Das Gesetz sieht konkret nirgends vor, dass Arbeitgeber ihren Arbeitnehmenden Fitnessabos zur Verf\u00fcgung stellen m\u00fcssen. In die Fitness der Mitarbeitenden zu investieren, lohnt sich jedoch in vielerlei Hinsicht. Zum Teil sehen anwendbare Regularien vor, dass sich Arbeitgeber an Abos beteiligen oder Kosten hierf\u00fcr ganz \u00fcbernehmen.<\/p>\n
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Der Arbeitgeber hat zum Schutz von Leben, Gesundheit und pers\u00f6nlicher Integrit\u00e4t der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Massnahmen zu treffen, die nach der Erfahrung notwendig, nach dem Stand der Technik anwendbar und den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind, soweit es ihm mit R\u00fccksicht auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis und die Natur der Arbeitsleistung billigerweise zugemutet werden kann. Der Arbeitgeber hat insbesondere die betrieblichen Einrichtungen und den Arbeitsablauf so zu gestalten, dass Gesundheitsgef\u00e4hrdungen und \u00dcberbeanspruchungen der Arbeitnehmer nach M\u00f6glichkeit vermieden werden und die Arbeit ideal organisiert wird.<\/p>\n
Diese Verpflichtung wird in der Verordnung 3 zum Arbeitsgesetz<\/a> sowie in der (nicht justiziablen) 200-seitigen Wegleitung des Seco, die zahlreiche Empfehlungen enth\u00e4lt, weiter konkretisiert. Darin werden die Massnahmen festgelegt, die der Arbeitgeber umzusetzen hat, damit die physische und psychische Gesundheit der Arbeitnehmer nicht beeintr\u00e4chtigt wird. Er muss Anordnungen erteilen und alle Massnahmen treffen, die n\u00f6tig sind, um den Schutz der physischen und psychischen Gesundheit zu wahren und zu verbessern. Insbesondere muss er daf\u00fcr sorgen, dass ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen herrschen, die Gesundheit nicht durch physikalische, chemische und biologische Einfl\u00fcsse beeintr\u00e4chtigt wird sowie eine \u00fcberm\u00e4ssig starke oder allzu einseitige Beanspruchung vermieden wird.<\/p>\n <\/p>\n Die vorg\u00e4ngig genannten Regelungen zielen auf den Stand der Technik ab. Dieser ist naturgem\u00e4ss nicht einfach zu erfassen. Das Seco hat den Stand der Technik aufgrund fortlaufender Entwicklungen weiter konkretisiert, wie auch die Schweizerische Unfall-versicherungsanstalt (Suva) sowie die Eidgen\u00f6ssische Koordinationskommission f\u00fcr Arbeitssicherheit (EKAS). Diese Richtlinien beinhalten aber haupts\u00e4chlich Schutzvorschriften f\u00fcr gesundheitssch\u00e4dliche physikalische, chemische und biologische Gefahren.<\/p>\n <\/p>\n Im Gesetz und in den Verordnungen wird festgehalten, dass die Massnahmen nur zu ergreifen sind, sofern sie einem Arbeitgeber billigerweise zugemutet werden k\u00f6nnen und\u00a0verh\u00e4ltnism\u00e4ssig sind. Je gr\u00f6sser die Gesundheitsrisiken bei einer gewissen T\u00e4tigkeit sind, desto weniger darf sich der Arbeitgeber aber auf finanzielle Probleme berufen und geltend machen, die Massnahmen seien zu teuer.<\/p>\n In Bezug auf Unf\u00e4lle hielt das Bundesgericht etwa fest, dass ein Arbeitgeber, um seiner Schutzpflicht nachzukommen, den Arbeitnehmer \u00fcber ungew\u00f6hnliche Gef\u00e4hrdungen, die sich aus der Natur der Arbeit ergeben und die dem Arbeitnehmer nicht bekannt sind, sowie \u00fcber die zu treffenden Massnahmen zur Risikovermeidung zu informieren hat und sicherzustellen hat, dass diese Massnahmen gewissenhaft angewendet werden. Die F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers umfasse die Verh\u00fctung derjenigen Unf\u00e4lle, die nicht auf ein unvorhersehbares Verhalten bzw. auf schweres Verschulden des gesch\u00e4digten Arbeitnehmers zur\u00fcckzuf\u00fchren sind. Der Arbeitgeber m\u00fcsse folglich alles beachten, was bei normalem Lauf der Dinge und selbst bei Unaufmerksamkeit oder Unachtsamkeit des Arbeitnehmers geschehen kann.<\/p>\n Der Arbeitgeber muss daf\u00fcr sorgen, dass die Massnahmen des Gesundheitsschutzes in ihrer Wirksamkeit nicht beeintr\u00e4chtigt werden; er hat sie in angemessenen Zeitabst\u00e4nden zu \u00fcberpr\u00fcfen.<\/p>\n <\/p>\n Wenn ein Mitarbeitender an den Folgen der Arbeit erkrankt oder Beschwerden aufweist und beweisen kann, dass der Arbeitgeber nicht die erforderlichen Schutzmassnahmen getroffen hat, kann der Arbeitgeber haftbar gemacht werden, wenn beim Arbeitnehmer ein finanzieller Schaden entsteht. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitgeber nicht direkt der Verursacher der Erkrankung ist. In Frage kommen etwa Ursachen wie ung\u00fcnstige Arbeitsbedingungen infolge L\u00e4rm, Hitze, Passivrauchen etc.<\/p>\n <\/p>\n Damit ein Schadenersatzanspruch geltend gemacht werden kann, muss der betreffende Arbeitnehmer einen Schaden, also eine unfreiwillige Verm\u00f6genseinbusse, erleiden. Damit ein Schadenersatzanspruch durchgesetzt werden kann, muss der Arbeitgeber seine vertraglichen Pflichten verletzt haben. Damit eine Haftung des Arbeitgebers f\u00fcr einen Gesundheitsschaden in Frage kommt, muss die Kausalit\u00e4t zwischen der Vertragsverletzung des Arbeitgebers und dem entsprechenden Gesundheitsschaden gegeben sein. Es ist also zu pr\u00fcfen, welches die Ursache des Gesundheitsschadens darstellt. Weist der Arbeitgeber nach, dass ihn kein Verschulden trifft, ist er nicht schadenersatzpflichtig. Der Nachweis des fehlenden Verschuldens misslingt in der Regel, wenn der Arbeitgeber bereits wahrnimmt, dass mit dem fraglichen Mitarbeitenden oder im Betrieb etwas nicht stimmt und er nicht aktiv wird.<\/p>\n Die Haftung des Arbeitgebers kann aber reduziert werden, wenn er nachweist, dass der Arbeitnehmer seiner Schadenminderungspflicht nicht nachgekommen ist. Schadenminderungspflicht<\/a> bedeutet, dass die versicherte Person alles Zumutbare selbst vorzukehren hat, um die Folgen ihrer gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigung bestm\u00f6glich zu mildern.<\/p>\n <\/p>\n Bemerkt der Arbeitgeber, dass Gesundheitsrisiken bestehen und somit auch die Gefahr einer Haftung f\u00fcr ihn besteht, hat er in erster Linie zu pr\u00fcfen, ob er den zuvor skizzierten Verpflichtungen nachgekommen ist. Wurden die Massnahmen getroffen, die nach der Erfahrung notwendig sind? Die nach dem Stand der Technik anwendbar sind? Und die den Verh\u00e4ltnissen des Betriebes angemessen sind? Herrschen ergonomisch und hygienisch gute Arbeitsbedingungen vor?<\/p>\n Meines Erachtens kann der Arbeitgeber versuchen, durch Unterst\u00fctzung des Arbeitnehmers \u2013 auch in der Freizeit \u2013 Sch\u00e4den abzuwenden. So kann er etwa, wenn er bei Arbeitnehmern vermehrt \u00dcberlastung bemerkt, mehr Pausen anordnen. Er k\u00f6nnte aber, um Gesundheitssch\u00e4den zu verhindern, den Arbeitnehmern etwa Fitnessabos oder Yogakurse offerieren \u2013 nat\u00fcrlich nur, wenn dies konkret hilft, Gesundheitsgef\u00e4hrdungen zu reduzieren. Dies k\u00f6nnte meines Erachtens auch Teil von durch das Gesetz festgehaltenen, zumutbaren Massnahmen sein. Denn soweit ersichtlich, hat sich die Rechtsprechung hiermit noch nicht auseinandergesetzt.<\/p>\n Lehnt ein Arbeitnehmer solche Benefits ab und ist davon auszugehen, dass beim Besuch entsprechender Kurse die Gesundheitssch\u00e4den h\u00e4tten verhindert oder reduziert werden k\u00f6nnen, kann sich der Arbeitgeber darauf berufen, dass der Arbeitnehmer seiner Schadenminderungspflicht nicht nachgekommen ist.<\/p>\n Die Gew\u00e4hrung solcher Benefits wie bezahlte Fitnessabos und Yogakurse kann sich in konkreten F\u00e4llen durchaus haftungsmindernd auswirken. Weitaus positiver k\u00f6nnen sich solche Benefits aber auf die Reputation eines Arbeitgebers auswirken. Nat\u00fcrlich ist in jedem Fall gesondert zu pr\u00fcfen, ob solche Benefits Bestand des Lohnes und somit zu versteuern<\/a> sind.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nStand der Technik<\/h3>\n
Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit von Massnahmen<\/h3>\n
M\u00f6gliche Haftung des Arbeitgebers<\/h3>\n
Haftungsvoraussetzungen<\/h3>\n
Unterst\u00fctzungsmassnahmen des Arbeitgebers<\/h3>\n
Zur F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers siehe auch (Auswahl):<\/h4>\n
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