{"id":2072,"date":"2020-03-03T00:16:09","date_gmt":"2020-03-02T23:16:09","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2072"},"modified":"2020-02-28T18:31:06","modified_gmt":"2020-02-28T17:31:06","slug":"kuendigung-bei-vom-arbeitgeber-verschuldeter-krankheit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/03\/03\/kuendigung-bei-vom-arbeitgeber-verschuldeter-krankheit\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung bei vom Arbeitgeber verschuldeter Krankheit"},"content":{"rendered":"

Im Urteil BGer 4A_293\/2019 vom 22. Oktober 2019<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit folgendem Sachverhalt auseinanderzusetzen:<\/p>\n

Der Arbeitnehmer war ab dem 14. Januar 2002 beim Arbeitgeber als Abteilungsleiter \u00abEinkauf\/ Verkauf DVD\u00bb angestellt. Am 27. August 2014 kam es mit dem Arbeitgeber, beziehungsweise einem Verwaltungsrat<\/a> des Arbeitgebers zu einer Auseinandersetzung. Ab dem Folgetag war der Arbeitnehmer bis Ende Januar 2016 krankgeschrieben<\/a>. Mit Schreiben vom 15. September 2014 teilte der Arbeitgeber mit, dass er plane, das Arbeitsverh\u00e4ltnis nach der Genesung aufzul\u00f6sen und den Arbeitnehmer von jeglicher Arbeitsleistung freizustellen<\/a>. Am 24. Februar 2015 erfolgt die K\u00fcndigung.<\/p>\n

Der Arbeitnehmer machte geltend, die K\u00fcndigung sei missbr\u00e4uchlich<\/a> erfolgt, da ihn der Arbeitgeber wegen einer Krankheit entlassen habe, die dieser durch jahrelange \u00dcberforderung am Arbeitsplatz selbst verursacht habe. Der Arbeitgeber f\u00fchrte jedoch andere K\u00fcndigungsgr\u00fcnde an.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte zuerst das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit im schweizerischen Arbeitsrecht: Ein unbefristetes Arbeitsverh\u00e4ltnis kann von jeder Vertragspartei unter Einhaltung der gesetzlichen oder vertraglichen K\u00fcndigungsfrist<\/a> gek\u00fcndigt werden (Art. 335 Abs. 1 OR). Es bedarf grunds\u00e4tzlich keiner besonderen Gr\u00fcnde, um k\u00fcndigen zu k\u00f6nnen.<\/p>\n

Hingegen findet das Prinzip der K\u00fcndigungsfreiheit seine Grenzen im Missbrauchsverbot<\/a>. Wird die K\u00fcndigung aus verschiedenen im Gesetz aufgelisteten Gr\u00fcnden ausgesprochen, ist sie missbr\u00e4uchlich \u2013 unabh\u00e4ngig davon, ob vom Arbeitgeber oder vom Arbeitnehmer ausgesprochen (Art. 336 OR). Durch Art. 336 OR wird das Rechtsmissbrauchsverbot von Art. 2 Abs. 2 ZGB konkretisiert.<\/p>\n

Das Bundesgericht best\u00e4tigte, dass es zul\u00e4ssig sei (und nicht per se missbr\u00e4uchlich), jemandem wegen einer die Arbeitsleistung beeintr\u00e4chtigenden Krankheit zu k\u00fcndigen, jedenfalls soweit die Sperrfrist nach Art. 336c Abs. 1 lit. b OR abgelaufen ist. Dagegen l\u00e4ge eine nach Art. 336 OR verp\u00f6nte Treuwidrigkeit vor, wenn die krankheitsbedingte Beeintr\u00e4chtigung der Verletzung einer dem Arbeitgeber obliegenden F\u00fcrsorgepflicht<\/a> zuzuschreiben w\u00e4re. Das Bundesgericht hielt aber fest, dass eine K\u00fcndigung nur dann missbr\u00e4uchlich ist, wenn der Arbeitgeber um die \u00abKausalit\u00e4t zwischen F\u00fcrsorgepflichtverletzung und Krankheit\u00bb wisse. Der Arbeitgeber muss sich somit bewusst sein, dass er f\u00fcr die Krankheit verantwortlich ist und dann trotzdem k\u00fcndigen, damit die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist<\/a><\/strong>.<\/p>\n

 <\/p>\n

Konsequenz f\u00fcr die Praxis<\/h3>\n

Die Gr\u00fcnde, welche eine K\u00fcndigung des Arbeitgebers missbr\u00e4uchlich machen, sind in Art. 336 OR aufgelistet. Das Bundesgericht hat aber mehrfach betont, dass Art. 336 OR nicht abschliessend sei. Somit fallen auch gegen das Rechtsmissbrauchsverbot fallende F\u00e4lle darunter, die eine mit den in Art. 336 OR genannten vergleichbare Schwere aufweisen. So sind auch dem\u00fctigende K\u00fcndigungen missbr\u00e4uchlich. Ebenso, wenn in Mobbingsituationen<\/a> eine K\u00fcndigung ausgerechnet gegen das Mobbingopfer<\/a> ausgesprochen wird. Ausserdem kann eine K\u00fcndigung in Konfliktsituationen<\/a> missbr\u00e4uchlich sein (sogenannte Konfliktk\u00fcndigungen<\/em>). Nach der j\u00fcngeren Rechtsprechung ist eine K\u00fcndigung dann missbr\u00e4uchlich, wenn ein Arbeitgeber in einer Konfliktsituation am Arbeitsplatz eine K\u00fcndigung ausspricht, ohne zuvor zumutbare Massnahmen zur Entsch\u00e4rfung der Situation getroffen zu haben.<\/p>\n

F\u00fcr einen Arbeitgeber ist es somit im Einzelfall schwierig abzusch\u00e4tzen, ob eine K\u00fcndigung in den Bereich der Missbr\u00e4uchlichkeit f\u00e4llt oder nicht, da die Gerichte stark dazu tendieren, den Anwendungsbereich der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung auszuweiten (siehe hierzu insbesondere den Beitrag zur Missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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Autor: Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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