anstand“ und „H\u00f6flichkeit“ im Umgang mit seinem Vorgesetzten keine Bedeutung zumessen will sowie der Tatsache, dass er diesen als „Stresskopf“ und „Idioten“ bezeichnet und dass die Bademeister oft miteinander gezankt haben, auch wenn es sich dabei nur um einige wenige Minuten gehandelt haben sollte. Da der Beschwerdef\u00fchrer selbst die Notwendigkeit zumindest einer kurzen Zusammenarbeit thematisiert und diese f\u00fcr m\u00f6glich h\u00e4lt, wiegt es um so schwerer, dass er diese Zusammenarbeit in seiner E-Mail verweigert, zumal kein hinreichender Grund f\u00fcr diese Weigerung dargelegt wird. Wenn die Vorinstanz vor diesem Hintergrund eine fristlose<\/a> K\u00fcndigung f\u00fcr zul\u00e4ssig erachtete, ist dies nicht zu beanstanden.<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung:<\/h4>\n