{"id":2336,"date":"2020-06-22T21:48:17","date_gmt":"2020-06-22T19:48:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2336"},"modified":"2020-06-23T19:56:53","modified_gmt":"2020-06-23T17:56:53","slug":"poenalzahlung-bei-diskriminierende-kuendigungen-nach-gleichstellungsgesetz","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/06\/22\/poenalzahlung-bei-diskriminierende-kuendigungen-nach-gleichstellungsgesetz\/","title":{"rendered":"P\u00f6nalzahlung bei diskriminierenden K\u00fcndigungen nach Gleichstellungsgesetz"},"content":{"rendered":"

Diskriminierende K\u00fcndigungen, d.h. K\u00fcndigungen, die gegen das Diskriminierungsverbot<\/a> in Art. 3 des Gleichstellungsgesetzes (GlG)<\/a> verstossen, stellen Anwendungsf\u00e4lle von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR dar (siehe hiezu den Beitrag betreffend die missbr\u00e4uchliche Entlassung<\/strong><\/a>). Der\/die Arbeitnehmende\u00a0 wird wegen einer Eigenschaft, die ihm\/ihr kraft seiner\/ihrer Pers\u00f6nlichkeit zusteht, entlassen \u2013 zu den Diskriminierungen siehe den entsprechenden Beitrag<\/a>.<\/strong><\/p>\n

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Rechtsfolgen der diskriminierenden K\u00fcndigungen<\/h3>\n

Wie bei der Anstellungsdiskriminierung<\/a> kann der verletzte Arbeitnehmende im Falle einer diskriminierenden K\u00fcndigung gest\u00fctzt auf Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG nur finanzielle Anspr\u00fcche geltend machen. Insbesondere kann der Verletzte nicht verlangen, im Sinne einer Beseitigung der Diskriminierung<\/a> (vgl. Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG) die K\u00fcndigung aufzuheben bzw. eine Wiedereinstellung<\/a> zu erzwingen. Von diesem Grundsatz (Beschr\u00e4nkung auf finanzielle Anspr\u00fcche) gibt es aber Ausnahmen:<\/p>\n

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Anstellung aufgrund \u00f6ffentlichen Rechts<\/h4>\n

Die erste Ausnahme betrifft das \u00f6ffentliche Recht. Hier kann der Arbeitnehmende im Falle einer diskriminierenden K\u00fcndigung die Wiedereinstellung verlangen, so ist dies explizit in Art. 34c Abs. 1 BPG vorgsehen.<\/p>\n

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Wiedereinstellung nach Rachek\u00fcndigung<\/h4>\n

Die zweite Ausnahme betrifft die sog. Rachek\u00fcndigung<\/a>. Auch in diesem Fall kann eine Aufhebung der K\u00fcndigung bzw. eine Wiedereinstellung verlangt werden, wenn die K\u00fcndigungsschutzvoraussetzungen gem\u00e4ss Art. 10 GlG erf\u00fcllt sind (siehe hierzu den entsprechenden Beitrag<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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Organisationen<\/h4>\n

Eine weitere Ausnahme betrifft das Klagerecht von Organisationen. Sind die Voraussetzungen nach Art. 7 GlG erf\u00fcllt, so kann eine Organisation gerichtlich gem\u00e4ss Art. 5 Abs. 1 lit. c GlG feststellen lassen, \u00abdass ein bestimmter Betrieb bei der […] Entlassung regelm\u00e4ssig das Diskriminierungsverbot missachtet\u00bb (BBl 1993 I 1304). Ein Entsch\u00e4digungsanspruch steht Organisationen hingegen nicht zu (siehe hierzu den Beitrag betreffend Verbandsklagen<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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H\u00f6he der P\u00f6nale<\/h3>\n

Die Entsch\u00e4digungszahlung wird auf der Grundlage des tats\u00e4chlichen Lohnes berechnet (vgl. Abs. 2) und darf den Betrag nicht \u00fcbersteigen, der sechs Monatsl\u00f6hnen entspricht (vgl. Abs. 4). Die Entsch\u00e4digung wird aufgrund des Bruttolohnes ohne Sozialabz\u00fcge errechnet und als Nettobetrag zugesprochen. Zum Bruttolohn geh\u00f6ren s\u00e4mtliche Bestandteile mit Lohncharakter wie Provisionen, ein 13. Monatslohn, Anteile am Gesch\u00e4ftsergebnis sowie unechte Spesenpauschalen und Gratifikationen, soweit ein Anspruch darauf besteht (siehe den Beitrag betreffend die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/strong><\/a>).<\/p>\n

Die diskriminierende K\u00fcndigung<\/a> stellt einen Anwendungsfall der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung nach Art. 336 OR<\/a> dar. Die Entsch\u00e4digungszahlung nach Art. 5 Abs. 4 GlG verdr\u00e4ngt somit jene nach Art. 336a Abs. 2 OR. Wird die diskriminierende K\u00fcndigung<\/a> gleichzeitig als fristlose K\u00fcndigung<\/a> ausgesprochen, so kann lediglich eine Entsch\u00e4digung gem\u00e4ss Art. 337c Abs. 3 OR verlangt werden (BGE 121 III 64 ff.<\/a>).<\/p>\n

Vorbehalten bleiben allf\u00e4llige Anspr\u00fcche auf Schadenersatz und\/oder Genugtuung. Im Falle einer\u00a0sexuellen Bel\u00e4stigung<\/a> k\u00f6nnte der Arbeitnehmende unter Umst\u00e4nden zudem eine Entsch\u00e4digungszahlung nach Art. 5 Abs. 3 GlG geltend machen, sofern die entsprechenden Voraussetzungen gegeben sind.<\/p>\n

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Geltendmachung der diskriminierenden K\u00fcndigung<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Art. 9 GlG hat ein Arbeitnehmender, der durch die K\u00fcndigung diskriminiert wird und eine Entsch\u00e4digungszahlung geltend machen will, das in Art. 336b OR festgehaltene Vorgehen einzuhalten. Demnach muss er gegen die K\u00fcndigung l\u00e4ngstens bis zum Ende der K\u00fcndigungsfrist beim K\u00fcndigenden schriftlich Einsprache erheben (siehe hierzu den Beitrag betreffend die Geltendmachung der missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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Diskriminierende K\u00fcndigung einer Schwangeren<\/h3>\n

Zu unterscheiden ist eine diskriminierende K\u00fcndigung, die wegen einer Schwangerschaft w\u00e4hrend der Probezeit<\/a> ausgesprochen wird, von einer K\u00fcndigung, welche ausserhalb der Probezeit w\u00e4hrend einer Schwangerschaft oder in den ersten 16 Wochen nach der Niederkunft einer Arbeitnehmerin ausgesprochen wird. In letzterem Fall greift die (f\u00fcr die Arbeitnehmerin vorteilhaftere) Spezialbestimmung in Art. 336c Abs. 1 lit. c OR: Demnach ist die K\u00fcndigung nichtig (vgl. Art. 336c Abs. 2 OR).<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n