Der Ferienanspruch eines Arbeitnehmers w\u00e4chst im Verh\u00e4ltnis der geleisteten Arbeit an. Hat ein Arbeitnehmer etwa vier Wochen Ferien pro Jahr, w\u00e4chst sein Ferienanspruch 1.67 Tage pro Monat an. Bei f\u00fcnf Wochen Ferien w\u00e4ren es 2,08 Tage pro Monat. Bei 6 Wochen Ferien gar 2.5 Tage pro Monat.<\/p>\n
Wenn nicht gearbeitet wird, soll der Anspruch auf Ferien aber nicht anwachsen. Das Arbeitsrecht geht n\u00e4mlich vom Grundsatz \u00abohne Arbeit, keine Ferien\u00bb aus.<\/p>\n
Dieser Grundsatz gilt aber nicht uneingeschr\u00e4nkt. So etwa, wenn ein Annahmeverzug (Art. 324 OR) seitens des Arbeitgebers vorliegt und dieser daf\u00fcr verantwortlich ist, dass nicht gearbeitet wird. In einem solchen Fall d\u00fcrfen die Ferien nicht gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n
Sodann schr\u00e4nkt Art. 329b OR den vorgenannten Grundsatz ein. Auf diese Bestimmung soll nachfolgend eingegangen werden. Grunds\u00e4tzlich unterscheidet Art. 329b OR nach dem Grund der Abwesenheit. Die Formulierung des Gesetzes ist an Unklarheit kaum zu \u00fcberbieten.<\/p>\n
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Art. 329b<\/em><\/strong><\/p>\n 1<\/sup><\/u>\u00a0Ist der Arbeitnehmer durch sein Verschulden w\u00e4hrend eines Dienstjahres insgesamt um mehr als einen Monat an der Arbeitsleistung verhindert, so kann der Arbeitgeber die Ferien f\u00fcr jeden vollen Monat der Verhinderung um einen Zw\u00f6lftel k\u00fcrzen.1<\/a><\/sup><\/p>\n 2<\/sup><\/u>\u00a0Betr\u00e4gt die Verhinderung insgesamt nicht mehr als einen Monat im Dienstjahr und ist sie durch Gr\u00fcnde, die in der Person des Arbeitnehmers liegen, wie Krankheit, Unfall, Erf\u00fcllung gesetzlicher Pflichten, Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes oder Jugendurlaub, ohne Verschulden des Arbeitnehmers verursacht, so d\u00fcrfen die Ferien vom Arbeitgeber nicht gek\u00fcrzt werden.2<\/a><\/sup><\/p>\n 3<\/sup><\/u>\u00a0Die Ferien d\u00fcrfen vom Arbeitgeber auch nicht gek\u00fcrzt werden, wenn eine Arbeitnehmerin wegen Schwangerschaft bis zu zwei Monaten an der Arbeitsleistung verhindert ist oder weil sie die Mutterschaftsentsch\u00e4digung im Sinne des Erwerbsersatzgesetzes vom 25. September 19523<\/a><\/sup>\u00a0(EOG) bezogen hat.4<\/a><\/sup><\/p>\n 4<\/sup><\/u>\u00a0Durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag kann eine von den Abs\u00e4tzen 2 und 3 abweichende Regelung getroffen werden, wenn sie f\u00fcr den Arbeitnehmer im Ganzen mindestens gleichwertig ist.<\/p>\n <\/p>\n Sobald die verschuldete Arbeitsverhinderung (es ist hier nur schweres Verschulden relevant) insgesamt einen vollen Arbeitsmonat betr\u00e4gt, darf der Ferienanspruch um einen Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden. Betr\u00e4gt somit die verschuldete Abwesenheit 1,5 Monate, darf der j\u00e4hrliche Ferienanspruch um einen Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden. Betr\u00e4gt die Abwesenheit zum Beispiel 4,5 Monate, so d\u00fcrfte der j\u00e4hrliche Ferienanspruch um 4 Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n Ist ein Arbeitnehmer also nicht einen ganzen Monat von der Arbeit verhindert, darf nicht gek\u00fcrzt werden. Zu den F\u00e4llen, in welchen gar keine Arbeitsverhinderung vorliegt, siehe unten.<\/p>\n <\/p>\n Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden \u00a0aus Gr\u00fcnden, die in seiner Person liegen, wie Krankheit, Unfall, Erf\u00fcllung gesetzlicher Pflichten, Aus\u00fcbung eines \u00f6ffentlichen Amtes oder Jugendurlaub von der Arbeit verhindert, so gestaltet sich die Rechtslage grossz\u00fcgiger f\u00fcr den Arbeitnehmer (siehe den Beitrag betreffend die Ferienk\u00fcrzung bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung<\/a><\/strong>).<\/p>\n Es erfolgt keine K\u00fcrzung f\u00fcr den ersten vollen Monat \u2013 es gilt somit eine Karenzfrist (Schonfrist) von einem Monat. Das bedeutet, ab dem 2. vollen Monat erfolgt eine K\u00fcrzung von 1\/12 der Ferien pro weiteren vollen Monat der Verhinderung. Angebrochene Monate der Verhinderung werden nicht ber\u00fccksichtigt.<\/p>\n Der erste volle Monat der Arbeitsverhinderung wird hier nicht ber\u00fccksichtigt. Ist ein Arbeitnehmer somit w\u00e4hrend insgesamt 1,5 Monaten krank, d\u00fcrfen die Ferien nicht gek\u00fcrzt werden. Ist er 2,5 Monate krank, darf um einen Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n Es ist also auf die Gesamtdauer der Abwesenheit abzustellen (als Beispiel: 3,5 Monate). F\u00fcr den zul\u00e4ssigen Ferienabzug sind die angebrochenen Monate nicht zu ber\u00fccksichtigen (Man h\u00e4tte dann drei Monate), dann ist ein Monat abzuziehen (das Resultat ist dann 2 \u2013 man d\u00fcrfte hier um 2 Zw\u00f6lftel k\u00fcrzen).<\/p>\n Ist ein Arbeitnehmer zum Beispiel ein Jahr befristet angestellt und vom ersten bis zum letzten Tag krank, so d\u00fcrfte sein Ferienguthaben um 11 Zw\u00f6lftel gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n <\/p>\n Bei einer Schwangerschaft ist das Gesetz noch grossz\u00fcgiger f\u00fcr die betroffene Arbeitnehmerin. Es erfolgt keine K\u00fcrzung f\u00fcr die ersten 2 vollen Monate \u2013 es gilt somit eine Karenzfrist (Schonfrist) von zwei Monaten. Das bedeutet, ab dem 3. vollen Monat erfolgt eine K\u00fcrzung von 1\/12 der Ferien pro weiteren vollen Monat der Verhinderung.<\/p>\n W\u00e4hrend dem Mutterschaftsurlaub d\u00fcrfen die Ferien nicht gek\u00fcrzt werden.<\/p>\n <\/p>\n F\u00fcr die Ferienk\u00fcrzungen sind nur die vollen Monate der Abwesenheit zu ber\u00fccksichtigen.<\/p>\n Es sind nicht die konkreten Kalendermonate zu ber\u00fccksichtigen, sondern der Arbeitsmonat (also ohne Wochenenden). Dieses entspricht einem Zw\u00f6lftel der auf das Dienstjahr (oder Kalenderjahr) entfallenden Arbeitstage. Aus praktischen Gr\u00fcnden ist von einem Durchschnittsmonat auszugehen. Durchschnittlich handelt es sich dabei um 21,75 Arbeitstage im Monat (entsprechend der Berechnung der Taggelder in der ALV \u2013 Praxis). Sobald also die Absenz 21,75 Arbeitstage erreicht, liegt aus praktischen Gr\u00fcnden ein voller Monat im Sinne der Gesetzesbestimmung vor.<\/p>\n F\u00fcr die Berechnung der K\u00fcrzung wird auf die Gesamtdauer aller Abwesenheiten w\u00e4hrend eines Jahres abgestellt. Auch kurze, etwa halbt\u00e4gige Verhinderungen werden f\u00fcr diese Berechnung mitber\u00fccksichtigt. Die K\u00fcrzung ist dann zul\u00e4ssig, sobald unter Ber\u00fccksichtigung allf\u00e4lliger Schonfristen, ein voller Abwesenheitsmonat (21.75 Tage) erreicht wird.<\/p>\n <\/p>\n Im Rahmen der Berechnung von Ferienk\u00fcrzungen ist auf das Dienstjahr, und nicht auf das Kalenderjahr abzustellen. Eine andere L\u00f6sung, wie dies aus Praktikabilit\u00e4tsgr\u00fcnden oft gemacht wird, ist nur entsprechender Grundlage im Arbeitsvertrag oder in Reglementen zul\u00e4ssig.<\/p>\n Ohne anderweitige Regelung ist also stets darauf abzustellen, wann ein Arbeitnehmer die Stelle konkret angetreten hat.<\/p>\n Jedes neue Dienstjahr beginnt die Schonfrist wieder von neuem zu laufen. Bei einem unvollst\u00e4ndigen Dienstjahr kann die Schonfrist nicht proportional gek\u00fcrzt werden, sondern betr\u00e4gt stets einen oder zwei volle Monate (\u00e0 21.75 Tage). Dies weil das Gesetz von Monaten und nicht von Zw\u00f6lfteln pro rata spricht.<\/p>\n <\/p>\n Bei der Teilzeitarbeit<\/a> gestaltet sich die Berechnung etwas komplizierter. Um festzustellen, wann eine allf\u00e4llige Schonfrist abgelaufen ist, ist die effektive Dauer Arbeitsverhinderung zu ber\u00fccksichtigen. Bei reduzierter Arbeitsf\u00e4higkeit, z.B. bei 50% Arbeitsunf\u00e4higkeit, verl\u00e4ngert sich die Karenzfrist entsprechend. Die K\u00fcrzung des Ferienanspruchs erfolgt somit erst nach vier Monaten der Verhinderung (der Ferienanspruch w\u00e4chst parallel zur Arbeitsleistung). Die K\u00fcrzung erfolgt aber dann um einen vollen Zw\u00f6lftel des Jahresferienanspruchs,\u00a0nicht nur anteilsm\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitgeber teilen ihren Mitarbeitern die Ferien oft auf den Lohnabrechnungen mit. Sofern ein Arbeitgeber, obwohl eine K\u00fcrzung der Ferien zul\u00e4ssig w\u00e4re, von dieser nicht Gebrauch macht und die Ferien ungek\u00fcrzt auf das Folgejahr \u00fcbertr\u00e4gt, wird davon ausgegangen, dass in einem solchen Fall ein Arbeitgeber auf die K\u00fcrzung der Ferien verzichtet hat.<\/p>\n <\/p>\n Liegen gleichzeitig mehrere Verhinderungsf\u00e4lle vor (Schwangerschaft und Krankheit), sind die Schonfristen nicht zusammenzuz\u00e4hlen, sondern es gilt die l\u00e4ngere Schonfrist.<\/p>\n <\/p>\n Es ist zul\u00e4ssig, im Arbeitsvertrag eine andere Regelung vorzusehen. In einem solchen Fall muss diese Regelung f\u00fcr die F\u00e4lle der Schwangerschaft und unverschuldete Arbeitsabwesenheit f\u00fcr den Arbeitnehmer aber g\u00fcnstiger sein. So w\u00e4re es etwa zul\u00e4ssig, auf das Kalender-, anstatt auf das Dienstjahr, abzustellen. Ebenso k\u00f6nnten die Schonfristen verl\u00e4ngert werden. In Gesamt- und Normalarbeitsvertr\u00e4gen<\/a> sind gleichwertige Regelungen zul\u00e4ssig.<\/p>\n F\u00fcr die verschuldete Arbeitsverhinderung sind auch f\u00fcr den Arbeitnehmer ung\u00fcnstigere Bestimmungen zul\u00e4ssig.<\/p>\n <\/p>\n In verschiedenen F\u00e4llen, in welchen nicht gearbeitet wird und kein Fall von Art. 329b OR vorliegt, d\u00fcrften die Ferien \u2013 nach dem Grundsatz \u00abohne Arbeit, keine Ferien\u00bb proportional gek\u00fcrzt werden. So im Falle objektiven Leistungshindernissen (wie etwa Naturkatastrophen), rechtm\u00e4ssigem Streik und unbezahltem Urlaub, sowie im Falle, dass eine Schwangere<\/a> ihre Abwesenheitsrechte gem\u00e4ss Art. 35a Abs. 2 ArG wahrnimmt (in diesem Fall wird die Arbeitnehmerin von der Arbeitspflicht befreit) gelten.<\/p>\n Auch im Falle des Blaumachens und wilden Streiks w\u00e4chst kein Ferienanspruch an (es folgt dann eine K\u00fcrzung vom ersten Tag an).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nVerschuldete Arbeitsverhinderung<\/h3>\n
Unverschuldete Arbeitsverhinderung<\/h3>\n
Schwangerschaft<\/h3>\n
Berechnung der Ferienk\u00fcrzung<\/h3>\n
Dienstjahr<\/h3>\n
K\u00fcrzung bei Teilzeitarbeit<\/h3>\n
Saldoklauseln<\/h3>\n
Mehrere Verhinderungsf\u00e4lle<\/h3>\n
Relativ zwingende Bestimmung<\/h3>\n
Proportionale Ferienk\u00fcrzung<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Ferien- und Urlaubsrecht (Auswahl):<\/h4>\n
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