{"id":2347,"date":"2020-07-01T19:55:26","date_gmt":"2020-07-01T17:55:26","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2347"},"modified":"2020-07-01T19:55:26","modified_gmt":"2020-07-01T17:55:26","slug":"massenentlassung-als-folge-der-corona-pandemie","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/01\/massenentlassung-als-folge-der-corona-pandemie\/","title":{"rendered":"Massenentlassung als Folge der Corona-Pandemie"},"content":{"rendered":"<p>Aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage ist in den Medien vermehrt von <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassungen<\/a> die Rede. Die Durchf\u00fchrung einer <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> stellt eine besondere Herausforderung f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleitung und Personalverantwortlichen dar \u2013 dies nicht nur auf rechtlicher und organisatorischer, sondern auch auf emotionaler Ebene. Immerhin bestehen Schwierigkeiten, welche den Arbeitgeber zu schwierigen Entscheidungen, so auch zur Entlassung von allenfalls langj\u00e4hrigen und loyalen Mitarbeitenden, zwingt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Einleitung<\/h3>\n<p>Eine <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> liegt vor, wenn ein Arbeitgeber in einem Betrieb innert 30\u00a0Tagen eine gewisse Anzahl von Arbeitnehmer <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/04\/08\/gekuendigt-freigestellt-und-krank-was-passiert-mit-den-ferien\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">entl\u00e4sst<\/a>, ohne dass die K\u00fcndigungen in einem Zusammenhang mit der Person der Arbeitnehmer (z.B. Leistung, Verhalten) stehen.<\/p>\n<p>Ob aus rechtlicher Sicht eine <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> vorliegt, h\u00e4ngt von der Gr\u00f6sse des Betriebs und der Anzahl der entlassenen Arbeitnehmer ab. Rechtlich als Massenentlassung gilt die Entlassung von:<\/p>\n<ul>\n<li>mindestens 10 Arbeitnehmer in Betrieben, die \u00abin der Regel\u00bb (dies entspricht der durchschnittlichen Zahl der Arbeitnehmer, die in einer repr\u00e4sentativen Referenzperiode, z.B. einem halben Jahr, angestellt sind, wobei Ersatz- und Aushilfskr\u00e4fte unber\u00fccksichtigt bleiben) mehr als 20 Arbeitnehmer und weniger als 100 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen;<\/li>\n<li>mindestens 10 Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 100 und weniger als 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen sowie<\/li>\n<li>mindestens 30 Arbeitnehmer in Betrieben, die in der Regel mindestens 300 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Ermittlung der genauen Schwellenwerte betreffend die besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer ist nicht immer einfach. Der Personalbestand kann auch schwanken. Der Zusatz im Gesetzestext \u201ein der Regel\u201c l\u00e4sst darauf schliessen, dass kurzfristige Schwankungen bei der Bestimmung der Anzahl besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer nicht ber\u00fccksichtigt werden. Unter die Bestimmung zur <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> in Art. 335d OR fallen folgende Gruppen von Arbeitnehmern: Vollzeit- und Teilzeitbesch\u00e4ftigte, Lehrlinge, Praktikanten und Volont\u00e4re, s\u00e4mtliche Mitarbeiter, die sich in der Probezeit befinden sowie befristete Arbeitsverh\u00e4ltnisse, wenn diese l\u00e4nger als drei Monate dauern. Arbeitnehmer, die nur aufgrund einer kurzzeitigen Arbeitsvermehrung (Ausverkauf, Weihnachtsgesch\u00e4ft, Abschlussarbeiten) oder als Ersatz f\u00fcr im Urlaub befindliche oder erkrankte Arbeitnehmer eingestellt werden sowie befristet Angestellte, deren Befristung weniger als drei Monate betr\u00e4gt, sind nicht zu ber\u00fccksichtigen (hat ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag unterzeichnet, aber die Stelle noch nicht angetreten, so ist er bei der Betriebsgr\u00f6sse nicht mitzuz\u00e4hlen. Soll dieser aber im Rahmen der Massenentlassung entlassen werden, so ist die entsprechende K\u00fcndigung bei den K\u00fcndigungen zu ber\u00fccksichtigen).<\/p>\n<p>Ungeachtet dieser Grenzwerte finden die Vorschriften zur Massenentlassung keine Anwendung, wenn der Massenentlassung eine gerichtliche Betriebseinstellung, der Konkurs des Arbeitgebers oder ein Nachlassvertrag mit Verm\u00f6gensabtretung zu Grunde liegen.<\/p>\n<p>M\u00f6glich ist aber, dass ein Gesamtarbeitsvertrag die Regeln betreffend Massenentlassungen bereits bei tieferen Schwellen vorsieht. In einem solchen Fall sind die im Gesamtarbeitsvertrag vorgesehenen Regeln anwendbar.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber<\/h3>\n<p>Die K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber bildet den rechtlichen Ankn\u00fcpfungspunkt f\u00fcr die Massenentlassung. Gleichg\u00fcltig ist, ob der Arbeitgeber mit der K\u00fcndigung wirklich die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses oder nur eine \u00c4nderung der Arbeitsbedingungen erreichen wollte (sog. \u00c4nderungsk\u00fcndigung). Unerheblich ist ferner, ob anstelle der entlassenen Arbeitnehmer andere neu eingestellt werden oder nicht \u2013 auch mitzuber\u00fccksichtigen sind somit F\u00e4lle, in denen eine Verminderung der Arbeitnehmerzahl gar nicht beabsichtigt ist.<\/p>\n<p>Bedeutend sind nur K\u00fcndigungen des Arbeitgebers aus wirtschaftlichen, technischen oder organisatorischen Gr\u00fcnden. Nicht mitgerechnet werden z.B. K\u00fcndigungen wegen leistungsm\u00e4ssiger M\u00e4ngel oder aus disziplinarischen Gr\u00fcnden; solche K\u00fcndigungen haben ihren Grund in der Person des Arbeitnehmers. Sind sowohl in der Person des Arbeitnehmers liegende als auch andere Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung verantwortlich, so ist darauf abzustellen, welche Gr\u00fcnde f\u00fcr die K\u00fcndigung ausschlaggebend gewesen sind.<\/p>\n<p>Liegt keine K\u00fcndigung, aber trotzdem eine Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses vor, so wird die Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses im Rahmen der Massenentlassung nicht ber\u00fccksichtigt. Darunter f\u00e4llt insbesondere die Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses durch eine <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/21\/gueltiger-aufhebungsvertrag\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Aufhebungsvereinbarung<\/a> (unter Vorbehalt des Rechtsmissbrauchs), aufgrund eines befristeten Arbeitsvertrages oder als Folge des Todes des Arbeitnehmers. Genauso wenig gilt die einvernehmliche Ab\u00e4nderung des Arbeitsvertrages als K\u00fcndigung in diesem Sinn.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>\u00c4nderungsk\u00fcndigungen<\/h3>\n<p>Grunds\u00e4tzlich wird davon ausgegangen, dass auch <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/19\/aenderungskuendigungen-in-der-telekommunikationsbranche\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00c4nderungsk\u00fcndigungen<\/a> von den Bestimmungen einer <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> erfasst sind. Es werden aber grunds\u00e4tzlich 2 Arten von \u00c4nderungsk\u00fcndigungen unterschieden: die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.e.S. (hier wird formell gek\u00fcndigt und gesagt, die K\u00fcndigung gelte nicht, sofern die neuen Vertragsbedingungen angenommen werden) und die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.w.S. (hier wird eine Vertragsofferte unterbreitet. Es besteht die Absicht, dass gek\u00fcndigt wird, wenn die Offerte nicht angenommen wird).<\/p>\n<p>\u00c4nderungsk\u00fcndigungen i.e.S. sind auf jeden Fall f\u00fcr die Bestimmung der Grenzwerte einer <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> mitzuz\u00e4hlen. Unklarer ist die Situation in Bezug auf die \u00c4nderungsk\u00fcndigung i.w.S. Man k\u00f6nnte argumentieren, die K\u00fcndigung sei auch hier geplant. So w\u00e4ren \u00c4nderungsk\u00fcndigungen i.w.S. bereits zum Zeitpunkt der \u00dcbermittlung der \u00c4nderungsofferten f\u00fcr die Bestimmung der Grenzwerte einer <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> mitzuz\u00e4hlen. Diese Ansicht wird nur vereinzelt vertreten. Auf der anderen Seite kann man argumentieren, dass es im Zeitpunkt der \u00dcbermittlung der \u00c4nderungsofferte noch nicht klar ist, ob dann tats\u00e4chlich eine K\u00fcndigung ausgesprochen wird. Wenn diese tats\u00e4chlich ausgesprochen wird, w\u00fcrde diese aber auf jeden Fall f\u00fcr die Bestimmung der Grenzwerte einer Massenentlassung mitzuz\u00e4hlen sein.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>K\u00fcndigungen innert 30 Tagen<\/h3>\n<p>F\u00fcr die Pr\u00fcfung, ob eine Massenentlassung vorliegt, werden nur K\u00fcndigungen betrachtet, welche innert 30 Tagen ausgesprochen werden sollen. Werden also K\u00fcndigungen gestaffelt ausgesprochen, so w\u00e4ren die Vorschriften \u00fcber die <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung<\/a> nicht anwendbar. F\u00e4lle der Gesetzesumgehung sind aber vorbehalten. Werden die K\u00fcndigungen lediglich gestaffelt ausgesprochen, um die Vorschriften betreffend Massenentlassungen zu umgehen, muss man gem\u00e4ss herrschender Lehre (es gibt aber auch gewichtige Gegenmeinungen) mit der Anwendung der entsprechenden Vorschriften rechnen. Solche F\u00e4lle, bei welchen die Gerichte der Ansicht waren, es seien zu Unrecht die Vorschriften \u00fcber die Massenentlassung nicht beachtet worden, sind aber relativ selten, die Folgen w\u00e4ren aber u.U. gewichtig.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>K\u00fcndigung innerhalb des Betriebs<\/h3>\n<p>Ein Unternehmen kann aus mehreren Betrieben bestehen. Die Pr\u00fcfung, ob eine Massenentlassung vorliegt, findet f\u00fcr jeden einzelnen Betrieb statt. D.h., umfasst ein juristisches Unternehmen mehrere Betriebe, so ist f\u00fcr die Bestimmung der Besch\u00e4ftigten sowie der in Betracht gezogenen K\u00fcndigungen nicht auf das Unternehmen, sondern auf die einzelnen Betriebe abzustellen.<\/p>\n<p>Der Begriff des Betriebs ist im Schweizerischen Recht nicht definiert. Ein Betrieb ist die selbst am Wirtschaftsleben teilnehmende, organisatorische Zusammenfassung von pers\u00f6nlichen, sachlichen und immateriellen Mitteln zur fortgesetzten Verfolgung eines arbeitstechnischen Zweckes. Unerheblich ist dabei, ob der Betrieb \u00fcber eine eigene Gesch\u00e4ftsleitung verf\u00fcgt, welche \u00fcber die K\u00fcndigungen befinden kann.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Ablauf des Verfahrens zur Massenentlassung<\/h3>\n<p>Beabsichtigt ein Arbeitnehmer eine Massenentlassung sind durch den Arbeitgeber bestimmte gesetzliche Pflichten zu beachten, welche vorwiegend den Schutz der Arbeitnehmenden und die Information des zust\u00e4ndigen kantonalen Arbeitsamts bezwecken. Das Schweizerische Obligationenrecht (Art.\u00a0335f und Art.\u00a0335g) sieht insbesondere folgende Pflichten des Arbeitgebers vor:<\/p>\n<ul>\n<li>Pflicht des Arbeitgebers zur Information der Arbeitnehmenden;<\/li>\n<li>Pflicht des Arbeitgebers zur Durchf\u00fchrung eines Konsultationsverfahrens unter seinen Arbeitnehmenden sowie<\/li>\n<li>Pflicht des Arbeitgebers zur rechtzeitigen Information des kantonalen Arbeitsamtes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Diese Pflichten sind sodann in der richtigen Reihenfolge vorzunehmen. Die gesetzlichen Vorschriften \u00fcber die Massenentlassung gelten nicht f\u00fcr Betriebseinstellungen infolge gerichtlicher Entscheide sowie bei Massenentlassung im Konkurs oder bei einem Nachlassvertrag mit Verm\u00f6gensabtretung (Art. 335e Abs. 2 OR).<\/p>\n<p>Die Pflicht zur Beachtung der gesetzlichen Pflichten betreffend eine Massenentlassung entsteht in dem Moment, in welchem eine Massenentlassung konkret beabsichtigt wird. Wir eine Massenentlassung aber nur in Betracht gezogen, so werden die Pflichten noch nicht ausgel\u00f6st. Unter Umst\u00e4nden kann es aber schwierig sein zu bestimmen, wann eine konkrete Absicht vorliegt oder nicht.<\/p>\n<p>Wichtig ist, dass der definitive Entscheid \u00fcber die Entlassungen erst nach durchgef\u00fchrtem Konsultationsverfahren gef\u00e4llt werden darf.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Informationspflicht<\/h3>\n<p>Beabsichtigt der Arbeitgeber konkret eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertretung bzw. die einzelnen Arbeitnehmer (zum relevanten Konsultationspartner vgl. weiter unten) zu informieren. Er muss \u00fcber folgende Faktoren schriftlich Auskunft geben:<\/p>\n<ol>\n<li>die Gr\u00fcnde der Massenentlassung,<\/li>\n<li>die Zahl der Arbeitnehmer, denen gek\u00fcndigt werden soll,<\/li>\n<li>die Zahl der in der Regel besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer sowie<\/li>\n<li>den Zeitraum, in dem die K\u00fcndigungen ausgesprochen werden sollen.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Anhang dieser Informationen k\u00f6nnen die Konsultationspartner pr\u00fcfen, ob \u00fcberhaupt eine Massenentlassung vorliegt oder nicht. Dabei sind die Informationen so gut wie m\u00f6glich wahrheitsgetreu anzugeben. Insbesondere die Gr\u00fcnde f\u00fcr die Massenentlassung vollst\u00e4ndig und m\u00f6glichst konkret beschrieben werden, damit im Rahmen des Konsultationsverfahrens nach L\u00f6sungen gesucht werden kann. Neue wesentliche Gr\u00fcnde sind nachtr\u00e4glich mitzuteilen und f\u00fchren zu einer neuen Konsultationsfrist.<\/p>\n<p>Eine Kopie der schriftlichen Mitteilung muss er dem kantonalen Arbeitsamt zustellen. Die Zustellung kann auch per Fax erfolgen. Die Kopie muss mit der schriftlichen Mitteilung an die Arbeitnehmer zu Beginn der Konsultation \u00fcbereinstimmen. Anhang der Zustellung der Mitteilung hat das Arbeitsamt die M\u00f6glichkeit die zu erwartenden Auswirkungen auf den lokalen Arbeitsmarkt abzusch\u00e4tzen.<\/p>\n<p>Der Arbeitgeber muss zu den obigen Mindestinformationen jegliche weiteren zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte erteilen. Dabei haben sich die Arbeitnehmer auf Informationen zu beschr\u00e4nken, die f\u00fcr die Auswahl, Ausarbeitung und Verbesserung erfolgsversprechender Projekte notwendig sind. Darunter versteht man etwa Angaben<\/p>\n<ul>\n<li>\u00fcber die M\u00f6glichkeit von Versetzungen innerhalb des Betriebes oder der Unternehmensgruppe,<\/li>\n<li>\u00fcber die Neuorganisation der Arbeitszuteilung<\/li>\n<li>\u00fcber die Mittel, welche zur Verf\u00fcgung stehen, um die Arbeitnehmer zu entsch\u00e4digen, die den Betrieb freiwillig verlassen oder<\/li>\n<li>\u00fcber fr\u00fchzeitige Pensionierungen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Mitteilung der zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte muss der Arbeitgeber, anders als die Mindestinformationen, nicht von sich aus vornehmen. Die fr\u00fchzeitige und Eigeninitiative Mitteilung seitens Arbeitgeber kann aber Vermeidung von unn\u00f6tigen Verl\u00e4ngerungen des Verfahrens von Vorteil sein.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Konsultationsverfahren<\/h3>\n<p>Nach Art. 335f OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmerschaft (d.h. die Arbeitnehmervertretung wo eine solche vorhanden ist oder die Arbeitnehmer, wo keine Vertretung vorhanden ist) zur geplanten Massenentlassung zu konsultierten und \u00a0ihnen die M\u00f6glichkeit zu geben, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen vermieden oder deren Zahl beschr\u00e4nkt sowie ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen. Dazu muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerschaft s\u00e4mtliche zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte erteilen und ihnen gewisse Informationen schriftlich mitteilen.<\/p>\n<p>Den Arbeitsnehmern ist eine angemessene Frist f\u00fcr die Einreichung ihrer Vorschl\u00e4ge zu setzen. Die Frist ist an die Dringlichkeit und Komplexit\u00e4t der Angelegenheit sowie an den Organisationsgrad der Arbeitnehmer anzupassen. Eine gut organisierte Arbeitnehmervertretung braucht weniger Zeit f\u00fcr die Konsultation als eine nicht organisierte Arbeitnehmerschaft. In der Regel sollte eine Frist von mindestens 10 Tagen gew\u00e4hrt werden. In einfachen oder sehr dringlichen F\u00e4llen werden auch k\u00fcrzere Fristen zugelassen.<\/p>\n<p>Das Ziel der Konsultation besteht darin, eine Einigung zu erzielen bzw. Massenentlassungen m\u00f6glichst zu verhindern, deren Zahl zu beschr\u00e4nken oder mindestens deren Folgen zu lindern.<\/p>\n<p>Die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite haben nach Treu und Glauben zusammenzuarbeiten (<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/07\/20\/mitwirkungsgesetz-grundlagen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Art. 11 Abs. 1 MwG<\/a>).<\/p>\n<p>Angesichts dieser Pflicht zum Verhalten nach Treu und Glauben und zum Zwecke der Zielerreichung des Konsultationsverfahrens, die Vermeidung von K\u00fcndigungen oder mindestens deren Reduzierung, hat die Arbeitgeberseite sich ernsthaft mit den Vorschl\u00e4gen des Sozialpartners auseinanderzusetzen. Der Arbeitnehmerschaft muss die M\u00f6glichkeit gew\u00e4hrt werden, auf die Entscheidfindung des Arbeitgebers einzuwirken. Allerdings ist der Arbeitgeber frei, Vorschl\u00e4ge der Arbeitnehmerschaft tats\u00e4chlich umzusetzen; sie sind f\u00fcr ihn nicht etwa verbindlich, wenn sie aus Sicht eines objektiven Dritten allenfalls sinnvoll erscheinen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Konsultationspartner<\/h3>\n<p>Der Konsultationspartner des Arbeitgebers beim Verfahren der Massenentlassung ist vorrangig die Arbeitnehmervertretung, sofern eine solche im Betrieb vorhanden ist; fehlt die Arbeitnehmervertretung, sind die Arbeitnehmer direkt zu konsultieren. Unseres Erachtens sind dabei nur diejenigen Arbeitnehmer zu konsultieren, welche im Zeitpunkt der Er\u00f6ffnung des Konsultationsverfahrens in einem Arbeitsverh\u00e4ltnis stehen, wobei es sich im Einzelfall aufdr\u00e4ngen kann, auch Arbeitnehmer, die w\u00e4hrend dem Konsultationsverfahren ihre Stelle antreten, zu konsultieren.<\/p>\n<p>Zu konsultieren sind nicht etwa nur diejenigen Arbeitnehmer, deren Entlassung geplant ist, sondern alle Arbeitnehmer des fraglichen Betriebs.<\/p>\n<p>In F\u00e4llen, bei denen der Arbeitgeber Partei eines Gesamtarbeitsvertrags ist, m\u00fcssen je nach dessen Regelung auch die Arbeitnehmerverb\u00e4nde an der Konsultation beteiligt werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Information des Arbeitsamtes<\/h3>\n<p>Nach Durchf\u00fchrung der Konsultation hat der Arbeitgeber dem kantonalen Arbeitsamt die beabsichtigte Massenentlassung schriftlich anzeigen; eine Kopie dieser Anzeige geht an die Arbeitnehmerschaft.<\/p>\n<p>Die Anzeige muss die Ergebnisse der Konsultation und alle (f\u00fcr das Amt) zweckdienlichen Angaben \u00fcber die beabsichtigte Massenentlassung enthalten.<\/p>\n<p>Der Arbeitnehmerschaft muss eine Kopie dieses Schreibens zugestellt werden. Deswegen d\u00fcrfte eine gesonderte Mitteilung an die Arbeitnehmer \u00fcber die Ergebnisse der Konsultation nicht notwendig sein. Die Zustellung des Schreibens an das Arbeitsamt ersetzt diese Mitteilung.<\/p>\n<p>Die Arbeitnehmerschaft ist frei, dem Arbeitsamt ihre eigenen Bemerkungen einzureichen. Allerdings muss das Arbeitsamt nicht pr\u00fcfen, ob das Konsultationsverfahren eingehalten wurde. Seine Aufgabe besteht vielmehr darin, nach L\u00f6sungen f\u00fcr die Probleme zu suchen, welche die Massenentlassung aufwirft. Grunds\u00e4tzlich empfiehlt es sich, das zust\u00e4ndige kantonale Arbeitsamt am m\u00f6glichst fr\u00fch zu informieren.<\/p>\n<p>Ein im Rahmen einer Massenentlassung gek\u00fcndigtes Arbeitsverh\u00e4ltnis endigt in jedem Fall fr\u00fchestens 30 Tage nach der Anzeige an das Arbeitsamt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Verletzung der Vorschriften zur Massenentlassung \u2013 Konsequenzen<\/h3>\n<p>Liegt eine Massenentlassung vor und werden die entsprechenden Vorschriften nicht eingehalten, hat dies sp\u00fcrbare Folgen f\u00fcr den fehlbaren Arbeitgeber.<\/p>\n<p>Zum einen ist gem\u00e4ss Art. 336 Abs. 2 lit. c OR jede K\u00fcndigung <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/31\/die-missbraeuchliche-entlassung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">missbr\u00e4uchlich<\/a>, die im Rahmen einer Massenentlassung erfolgt, ohne dass ein Konsultationsverfahren durchgef\u00fchrt worden ist. Verletzt der Arbeitgeber das Konsultationsrecht seiner Mitarbeiter, f\u00fchrt dies folglich dazu, dass jeder der betroffenen Mitarbeiter, der rechtzeitig formelle und inhaltlich korrekt Einsprache gegen seine K\u00fcndigung erhebt, Anspruch auf eine Entsch\u00e4digung in der H\u00f6he von maximal zwei Monatsl\u00f6hnen hat.<\/p>\n<p>Zum anderen kann die Nichtinformation des Arbeitsamts dazu f\u00fchren, dass die Arbeitsverh\u00e4ltnisse fortlaufen und die Arbeitnehmer entsprechende Lohnforderungen stellen k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>Beachtlich ist, dass die <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/08\/arbeitsplatzbezogene-arbeitsunfaehigkeit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sperrfristenregelung<\/a> gem\u00e4ss Art. 336c OR auch auf K\u00fcndigungen im Rahmen einer Massenentlassung anwendbar sind. Es sei daran erinnert, dass unter Umst\u00e4nden einzelne K\u00fcndigungen aufgrund der arbeitsrechtlichen Bestimmungen \u00fcber den Schutz vor K\u00fcndigungen zur Unzeit (Art.\u00a0336c OR) erst sp\u00e4ter ausgesprochen werden k\u00f6nnen bzw. dass der Ablauf der K\u00fcndigungsfrist neu berechnet werden muss.<\/p>\n<p>In der Praxis ist oft nicht bekannt, dass neben den Informations- und Konsultationspflichten von Art. 335f und 335g OR noch andere Meldepflichten bestehen k\u00f6nnen. So muss der Arbeitgeber die Entlassung einer gr\u00f6sseren Anzahl von Arbeitnehmern sowie Betriebsschliessungen dem zust\u00e4ndigen Arbeitsamt m\u00f6glichst fr\u00fchzeitig, sp\u00e4testens aber mit dem Aussprechen der K\u00fcndigung, melden (Art. 29 AVG). Als &#8222;gr\u00f6ssere Anzahl&#8220; gelten dabei zehn Arbeitnehmer wobei dieser Schwellenwert von den Kantonen auf sechs herabgesetzt werden kann (Art. 53 AVV). Die Verletzung dieser Meldepflicht kann bei mit Busse bis Fr. 40&#8217;000 bestraft werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/24\/sozialplanpflicht-in-der-schweiz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sozialplanpflicht<\/a><\/h3>\n<p>Im Zuge der Revision des Bundesgesetzes \u00fcber Schuldbetreibung- und Konkurs wurde im Jahr 2014 eine <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/24\/sozialplanpflicht-in-der-schweiz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sozialplanpflicht<\/a> eingef\u00fchrt. Demgem\u00e4ss ist im Fall der K\u00fcndigung von 30 Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen bei Arbeitgebern, in denen \u00fcblicherweise mindestens 250 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigt sind, ein Sozialplan zu verhandeln, sofern sich der Arbeitgeber nicht im Konkurs oder einem Nachlassverfahren befindet. Beide Grenzwerte, 30 bzw. 250 Arbeitnehmer beziehen sich auf den betroffenen Betrieb und nicht etwa auf den Arbeitgeber.<\/p>\n<p>Besteht eine <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/24\/sozialplanpflicht-in-der-schweiz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sozialplanpflicht<\/a>, so muss der Arbeitgeber mit dem Konsultationspartner also aktiv Verhandlungen f\u00fchren, welche zwingend in einem Sozialplan m\u00fcnden m\u00fcssen. K\u00f6nnen sich die Parteien nicht auf einen Sozialplan einigen, so muss ein Schiedsgericht bestellt werden, das schliesslich verbindlich den Sozialplan aufstellt.<\/p>\n<p>Was genau Inhalt des Sozialplans sein soll, dar\u00fcber schweigt sich das Gesetz aus. Es wird lediglich festgelegt, dass im Sozialplan Massnahmen festgelegt werden sollen, um K\u00fcndigungen zu vermeiden, deren Zahl zu beschr\u00e4nken und deren Folgen zu mindern. Damit k\u00f6nnen im Sozialplan grunds\u00e4tzlich alle Massnahmen vereinbart bzw. angeordnet werden, die zur Erreichung dieser Ziele zweckm\u00e4ssig sind, wobei der Sozialplan den Fortbestand des massgebenden Betriebs nicht gef\u00e4hrden darf.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autoren: <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a> \/ <a href=\"http:\/\/vfs-partner.ch\/index.php\/de\/partner\/reto-sutter\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Reto Sutter<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Aufgrund der aktuellen Wirtschaftslage ist in den Medien vermehrt von Massenentlassungen die Rede. Die Durchf\u00fchrung einer Massenentlassung stellt eine besondere Herausforderung f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleitung und Personalverantwortlichen dar \u2013 dies nicht nur auf rechtlicher und organisatorischer, sondern auch auf emotionaler Ebene. Immerhin bestehen Schwierigkeiten, welche den Arbeitgeber zu schwierigen Entscheidungen, so auch zur Entlassung von allenfalls [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1547,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2347","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2347","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2347"}],"version-history":[{"count":1,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2347\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2348,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2347\/revisions\/2348"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1547"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2347"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2347"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2347"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}