{"id":2228,"date":"2020-04-24T00:37:28","date_gmt":"2020-04-23T22:37:28","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2228"},"modified":"2020-04-23T20:56:08","modified_gmt":"2020-04-23T18:56:08","slug":"diskriminierende-kuendigungen-vs-rachekuendigung-nach-glg","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/04\/24\/diskriminierende-kuendigungen-vs-rachekuendigung-nach-glg\/","title":{"rendered":"Diskriminierende K\u00fcndigungen vs. Rachek\u00fcndigung nach GlG"},"content":{"rendered":"

In Art. 10 des Gleichstellungsgesetzes<\/a>\u00a0(GlG) wird die Vermutung aufgestellt, dass K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber, die w\u00e4hrend oder sechs Monate nach der Erhebung einer innerbetrieblichen Beschwerde \u00fcber eine Diskriminierung nach dem GlG bzw. der Anrufung der Schlichtungsbeh\u00f6rde oder des Gerichts im Zusammenhang mit einer Diskriminierung nach dem GlG ausgesprochen wird, eine Rachek\u00fcndigung darstellt (in Bezug auf die m\u00f6glichen Konsequenzen sei auf den Beitrag betreffend Wiedereinstellung<\/a> <\/strong>verwiesen).<\/p>\n

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Rachek\u00fcndigung als missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung<\/h3>\n

Die Rachek\u00fcndigung nach Art. 10 GlG ist ein Anwendungsfall der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung, genauer gesagt von Art. 336 Abs. 1 lit. d OR, welcher bestimmt, dass eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich ist, wenn sie ausgesprochen wird, weil eine Partei nach Treu und Glauben Anspr\u00fcche aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis geltend macht (sieher hierzu etwa auch den Beitrag betreffend missr\u00e4uchliche K\u00fcndigungen<\/a><\/strong>).<\/p>\n

Aus diesem Grund verweist Art. 10 Abs. 4 GlG f\u00fcr den Fall, dass der Arbeitnehmende lediglich eine Entsch\u00e4digung geltend machen will, auf Art. 336a OR (siehe betreffend die Geltendmachung den entsprechenden Beitrag<\/strong><\/a>).\u00a0Wenn ein Arbeitnehmender lediglich eine Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 336a OR\u00a0 (und keine Wiedereinstellung) geltend machen will, ist es f\u00fcr ihn in aller Regel vorteilhafter, wenn er sich auf das GlG anstatt auf Art. 336 Abs. 1 lit. d i.V.m. Art. 336a OR beruft, wenn die K\u00fcndigung w\u00e4hrend einer Schutzfrist ausgesprochen wird (siehe auch den Beitrag zur H\u00f6he<\/a><\/strong>). Die Rachek\u00fcndigung wird dann vermutet und auch das Verfahren kann sich einfacher gestalten.<\/p>\n

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K\u00fcndigungen in Verletzung von Art. 3 und 4 des Gleichstellungsgesetzes<\/h3>\n

Vom Tatbestand der Rachek\u00fcndigung sind K\u00fcndigungen zu unterscheiden, die in Verletzung von Art. 3 (K\u00fcndigungen, die direkt oder indirekt eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts etc. darstellen (namentlich unter Berufung auf den Zivilstand, auf die famili\u00e4re Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft)) und\/oder Art. 4 GlG (K\u00fcndigungen, die ein Druckmittel zur Erlangung eines Entgegenkommens sexueller Art (GlG 4) darstellen) ergehen. Direkt diskriminierend ist etwa die K\u00fcndigung einer Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft. Eine \u2013 nicht sofort ersichtliche \u2013 indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Regelung geschlechtsneutral abgefasst ist, in ihren Wirkungen aber das eine Geschlecht erheblich benachteiligt. Ein Beispiel f\u00fcr eine indirekte Diskriminierung kann etwa der Entscheid einer Arbeitgeberin darstellen, im Rahmen einer Massenentlassung prim\u00e4r Teilzeitangestellten zu k\u00fcndigen.<\/p>\n

Liegt eine diskriminierende K\u00fcndigung i.S.v. Art. 3 oder 4 GlG vor, so wird das Arbeitsverh\u00e4ltnis beendet. Dem Arbeitnehmenden steht dann gem\u00e4ss Art. 5 Abs. 2 GlG eine Entsch\u00e4digung im Sinne von Art. 336a zu. Art. 9 GlG verweist f\u00fcr das Verfahren auf Art. 336b<\/a> OR. Es ist eine Einsprache notwendig und die Klage ist innert 180 Tagen nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu erheben.<\/p>\n

Vorbehalten bleiben allf\u00e4llige Anspr\u00fcche auf Schadenersatz und\/oder Genugtuung. Im Falle einer sexuellen Bel\u00e4stigung<\/a>g k\u00f6nnte der Arbeitnehmende unter Umst\u00e4nden zudem eine Entsch\u00e4digungszahlung nach Art. 5 Abs. 3 GlG geltend machen, sofern die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind.<\/p>\n

Auch wenn diskriminierende K\u00fcndigungen i.S.v. Art. 3 oder 4 GlG lediglich Anwendungsf\u00e4lle von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR darstellen, gilt auch hier, dass der Arbeitnehmende gut daran beraten ist, sich direkt auf die Bestimmungen des GlG und nicht des OR zu berufen. Im Falle der Berufung auf das GlG ist die Diskriminierung nur glaubhaft zu machen. Sodann ist das Schlichtungsverfahren freiwillig, in der Regel aber zu empfehlen.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zum Gleichstellungsgesetz:<\/h4>\n