{"id":2288,"date":"2020-05-11T00:02:29","date_gmt":"2020-05-10T22:02:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2288"},"modified":"2020-07-28T20:04:50","modified_gmt":"2020-07-28T18:04:50","slug":"schadenersatz-bei-missbraeuchlicher-kuendigung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/05\/11\/schadenersatz-bei-missbraeuchlicher-kuendigung\/","title":{"rendered":"Schadenersatz bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung"},"content":{"rendered":"

Ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich<\/a>, steht dem Mitarbeiter eine Entsch\u00e4digung nach Art. 336a OR zu. Die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung ist im Einzelfall festzusetzen. So h\u00e4lt das Gesetz fest, dass die Entsch\u00e4digung vom Richter unter W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festgesetzt wird, den Betrag nicht \u00fcbersteigen d\u00fcrfe, der dem Lohn des Arbeitnehmers f\u00fcr sechs Monate entspreche. Im Falle der Konsultationsvorschriften im Rahmen von Massenentlassung<\/a> betr\u00e4gt die Entsch\u00e4digung maximal zwei Monatsl\u00f6hne – siehe hierzu den Entsprechenden Beitrag<\/a>.<\/p>\n

Gem\u00e4ss Art. 336a Abs. 2 OR sind Schadenersatzanspr\u00fcche aus einem anderen Rechtstitel vorbehalten.<\/p>\n

Ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, bedeutet dies nicht, dass diese per se widerrechtlich ist und der Arbeitnehmer Schadenersatzanspr\u00fcche geltend machen kann, etwa f\u00fcr den Lohnausfall infolge Arbeitslosigkeit oder f\u00fcr Kosten, die ihm im Zusammenhang mit der Stellensuche entstehen.<\/p>\n

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Aus einem anderen Rechtstitel<\/h3>\n

Es stellt sich die Frage, was „aus einem anderen Rechtstitel“ bedeutet. Grunds\u00e4tzlich g\u00e4be es zwei M\u00f6glichkeiten: eine andere gesetzliche Bestimmung als Art. 336a OR (Variante 1) oder einen anderen Grund (Variante 2).<\/p>\n

Oft ist eine K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich, weil der Arbeitgeber im Zusammenhang mit der K\u00fcndigung seine F\u00fcrsorgepflicht (Art. 328 OR) verletzt. In einem solchen Fall k\u00f6nnte grunds\u00e4tzlich davon ausgegangen werden, dass aufgrund der Tatsache, dass die F\u00fcrsorgepflicht eine vertragliche Verpflichtung des Arbeitgebers ist, diese Vertragsverletzung (Art. 97) zu Schadenersatz berechtigt.<\/p>\n

So weit darf aber gem\u00e4ss Bundesgericht nicht (mehr) gegangen werden, dies aufgrund derTatsache, dass die wirtschaftlichen Folgen bereits in der Bemessung der Entsch\u00e4digung (max. 6 Monatsl\u00f6hne) ber\u00fccksichtigt werden. Variante 1 scheidet somit aus. Die Praxis folgt Variante 2.<\/p>\n

Wird also einem \u00e4lteren Mitarbeiter missbr\u00e4uchlich gek\u00fcndigt<\/a> (da der Arbeitgeber die F\u00fcrsorgepflicht verletzt hat, siehe den entsprechenden Beitrag<\/a>), so betr\u00e4gt die Entsch\u00e4digung maximal sechs Monatsl\u00f6hne, auch wenn m\u00f6glicherweise der Schaden weitaus h\u00f6her ist, da der \u00e4ltere Arbeitnehmer keine Stelle mehr finden kann.<\/p>\n

In seiner fr\u00fcheren Praxis hatte das Bundesgericht aber noch eine andere Meinung vertreten. Es ging davon aus, dass die Entsch\u00e4digung in Art. 336a OR keinen Schadenersatz beinhalte und dieser stets separat geltend gemacht werden soll (BGE 119 II 157 ff.<\/a>):<\/p>\n

Die Bemessungskriterien bestimmen sich nach dem Zweck der Entsch\u00e4digung. Diese soll den Arbeitgeber in erster Linie f\u00fcr das dem Arbeitnehmer durch die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung zugef\u00fcgte Unrecht bestrafen. Trotz der missverst\u00e4ndlichen Bezeichnung ist die Entsch\u00e4digung hingegen nicht Schadenersatz und setzt daher auch keinen Schadensnachweis voraus; Schadenersatzanspr\u00fcche, sollten sie aus anderen Rechtstiteln geschuldet sein, werden in Art. 336a Abs. 2 a. E OR vielmehr ausdr\u00fccklich vorbehalten.<\/em><\/p>\n

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M\u00f6gliche Schadenersatzanspr\u00fcche<\/h3>\n

Damit im Zusammenhang mit einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung zus\u00e4tzlich Schadenersatzanspr\u00fcche geltend gemacht werden k\u00f6nnen, m\u00fcssen diese auf einem anderen Grund als demjenigen Grund beruhen, welche die K\u00fcndigung an sich missbr\u00e4uchlich macht. Als Beispiel wird oft die Mitteliung der K\u00fcndigung mit unwahren Angaben an Dritte genannt.<\/p>\n

Das Bundesgericht hat hierzu das Folgende festgehalten (BGE 123 III 391 ff.<\/a>):<\/p>\n

En r\u00e9servant, \u00e0 l’art. 336a al. 2 in fine CO, les dommages-int\u00e9r\u00eats que la victime du cong\u00e9 pourrait exiger \u00e0 un autre titre, le l\u00e9gislateur a laiss\u00e9 ouvert le droit du travailleur de r\u00e9clamer la r\u00e9paration du pr\u00e9judice r\u00e9sultant d’une cause autre que le caract\u00e8re abusif du cong\u00e9; rien ne permet de penser qu’il ait voulu, par l\u00e0, emp\u00eacher le juge de prendre en consid\u00e9ration, lors de la fixation de l’indemnit\u00e9, la situation \u00e9conomique des parties, alors que, pr\u00e9cis\u00e9ment, les travaux pr\u00e9paratoires en font express\u00e9ment mention parmi les facteurs pertinents.<\/em><\/p>\n

Die Abgrenzung, ob nun Gr\u00fcnde, die einen Schadenersatzanspruch begr\u00fcnden, bereits kausal f\u00fcr die missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung sind, d\u00fcrfte sich aber in gewissen Konstellationen als schwierig erweisen. Sodann stellt sich die Frage, ob das Resultat in jedem Fall fair und richtig ist \u2013 so etwa im Beispiel der \u00e4lteren Arbeitnehmer.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n