{"id":2311,"date":"2020-05-28T00:26:32","date_gmt":"2020-05-27T22:26:32","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2311"},"modified":"2020-05-27T17:38:03","modified_gmt":"2020-05-27T15:38:03","slug":"ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-trotz-wiederholt-fehlerhafter-arbeitsausfuehrung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/05\/28\/ungerechtfertigte-fristlose-kuendigung-trotz-wiederholt-fehlerhafter-arbeitsausfuehrung\/","title":{"rendered":"Ungerechtfertigte fristlose K\u00fcndigung trotz wiederholt fehlerhafter Arbeitsausf\u00fchrung"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgericht hatte sich im Urteil 4A_620\/2019 vom 30. April 2020<\/a> mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die wiederholt fehlerhafte Arbeitsausf\u00fchrung durch den Arbeitnehmer trotz bereits ausgesprochener Verwarnung die fristlose Entlassung durch den Arbeitgeber rechtfertigt.<\/p>\n

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Sachverhalt<\/h3>\n

Der Arbeitnehmer war seit dem 1. Mai 2015 bei der Arbeitgeberin als Produktionsleiter angestellt. Mit Datum vom 29. September 2015 k\u00fcndigte der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer ordentlich unter Einhaltung der vertraglich vereinbarten K\u00fcndigungsfrist<\/a> auf den 31.\u00a0M\u00e4rz 2016. Am 27. Oktober 2015 wurde gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer aufgrund eines Fehlers in der Arbeitsausf\u00fchrung eine Verwarnung ausgesprochen. Aufgrund zwei weiterer Fehler des Arbeitnehmers sprach der Arbeitgeber schliesslich am 4. November 2015 die fristlose K\u00fcndigung<\/a> aus. Das Bezirksgericht Neuenburg hiess die Klage des Arbeitnehmers gut und qualifizierte die fristlose K\u00fcndigung als ungerechtfertigt. Das Kantonsgericht Neuenburg wies die entsprechende Berufung des Arbeitgebers ab.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht st\u00fctzte den Entscheid der Vorinstanz und wies die Klage der Arbeitgeberin ab, sofern sie zul\u00e4ssig ist. Es hielt fest, dass die fristlose K\u00fcndigung zwar gem\u00e4ss Art. 337 OR aus wichtigem Grund ausgesprochen werden kann, wobei aber grunds\u00e4tzlich nur ein besonders schwerwiegender Vertragsbruch die sofortige Entlassung des Arbeitnehmers rechtfertigen kann. Liegt hingegen ein weniger schwerwiegender Verstoss vor, kann dieser nur dann zur sofortigen Entlassung f\u00fchren, wenn er trotz einer Verwarnung wiederholt wurde.<\/p>\n

(Zitat des Bundesgerichts: L’art. 337 al. 1 CO consacre le droit de r\u00e9silier sans d\u00e9lai pour de justes motifs.<\/em> [\u2026] Seul un manquement particuli\u00e8rement grave peut justifier le licenciement imm\u00e9diat du travailleur ou l’abandon abrupt du poste par ce dernier. En cas de manquement moins grave, celui-ci ne peut entra\u00eener une r\u00e9siliation imm\u00e9diate que s’il a \u00e9t\u00e9 r\u00e9p\u00e9t\u00e9 malgr\u00e9 un avertissement.)<\/em><\/p>\n

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Nach umfassender Beurteilung des Falles sowie Analyse der Fehler, welche dem Arbeitnehmer unterliefen (welche bedauerlicherweise nicht aus dem Entscheid ersichtlich sind), kam das Bundesgericht zum Schluss, dass im vorliegenden Fall diese Fehler, weder der eine noch der andere, weder f\u00fcr sich genommen noch in Kombination, schwerwiegend und charakteristisch genug sind, um eine fristlose K\u00fcndigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zu rechtfertigen. Dabei griff auch die Argumentation der Arbeitgeberin, aufgrund der hohen hierarchischen Position des Arbeitnehmers im Unternehmen, seiner grossen Verantwortung sowie der hohen Verg\u00fctung durfte sie eine sorgf\u00e4ltige und aufmerksame Arbeit erwarten, nicht.<\/p>\n

Damit stellt sich das Bundesgericht auf den Standpunkt, dass auch bei Vorliegen einer Verwarnung gegen\u00fcber dem Arbeitnehmer nicht jeder nachher ergangene Fehler eine fristlose K\u00fcndigung rechtfertigt. Liegt also ein weniger schwerwiegender Verstoss mit anschliessender Verwarnung vor, so kann die erneute Begehung eines Fehlers eine sofortige Entlassung rechtfertigen, muss es aber nicht.<\/p>\n

(Zitat des Bundesgerichts: La Cour d’appel a analys\u00e9 de mani\u00e8re d\u00e9taill\u00e9e les deux erreurs que le demandeur a commises apr\u00e8s l’avertissement signifi\u00e9 le 27 octobre 2015 et qui ont d\u00e9termin\u00e9 la d\u00e9fenderesse \u00e0 r\u00e9silier abruptement le contrat. En consid\u00e9ration de l’ensemble des circonstances, la Cour parvient \u00e0 la conclusions que ces erreurs ne sont ni l’une ni l’autre, ni isol\u00e9ment ni dans leur cumul, suffisamment graves et caract\u00e9ris\u00e9es pour justifier un cong\u00e9 abrupt. <\/em><\/p>\n

La d\u00e9fenderesse conteste cette appr\u00e9ciation. Elle insiste sur la position hi\u00e9rarchique \u00e9lev\u00e9e du demandeur dans l’entreprise, sur l’importance des responsabilit\u00e9s qui lui \u00e9taient confi\u00e9es et sur le niveau \u00e9lev\u00e9 de sa r\u00e9mun\u00e9ration. A son avis, ces circonstances l’autorisaient \u00e0 attendre une activit\u00e9 particuli\u00e8rement soigneuse et attentive. [\u2026] L’argumentation pr\u00e9sent\u00e9e n’est pas concluante car elle ne met en \u00e9vidence, dans leur appr\u00e9ciation, aucune anomalie propre \u00e0 justifier une intervention du Tribunal f\u00e9d\u00e9ral.)<\/em><\/p>\n

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Weitere relevante Beitr\u00e4ge zur fristlosen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n