{"id":2365,"date":"2020-07-09T20:17:48","date_gmt":"2020-07-09T18:17:48","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2365"},"modified":"2021-02-28T16:19:57","modified_gmt":"2021-02-28T15:19:57","slug":"referenzen-im-arbeitsrecht","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/09\/referenzen-im-arbeitsrecht\/","title":{"rendered":"Referenzen im Arbeitsrecht"},"content":{"rendered":"<p>Referenzen sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Doch es findet sich nirgends im Obligationenrecht eine gesetzliche Bestimmung, die sich mit den Referenzen auseinandersetzt. Auf in <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/11\/ueberstunden-nach-gav\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">GAV<\/a> und <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/02\/14\/normalarbeitsvertraege-nav\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">NAV<\/a> lassen sich keine Regelungen finden. Die Pflicht zur Erteilung einer Referenz wird als Ausfluss der <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/05\/18\/fuersorgepflicht-unfall-an-stanzmaschine\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">F\u00fcrsorgepflicht (Art. 328OR)<\/a> des Arbeitgebers verstanden, die auch nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses weiterwirkt. Sodann leitete sich die Pflicht zur Referenz auch aus der <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/31\/erwaehnung-laengerer-absenzen-im-arbeitszeugnis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Zeugnispflicht<\/a> (Art. 330a OR) ab.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Was sind Referenzen im Arbeitsrecht?<\/h3>\n<p>Im Allgemeinen wird als Referenz verstanden, wenn ein ehemaliger Arbeitgeber gegen\u00fcber einem potentiellen Arbeitgeber Ausk\u00fcnfte \u00fcber einen Bewerber erteilt. Referenzen erf\u00fcllen grunds\u00e4tzlich den gleichen Zweck wie das <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/22\/prozessuales-vorgehen-bei-einer-zeugnisklage-erfuellungsklage\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitszeugnis<\/a>. Die Referenz soll der Beurteilung der Bewerbenden dienen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Die verpflichtete Person<\/h3>\n<p>Zur Referenz verpflichtet ist der (bisherige) Arbeitgeber. Jedoch muss diese Person einen Arbeitnehmer auch wirklich beurteilen k\u00f6nnen. Das kann etwa Probleme bereiten, wenn der direkte Vorgesetze auch nicht mehr beim Arbeitgeber arbeitet.<\/p>\n<p>Es gibt auch spezielle Konstellationen:<\/p>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/18\/personalverleih-was-ist-das\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Personalverleih<\/a>: Es ist der Verleiher als formaler Arbeitgeber zur Referenz verpflichtet. Es muss sich gegebenenfalls beim Einsatzbetrieb informieren.<\/li>\n<li>Referenzpflicht im Konkurs: F\u00e4llt der Arbeitnehmer in Konkurs, so verbleibt die Pflicht zur Referenz beim konkursiten Arbeitgeber. F\u00fchrt die Konkursverwaltung das Gesch\u00e4ft weiter,\u00a0 wird diese f\u00fcr die Zeit nach der Konkurser\u00f6ffnung referenzpflichtig.<\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/02\/13\/fallstricke-des-betriebsueberganges\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Betriebs\u00fcbernahme<\/a>: Im Falle der Betriebs\u00fcbernahme geht die Pflicht zur Erteilung der Referenzauskunft auf den \u00dcbernehmer des Betriebes \u00fcber (eine Ausnahme besteht gegebenenfalls f\u00fcr die Zeit ab der \u00dcbernahme bis zu dem Tag, an welchem das Arbeitsverh\u00e4ltnis h\u00e4tte beendet werden k\u00f6nnen.<\/li>\n<li>Tod des Arbeitgebers: Sofern die Erben die Erbschaft antreten, geht die Referenzpflicht auf diese \u00fcber.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Inhalt und Umfang von Referenzen<\/h3>\n<p>Der Umfang von Referenzen ist durch <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/07\/lieferung-von-mitarbeiterdaten-in-die-usa-2\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Art. 328b OR<\/a> beschr\u00e4nkt. Demnach d\u00fcrfen nur Daten mit Bezug auf das Arbeitsverh\u00e4ltnis bearbeitet werden.<\/p>\n<p>Es gelten f\u00fcr die Referenzerteilung die gleichen Grunds\u00e4tze wie f\u00fcr die Ausstellung eines Zeugnisses. Referenzen m\u00fcssen wahr sein, m\u00fcssen wohlwollend sein, m\u00fcssen klar sein und vollst\u00e4ndig sein. Im Rahmen der Vollst\u00e4ndigkeit dient die Referenzauskunft dazu, Zeugnisse zu vertiefen, m\u00fcssen aber nicht mehr das ganze Zeugnis wiederholen. Die Arbeitgeberin hat sich dabei an die Haupthemen Leistung und Verhalten des Arbeitnehmers zu halten und darf sich nicht \u00fcber dessen Privatleben \u00e4ussern.<\/p>\n<p>Bei unrichtigen Referenzen steht dem Arbeitnehmer theoretisch ein Berichtigungsrecht zu.<\/p>\n<p>Dem Arbeitgeber steht ein gewisses Ermessen zu. So ist es ihm \u00fcberlassen, ob er spezielle Empfehlungen abgeben will oder nicht. Grundlage der Referenz bildet aber jeweils das ausgestellte Arbeitszeugnis. Dieses bildet die Leitplanken.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Haftung<\/h3>\n<p>Wie beim Arbeitszeugnis kann die falsche, mangelnde, unterlassene oder unzul\u00e4ssigerweise erteilte Referenz haftungsbegr\u00fcndend sein (auch Genugtuung w\u00e4re denkbar). Stets ist aber der Zusammenhang mit einem Schaden zu beweisen (siehe hierzu auch den <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/01\/27\/haftung-fuer-ein-falsches-zeugnis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>Beitrag zur Haftung im Zusammenhang mit Zeugnissen<\/strong><\/a>).<\/p>\n<p>Das kann sich f\u00fcr einen Kl\u00e4ger als Knacknuss erweisen. Ein Arbeitnehmer muss zum Beispiel darlegen, dass er aufgrund der \u00abfalschen\u00bb Referenz eine neue Stelle nicht erhalten hat. Bei nicht erteilter Auskunft d\u00fcrfte etwa zuerst ein Verzugsfall vorliegen (Art. 102 ff. OR).<\/p>\n<p>Ein neuer Arbeitgeber m\u00fcsste etwa beweisen, dass er einen Arbeitnehmer aufgrund der falschen Referenz angestellt hat.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Verj\u00e4hrung<\/h3>\n<p>Der Anspruch auf Erteilung der Referenz <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2015\/12\/03\/arbeitsrecht-und-verjaehrung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">verj\u00e4hrt<\/a> nach 10 Jahren.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Zustimmung des Arbeitnehmers<\/h3>\n<p>Referenzausk\u00fcnfte d\u00fcrfen nur mit Zustimmung des Arbeitnehmers eingeholt bzw. erteilt werden.<\/p>\n<p>Nennt ein Bewerber ehemalige Arbeitgeber als Referenzen darf daraus geschlossen werden, dass im Rahmen der Bewerbung diese kontaktiert werden d\u00fcrfen. Der ehemalige Arbeitgeber darf die Referenzauskunft ebenfalls nur mit Zustimmung erteilen. Im Falle, bei welchem lediglich eine Arbeitsbest\u00e4tigung verlangt wird, darf keine Referenz erteilt werden.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Arbeitsgericht Z\u00fcrich zu Referenzen<\/h3>\n<p>Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hat sich auch schon zum Inhalt und zur Zul\u00e4ssigkeit von Referenzen ge\u00e4ussert.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid Nr. 17, 1995\/1996<\/h4>\n<p><em>Der Anspruch auf Erteilung von Referenzen ist Ausfluss der Nachwirkung der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers (Streiff\/von Kaenel, a.a.O., N. 21 zu Art. 328 OR). Das Thema der Referenz ist eine Vertiefung der Feststellungen des Arbeitszeugnisses. Der ehemalige Arbeitgeber hat sich daher an die beiden Hauptthemen Leistungen und Verhalten der Mitarbeiterin zu halten (vgl. Staehelin, N. 9 zu Art. 328 OR). Beim Verhalten ist zu beachten, dass hier nur das arbeitsplatzbezogene Verhalten eine Rolle spielen darf, d.h. wie die Mitarbeiterin mit anderen zusammenarbeitete. Tatsachen aus dem Privatbereich, die der Arbeitgeber erfahren hat, geh\u00f6ren nicht in eine Referenz. Eine weitere umstrittene Frage ist, ob der ehemalige Arbeitgeber zur Referenzerteilung das Einverst\u00e4ndnis der ehemaligen Mitarbeiterin braucht (vgl. die Nachweise bei Streiff, N. 10 zu Art. 328 OR und Staehelin, a.a.O.). Mit Inkrafttreten des Datenschutzgesetzes (SR 235.1) hat sich die Einsicht durchgesetzt, dass Datenfl\u00fcsse grunds\u00e4tzlich transparent sein sollen, es sei denn, h\u00f6here Interessen rechtfertigten eine Ausnahme. Die Ansicht von Staehe lin, der ehemalige Arbeitgeber d\u00fcrfe (im Sinne einer Berechtigung) auch ohne Wissen und gegen den Willen der fr\u00fcheren Arbeitnehmerin Ausk\u00fcnfte erteilen, ist daher wohl \u00fcberholt. Das Einverst\u00e4ndnis oder gar das Ersuchen um Referenzauskunft ergibt sich aber daraus, dass die ehemalige Arbeitnehmerin die Auskunftsperson als Referenz angibt. Damit gibt sie ihre Einverst\u00e4ndnis zu entsprechender Auskunft und ersucht um sie. Diesem Ersuchen darf sich der ehemalige Arbeitgeber nicht entziehen. Aus dem Erfordernis des Einverst\u00e4ndnisses folgt auch, dass die Referenzerteilung so zu erteilen ist, wie sie darum ersucht wurde. Wer bei einer gr\u00f6sseren Firma den Direktor X als Referenz angibt, hat damit nicht um Auskunft irgend eines Mitarbeiters ersucht sondern eben der angegebenen Person. Sind somit Inhalt und Zul\u00e4ssigkeit der Referenz umschrieben, so kann sie mit Erfolg aber nur erteilt werden, wenn die mit ihr beabsichtigte Vertiefung der Feststellungen des Zeugnisses \u00fcberhaupt m\u00f6glich ist. Das ist nur dort der Fall, wo der angesprochene Referenzgeber eigene Wahrnehmung \u00fcber Leistungen und Verhalten hatte. Fehlt sie, so kann eine Vertiefung des Zeugnisses logischerweise nicht geleistet werden. Aus allem folgt, dass ein willk\u00fcrliches Verweigern einer weiteren Referenzauskunft eine Verletzung des bereits abgelaufenen Arbeitsvertrages darstellt. Die Verweigerung weiterer Auskunft mit der Begr\u00fcndung, man habe mit der Mitarbeiterin nicht zusammengearbeitet und k\u00f6nne daher keinen weiteren Beitrag leisten, ist dagegen zul\u00e4ssig, ja notwendig. Wird Referenz erteilt, so haben sich die Feststellungen wie beim Zeugnis an der Wahrheit und bei Werturteilen am Vertretbarem zu orientieren. Zweifel sind wie beim Zeugnis zu Gunsten der Mitarbeiterin zu l\u00f6sen. Falsch oder gar nicht erteilte Referenzen k\u00f6nnen somit Schadenersatz gegen\u00fcber der fr\u00fcheren Arbeitgeberin nach sich ziehen, wenn erstellt ist, dass die Folgen davon eine Ablehnung im Bewerbungsverfahren ist. Dabei gen\u00fcgt es nicht, dass die Referenz einer von vielen Faktoren ist, die die negative Entscheidung bedingen. Es muss vielmehr so sein, dass der Entscheid grunds\u00e4tzlich positiv gelautet h\u00e4tte und nur dank der schlechten oder verweigerten Referenz dann doch anders gef\u00e4llt wurde. Die Kl\u00e4gerin f\u00fchrt vier Beispiele auf, bei welchen aufgrund schlechter Referenzen keine Anstellung erfolgt sei. Hinzu kommt der Fall X., in welchem die Beklagte gar eine Referenz verweigert habe. Bez\u00fcglich dieser drei Absagen hat sich ergeben, dass keine Referenzen eingeholt worden sind. F\u00fcr die ausgeschriebene Stelle bei B. sei sie unterqualifiziert gewesen. Die zust\u00e4ndige Personalleiterin best\u00e4tigte dies. Es sei keine Referenz eingeholt worden und die Kl\u00e4gerin sei f\u00fcr die Stelle ungeeignet gewesen.&#8220; In der Folge ergab sich, dass in keinem der F\u00e4lle ein Kausalzusammenhang zwischen den Referenzausk\u00fcnften bzw. &#8222;Nicht-Referenz&#8220; seitens der Beklagten und den fehlgeschlagenen Bewerbungen der Kl\u00e4gerin nachweisbar war, weshalb eine Haftbarkeit entf\u00e4llt.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid Nr. 14, 1997\/1998<\/h4>\n<p><em>M\u00fcndliche Referenzausk\u00fcnfte des Arbeitgebers unterliegen grunds\u00e4tzlich analog dem schriftlichen Arbeitszeugnis der Wahrheitspflicht (BK-Rebinder, N 27 zu Art. 330a OR). Gem\u00e4ss den obigen Ausf\u00fchrungen ist die \u00dcberstundenforderung des Kl\u00e4gers weder unberechtigt noch rechtsmissbr\u00e4uchlich. Im Gegenteil ist der Anspruch als ausgewiesen zu betrachten. Unter diesem Aspekt w\u00fcrde es klar dem Wahrheitsgebot widersprechen, w\u00fcrde die Beklagte das Verhalten des Kl\u00e4gers deswegen als illoyal bezeichnen. Es ist dessen gutes Recht, die ihm aus dem Arbeitsverh\u00e4ltnis zustehenden Anspr\u00fcche auch gerichtlich geltend zu machen.<\/em><\/p>\n<p><em>Zudem ist zu ber\u00fccksichtigen, dass sich sowohl das Zeugnis als auch die Referenzausk\u00fcnfte auf die gesamte Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses beziehen m\u00fcssen und dabei nicht vereinzelte Vorf\u00e4lle hervorgehoben werden d\u00fcrfen, welche zu einem unzutreffenden Gesamteindruck f\u00fchren w\u00fcrden (vgl. S. Janssen, Die Zeugnispflicht des Arbeitgebers, Diss. Z\u00fcrich 1996, S. 76 f.). Noch im K\u00fcndigungsschreiben der Beklagten wurde die Loyalit\u00e4t des Kl\u00e4gers besonders hervorgehoben. Es kann deshalb nicht zul\u00e4ssig sein, das Verhalten des Kl\u00e4gers wegen den Vorf\u00e4llen in den letzten zwei Monaten des langj\u00e4hrigen Arbeitsverh\u00e4ltnisses als illoyal zu bezeichnen. W\u00fcrde die Beklagte androhungsgem\u00e4ss dennoch so handeln, w\u00fcrde dies eine widerrechtliche Pers\u00f6nlichkeitsverletzung des Kl\u00e4gers darstellen. Das m\u00fcsste sogar dann gelten, wenn der Kl\u00e4ger schliesslich mit seiner \u00dcberstundenforderung nicht durchgedrungen w\u00e4re.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>BGer 4A_117\/2013 vom 31. Juli 2013<\/h3>\n<p>Im Entscheid\u00a0<a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?highlight_docid=aza%3A%2F%2F31-07-2013-4A_117-2013&amp;lang=de&amp;type=show_document&amp;zoom=YES&amp;\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGer 4A_117\/2013 vom 31. Juli 2013<\/a> hat das Bundesgericht diverse Fragen mit den Referenzen abgehandelt. Die massgeblichen Erw\u00e4gungen (insbesondere auch zur Haftung) werden daher nachfolgend wiedergegeben:<\/p>\n<p><em>2.2 Selon l&#8217;art. 328 al. 1 CO, l&#8217;employeur prot\u00e8ge et respecte, dans les rapports de travail, la personnalit\u00e9 du travailleur. \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Dans une certaine mesure, cette obligation perdure au-del\u00e0 de la fin des rapports de travail (<a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F130-III-699%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page699\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ATF 130 III 699<\/a> consid. 5.1 p. 704; Streiff\/von Kenel\/Rudolf, Arbeitsvertrag, 7e \u00e9d. 2012, n\u00b0 21 ad art. 328 CO p. 570).\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Ainsi, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que l&#8217;employeur viole l&#8217;art. 328 CO et doit des dommages-int\u00e9r\u00eats \u00e0 son ancien employ\u00e9 s&#8217;il a fourni sur ce dernier des renseignements faux et attentatoires \u00e0 l&#8217;honneur et d\u00e9courag\u00e9 de la sorte un employeur d&#8217;engager la personne en question (<a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F135-III-405%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page405\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ATF 135 III 405<\/a> consid. 3.2 p. 409; cf. \u00e9galement pour un cas analogue: arr\u00eat 4P.247\/2002 et 4C.379\/2002 du 22 avril 2003). La violation de l&#8217;art. 328 al. 1 CO suppose cependant que les renseignements fournis soient \u00e0 la fois d\u00e9favorables et inexacts (cf. arr\u00eat 4C.379\/2002 d\u00e9j\u00e0 cit\u00e9 consid. 1.1). Il n&#8217;a jamais \u00e9t\u00e9 dit que l&#8217;employeur n&#8217;\u00e9tait pas en droit de fournir des renseignements sur son ancien employ\u00e9 ou d&#8217;\u00e9mettre des critiques \u00e0 son sujet. Il n&#8217;y a pas de violation de l&#8217;art. 328 al. 1 CO si l&#8217;employeur r\u00e9pond \u00e0 des questions pertinentes, sans recourir \u00e0 des formules inutilement blessantes, et expose ce qu&#8217;il a des raisons s\u00e9rieuses de tenir de bonne foi pour vrai.\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>S&#8217;il y a violation de l&#8217;art. 328 al. 1 CO, l&#8217;employ\u00e9 a non seulement droit \u00e0 la r\u00e9paration du pr\u00e9judice patrimonial qu&#8217;il subit, mais aussi \u00e0 une indemnit\u00e9 pour tort moral aux conditions fix\u00e9es par l&#8217;art. 49 al. 1 CO; cette norme pr\u00e9voit que celui qui subit une atteinte illicite \u00e0 sa personnalit\u00e9 a droit \u00e0 une somme d&#8217;argent \u00e0 titre de r\u00e9paration morale, pour autant que la gravit\u00e9 de l&#8217;atteinte le justifie et que l&#8217;auteur ne lui ait pas donn\u00e9 satisfaction autrement; l&#8217;ampleur de la r\u00e9paration morale d\u00e9pend avant tout de la gravit\u00e9 des souffrances cons\u00e9cutives \u00e0 l&#8217;atteinte subie par la victime et de la possibilit\u00e9 de l&#8217;adoucir sensiblement par le versement d&#8217;une somme d&#8217;argent; la fixation de l&#8217;indemnit\u00e9 pour tort moral est une question d&#8217;appr\u00e9ciation (<a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-III-303%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page303\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ATF 137 III 303<\/a> consid. 2.2.2 p. 309; <a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F130-III-699%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page699\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">130 III 699<\/a> consid. 5.1 p. 704; r\u00e9cemment: arr\u00eat 4A_218\/2012 du 24 juillet 2012 consid. 2.3).<\/em><\/p>\n<p><em>2.2.1.\u00a0On peut regretter que la cour cantonale n&#8217;ait pas d\u00e9termin\u00e9 pr\u00e9cis\u00e9ment ce qu&#8217;elle retenait pour faux dans les renseignements qui ont \u00e9t\u00e9 donn\u00e9s \u00e0 la garderie. En effet, seuls les renseignements erron\u00e9s peuvent &#8211; comme on l&#8217;a vu &#8211; fonder une responsabilit\u00e9 sur la base de l&#8217;art. 328 al. 1 CO et sont donc pertinents pour appr\u00e9cier la question de la causalit\u00e9 et aussi, dans le domaine du tort moral, la question de la gravit\u00e9 de l&#8217;atteinte. On d\u00e9duit cependant de mani\u00e8re suffisante de l&#8217;arr\u00eat attaqu\u00e9 que la cour cantonale a consid\u00e9r\u00e9 que l&#8217;information selon laquelle la recourante avait intent\u00e9 un proc\u00e8s pour mobbing contre son employeur et avait succomb\u00e9 \u00e9tait fausse. \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>En fournissant ainsi \u00e0 un tiers une information fausse et manifestement d\u00e9pr\u00e9ciative sur son ancienne employ\u00e9e, l&#8217;intim\u00e9e, par l&#8217;entremise d&#8217;un auxiliaire dont elle r\u00e9pond (art. 101 CO) a viol\u00e9 l&#8217;art. 328 al. 1 CO. La cour cantonale a retenu sans arbitraire, sur la base du t\u00e9moignage de la directrice, que c&#8217;est pour cette raison que la recourante n&#8217;a pas \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e par la garderie. La causalit\u00e9 naturelle et ad\u00e9quate a donc \u00e9t\u00e9 admise sans violer le droit f\u00e9d\u00e9ral.\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Ainsi, par une violation d&#8217;une obligation contractuelle qui lui est imputable, l&#8217;intim\u00e9e a priv\u00e9 la recourante de l&#8217;engagement par la garderie \u00e0 partir d&#8217;une certaine date et pour un certain salaire. Sur ces bases, il semble possible d&#8217;\u00e9tablir un dommage donnant lieu \u00e0 r\u00e9paration (sur la notion de dommage: cf. <a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F133-III-462%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page462\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ATF 133 III 462<\/a> consid. 4.4.2 p. 471). Il demeure certes que le fardeau de la preuve incombe \u00e0 la recourante (art. 42 al. 1 CO applicable par le renvoi de l&#8217;art. 99 al. 3 CO). La cour cantonale esquive cependant totalement la question en affirmant que la recourante n&#8217;a pas d\u00e9montr\u00e9 qu&#8217;elle aurait pu exercer cette activit\u00e9 en raison de ses douleurs dorsales attest\u00e9es par le courrier de l&#8217;AI du 30 janvier 2007. La cour cantonale pousse trop loin l&#8217;exigence de preuve d\u00e9coulant de l&#8217;art. 8 CC lorsque, admettant que la recourante aurait \u00e9t\u00e9 engag\u00e9e, elle lui reproche de ne pas avoir prouv\u00e9 de mani\u00e8re certaine qu&#8217;elle aurait pu faire le travail; \u00e0 suivre l&#8217;exigence pos\u00e9e par l&#8217;autorit\u00e9 pr\u00e9c\u00e9dente, on pourrait, \u00e0 titre d&#8217;exemples, aussi demander \u00e0 la recourante de fournir la preuve qu&#8217;elle aurait donn\u00e9 satisfaction et n&#8217;aurait pas \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e ou encore que le travail lui aurait plu et qu&#8217;elle n&#8217;aurait pas donn\u00e9 son cong\u00e9. Or, l&#8217;engagement suffit \u00e0 faire na\u00eetre des obligations. La correspondance \u00e0 laquelle se r\u00e9f\u00e8re la cour cantonale indique que la capacit\u00e9 de travail de la recourante ne d\u00e9passait pas 30% dans l&#8217;activit\u00e9 d&#8217;infirmi\u00e8re, mais qu&#8217;elle \u00e9tait totale s&#8217;agissant d&#8217;une activit\u00e9 adapt\u00e9e \u00e0 ses limitations fonctionnelles. Il est notoire qu&#8217;un enfant est beaucoup moins lourd qu&#8217;un adulte et rien ne permet d&#8217;affirmer que le poste offert \u00e0 la recourante \u00e0 la garderie correspondait \u00e0 une activit\u00e9 d&#8217;infirmi\u00e8re dans un h\u00f4pital. En excluant que la recourante ait pu accomplir le travail qui lui \u00e9tait propos\u00e9 \u00e0 la garderie, la cour cantonale fait une supposition qui ne repose pas sur des \u00e9l\u00e9ments s\u00e9rieux, de sorte que ce fait a \u00e9t\u00e9 retenu arbitrairement. Comme les donn\u00e9es contenues dans l&#8217;arr\u00eat attaqu\u00e9 sont insuffisantes pour se prononcer sur la question du dommage, il faut annuler cette d\u00e9cision et renvoyer la cause \u00e0 la cour cantonale.\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>2.2.2.\u00a0En ce qui concerne le refus de l&#8217;indemnit\u00e9 pour tort moral, la cour cantonale a relev\u00e9 que la recourante souffrait d\u00e9j\u00e0 de probl\u00e8mes psychiques auparavant et que l&#8217;aggravation de son \u00e9tat de sant\u00e9 cons\u00e9cutive aux renseignements d\u00e9favorables \u00e9tait en voie de r\u00e9mission. \u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>L&#8217;indemnit\u00e9 pr\u00e9vue par l&#8217;art. 49 CO tend \u00e0 r\u00e9parer une souffrance morale (<a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/aza\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;top_subcollection_aza=all&amp;query_words=&amp;rank=0&amp;azaclir=aza&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F128-IV-53%3Ade&amp;number_of_ranks=0#page53\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">ATF 128 IV 53<\/a> consid. 7a p. 71). Il n&#8217;est nullement exig\u00e9 que la victime ait subi une atteinte \u00e0 sa sant\u00e9 psychique. En se concentrant sur l&#8217;\u00e9tat de sant\u00e9 de la recourante, la cour cantonale est partie d&#8217;une fausse conception de la notion de tort moral, de sorte qu&#8217;il y a eu violation de l&#8217;art. 49 CO.\u00a0<\/em><\/p>\n<p><em>Le m\u00e9decin traitant &#8211; dont la cour cantonale a consid\u00e9r\u00e9 sans arbitraire qu&#8217;il \u00e9tait cr\u00e9dible -, a affirm\u00e9, lors de son audition, que la recourante avait \u00e9t\u00e9 gravement affect\u00e9e par les faux renseignements donn\u00e9s \u00e0 son sujet par l&#8217;intim\u00e9e, au point que cela s&#8217;\u00e9tait r\u00e9percut\u00e9 sur sa sant\u00e9. On ne peut qu&#8217;en d\u00e9duire que l&#8217;atteinte a \u00e9t\u00e9 ressentie subjectivement comme grave. Pour ce motif \u00e9galement, l&#8217;arr\u00eat attaqu\u00e9 doit \u00eatre annul\u00e9 et la cause renvoy\u00e9e \u00e0 la cour cantonale, puisque la fixation d&#8217;une indemnit\u00e9 pour tort moral est essentiellement une question d&#8217;appr\u00e9ciation qui rel\u00e8ve du juge du fait et qu&#8217;il faut \u00e9galement prendre en compte la gravit\u00e9 de la faute, sur laquelle l&#8217;\u00e9tat de fait cantonal ne fournit aucune constatation.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere relevante Beitr\u00e4ge zu Arbeitszeugnissen<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/11\/23\/unterzeichnung-des-arbeitszeugnisses\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Unterzeichnung von Arbeitszeugnissen<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/06\/sind-krankheiten-im-arbeitszeugnis-zu-erwaehnen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sind Krankheiten im Arbeitszeugnis zu erw\u00e4hnen?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/31\/erwaehnung-laengerer-absenzen-im-arbeitszeugnis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Erw\u00e4hnung l\u00e4ngerer Absenzen im Arbeitszeugnis<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/10\/rueckgabeanspruch-des-arbeitgebers-auf-das-arbeitszeugnis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">R\u00fcckgabeanspruch des Arbeitgebers auf das Arbeitszeugnis<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/22\/prozessuales-vorgehen-bei-einer-zeugnisklage-erfuellungsklage\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Vorgehen bei einer Zeugnisklage \u2013 Erf\u00fcllungsklage<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/01\/18\/verjaehrungfrist-fuer-zeugnisforderungen-10-jahre\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Verj\u00e4hrung von Arbeitszeugnissen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/01\/27\/haftung-fuer-ein-falsches-zeugnis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Haftung f\u00fcr ein falsches Arbeitszeugnis<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/24\/die-arbeitsbestaetigung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die Arbeitsbet\u00e4tigung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/09\/referenzen-im-arbeitsrecht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Referenzen im Arbeitsrecht<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/02\/28\/die-erstellung-von-arbeitszeugnissen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die Erstellung von Arbeitszeugnissen<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Referenzen sind im Arbeitsrecht weit verbreitet. Doch es findet sich nirgends im Obligationenrecht eine gesetzliche Bestimmung, die sich mit den Referenzen auseinandersetzt. Auf in GAV und NAV lassen sich keine Regelungen finden. Die Pflicht zur Erteilung einer Referenz wird als Ausfluss der F\u00fcrsorgepflicht (Art. 328OR) des Arbeitgebers verstanden, die auch nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses weiterwirkt. [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":515,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2365","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2365","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2365"}],"version-history":[{"count":7,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2365\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2910,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2365\/revisions\/2910"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/515"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2365"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2365"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2365"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}