{"id":2374,"date":"2020-07-13T17:15:25","date_gmt":"2020-07-13T15:15:25","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2374"},"modified":"2021-08-17T16:52:34","modified_gmt":"2021-08-17T14:52:34","slug":"diskriminierende-kuendigung-nach-rueckkehr-aus-dem-mutterschaftsurlaub","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/13\/diskriminierende-kuendigung-nach-rueckkehr-aus-dem-mutterschaftsurlaub\/","title":{"rendered":"Diskriminierende K\u00fcndigung nach R\u00fcckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub"},"content":{"rendered":"

Das GlG verbietet jegliche Diskriminierung\u00a0aufgrund des Geschlechts<\/a>\u00a0im Erwerbsleben. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis (insbesondere auf die\u00a0Anstellung<\/a>, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung) und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen.<\/p>\n

Diskriminierende K\u00fcndigungen sind solche, die in Verletzung von Art. 3 (K\u00fcndigungen, die direkt oder indirekt eine Benachteiligung aufgrund des Geschlechts etc. darstellen (namentlich unter Berufung auf den Zivilstand, auf die famili\u00e4re Situation oder, bei Arbeitnehmerinnen, auf eine Schwangerschaft)) und\/oder Art. 4 GlG (K\u00fcndigungen, die ein Druckmittel zur Erlangung eines Entgegenkommens sexueller Art (GlG 4) darstellen) ergehen.<\/p>\n

Direkt diskriminierend ist etwa die K\u00fcndigung einer Arbeitnehmerin aufgrund ihrer Schwangerschaft oder aufgrund der Muttersschaft. Eine \u2013 nicht sofort ersichtliche \u2013 indirekte Diskriminierung liegt vor, wenn eine Regelung geschlechtsneutral abgefasst ist, in ihren Wirkungen aber das eine Geschlecht erheblich benachteiligt. Ein Beispiel f\u00fcr eine indirekte Diskriminierung kann etwa der Entscheid einer Arbeitgeberin darstellen, im Rahmen einer Massenentlassung prim\u00e4r Teilzeitangestellten zu k\u00fcndigen (siehe hierzu auch den Beitrag betreffend Indirekte Diskriminierungen<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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Beweislasterleichterung<\/h3>\n

Art. 6 des\u00a0Gleichstellungsgesetz<\/a>es bestimmt, dass bez\u00fcglich der Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung eine Diskriminierung vermutet wird, wenn diese von der betroffenen Person glaubhaft gemacht wird. Das bedeutet nicht, dass reine Behauptungen gen\u00fcgen. Auch bei Beweislasterleichterung m\u00fcssen Tatsachen angef\u00fchrt werden, die eine Diskriminierung als wahrscheinlich erscheinen lassen.<\/p>\n

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P\u00f6nalzahlung<\/h3>\n

Diskriminierende K\u00fcndigungen, d.h. K\u00fcndigungen, die gegen das\u00a0Diskriminierungsverbot<\/a>\u00a0in Art. 3 des\u00a0Gleichstellungsgesetzes (GlG)<\/a>\u00a0verstossen, stellen Anwendungsf\u00e4lle von Art. 336 Abs. 1 lit. a OR dar (siehe hiezu den Beitrag betreffend\u00a0die missbr\u00e4uchliche Entlassung<\/strong><\/a>). Der\/die Arbeitnehmende\u00a0 wird wegen einer Eigenschaft, die ihm\/ihr kraft seiner\/ihrer Pers\u00f6nlichkeit zusteht, entlassen \u2013 zu den\u00a0Diskriminierungen siehe den entsprechenden Beitrag<\/a>. <\/strong>Wie bei der\u00a0Anstellungsdiskriminierung<\/a>\u00a0kann der verletzte Arbeitnehmende im Falle einer diskriminierenden K\u00fcndigung gest\u00fctzt auf Art. 5 Abs. 2 und 4 GlG nur finanzielle Anspr\u00fcche geltend machen. Insbesondere kann der Verletzte nicht verlangen, im Sinne einer Beseitigung der\u00a0Diskriminierung<\/a>\u00a0(vgl. Art. 5 Abs. 1 lit. b GlG) die K\u00fcndigung aufzuheben bzw. eine\u00a0Wiedereinstellung<\/a>\u00a0zu erzwingen (siehe hierzu etwa die Ausnahme in Beitrag betreffend P\u00f6nalzahlung).<\/p>\n

Die Entsch\u00e4digungszahlung wird auf der Grundlage des tats\u00e4chlichen Lohnes berechnet (vgl. Abs. 2) und darf den Betrag nicht \u00fcbersteigen, der sechs Monatsl\u00f6hnen entspricht (vgl. Abs. 4). Die Entsch\u00e4digung wird aufgrund des Bruttolohnes ohne Sozialabz\u00fcge errechnet und als Nettobetrag zugesprochen. Zum Bruttolohn geh\u00f6ren s\u00e4mtliche Bestandteile mit Lohncharakter wie Provisionen, ein 13. Monatslohn, Anteile am Gesch\u00e4ftsergebnis sowie unechte Spesenpauschalen und Gratifikationen, soweit ein Anspruch darauf besteht (siehe den Beitrag betreffend die\u00a0H\u00f6he der Entsch\u00e4digung bei missbr\u00e4uchlicher K\u00fcndigung<\/strong><\/a>).<\/p>\n

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BGer 4A_59\/2019 vom 12. Mai 2019<\/a><\/h3>\n

Im Entscheid 4A_59\/2019 vom 12. Mai 2019<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit der Frage zu befassen, ob einer Kommunikationschefin nach deren R\u00fcckkehr aus dem Mutterschaftsurlaub diskriminierend gek\u00fcndigt wurde oder nicht.<\/p>\n

Gem\u00e4ss Bundegericht machte die Arbeitnehmerin eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts wahrscheinlich. Ihre Entlassung, die ihr mitgeteilt wurde, sobald sie aus dem Mutterschaftsurlaub zur\u00fcckgekehrt war, sei ein Indiz daf\u00fcr, unterst\u00fctzt durch die Tatsache, dass der Vorgesetzte der Ansicht war, die Mitarbeiterin k\u00f6nne keine Kinder kriegen. Die grosse \u00dcberraschung \u00fcber die Ank\u00fcndigung der Schwangerschaft wurde auch eingestanden hatte. Dieser Punkt war unumstritten. Es war daher Sache des Arbeitgebers, den strikten Nachweis f\u00fcr den nicht diskriminierenden Charakter der Beendigung des Arbeitsvertrags zu erbringen. Gem\u00e4ss den Gerichten konnte dieser Nachweis nicht erbracht werden. Der Arbeitgeber konnte keine nicht-diskriminierenden Motive nachweisen. Daher galt die diskriminierende K\u00fcndigung als erstellt und der Arbeitgeber wurde verpflichtet, drei Monatsl\u00f6hne als Entsch\u00e4digung zu bezahlen.<\/p>\n

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Allgemeine Ausf\u00fchrungen des Bundesgerichts zum Gleichstellungsgesetz<\/h3>\n

Das Bundesgericht machte im Entscheid 4A_59\/2019 vom 12. Mai 2019<\/a>\u00a0noch verschiedene allgemeine Ausf\u00fchrungen zum Gleichstellungsgesetz:<\/p>\n

Aux termes de l’art. 3 al. 1 de la loi f\u00e9d\u00e9rale sur l’\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes du 24 mars 1995 (LEg; RS 151.1), il est interdit de discriminer les travailleurs \u00e0 raison du sexe, soit directement, soit indirectement, notamment en se fondant sur leur \u00e9tat civil ou leur situation familiale ou, s’agissant de femmes, leur grossesse. L’interdiction de toute discrimination s’applique notamment \u00e0 la r\u00e9siliation des rapports de travail (art. 3 al. 2 LEg<\/span>). En cas de cong\u00e9 discriminatoire, l’employeur versera \u00e0 la personne l\u00e9s\u00e9e une indemnit\u00e9; celle-ci sera fix\u00e9e compte tenu de toutes les circonstances et calcul\u00e9e sur la base du salaire; elle ne peut exc\u00e9der le montant correspondant \u00e0 six mois de salaire (art. 5 al. 2 et 4 LEg<\/span>). Par renvoi de l‘art. 9 LEg<\/span>, la proc\u00e9dure \u00e0 suivre par la personne qui se pr\u00e9tend victime d’un cong\u00e9 discriminatoire est r\u00e9gie par l‘art. 336b CO<\/span>\u00a0applicable en cas de r\u00e9siliation abusive du contrat de travail.\u00a0<\/em><\/div>\n
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Une discrimination est dite directe lorsqu’elle se fonde explicitement sur le crit\u00e8re du sexe ou sur un crit\u00e8re ne pouvant s’appliquer qu’\u00e0 l’un des deux sexes et qu’elle n’est pas justifi\u00e9e objectivement (ATF 145 II 153<\/a>\u00a0consid. 4.3.5 p. 161 et les arr\u00eats cit\u00e9s). Constitue ainsi une discrimination directe le licenciement notifi\u00e9 \u00e0 une travailleuse parce qu’elle est enceinte, parce qu’elle souhaite le devenir ou parce qu’elle est devenue m\u00e8re (arr\u00eat 4A_395\/2010 du 25 octobre 2010 consid. 5.1; ST\u00c9PHANIE PERRENOUD, La protection contre les discriminations fond\u00e9es sur la maternit\u00e9 selon la LEg, in L’\u00e9galit\u00e9 entre femmes et hommes dans les relations de travail 1996-2016: 20 ans d’application de la LEg, Dunand\/Lempen\/Mahon [\u00e9d.], p. 89; WYLER\/HEINZER, Droit du travail, 3e \u00e9d. 2014, p. 869; ELISABETH FREIVOGEL, in Kommentar zum Gleichstellungsgesetz, Claudia Kaufmann\/Sabine Steiger-Sackmann [\u00e9d.], 2e \u00e9d. 2009, p. 76 n\u00b0 65).\u00a0<\/em><\/div>\n
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Selon l‘art. 6 LEg<\/span>, l’existence d’une discrimination \u00e0 raison du sexe est pr\u00e9sum\u00e9e pour autant que la personne qui s’en pr\u00e9vaut la rende vraisemblable. Cette disposition introduit un assouplissement du fardeau de la preuve par rapport au principe g\u00e9n\u00e9ral de l‘art. 8 CC<\/span>, dans la mesure o\u00f9 il suffit \u00e0 la partie demanderesse de rendre vraisemblable la discrimination par l’apport d’indices objectifs. Lorsqu’une discrimination li\u00e9e au sexe a \u00e9t\u00e9 rendue vraisemblable, il appartient alors \u00e0 l’employeur d’apporter la preuve stricte qu’elle n’existe pas (ATF 131 II 393<\/a>\u00a0consid. 7.1 p. 405 s.;\u00a0130 III 145<\/a>\u00a0consid. 4.2 p. 161 s. et consid. 5.2 p. 164 s.;\u00a0127 III 207<\/a>\u00a0consid. 3b p. 212 s.). Comme il est difficile d’apporter la preuve de faits n\u00e9gatifs, la preuve de la non-discrimination peut \u00eatre apport\u00e9e positivement si l’employeur d\u00e9montre l’existence de motifs objectifs ne produisant pas une discrimination \u00e0 raison du sexe (SABINE STEIGER-SACKMANN, in Commentaire de la loi sur l’\u00e9galit\u00e9, Margrith Bigler-Eggenberger\/Claudia Kaufmann [\u00e9d.], 2000, n\u00b0 61 ad\u00a0art. 6 LEg<\/span>\u00a0p. 179).\u00a0<\/em><\/div>\n
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L‘art. 6 LEg<\/span>\u00a0pr\u00e9cise que l’all\u00e8gement du fardeau de la preuve s’applique notamment \u00e0 la r\u00e9siliation des rapports de travail. En particulier, si l’employ\u00e9e parvient \u00e0 rendre vraisemblable que le motif du cong\u00e9 r\u00e9side dans sa grossesse ou sa maternit\u00e9, il appartiendra \u00e0 l’employeur de prouver que cet \u00e9l\u00e9ment n’a pas \u00e9t\u00e9 un facteur d\u00e9terminant dans sa d\u00e9cision de mettre un terme au contrat (arr\u00eat 4C.121\/2001 du 16 octobre 2001 consid. 3d\/dd), en d’autres termes, que l’employ\u00e9e aurait \u00e9t\u00e9 licenci\u00e9e m\u00eame si elle n’avait pas \u00e9t\u00e9 enceinte. Pour ce faire, l’employeur pourra chercher \u00e0 \u00e9tablir que le licenciement a \u00e9t\u00e9 donn\u00e9 pour un motif objectif, sans lien avec la grossesse ou la maternit\u00e9 (PERRENOUD, op. cit., p. 90), comme par exemple une r\u00e9organisation de l’entreprise (cf. arr\u00eat 4A_395\/2010 pr\u00e9cit\u00e9 consid. 5.2) ou l’insuffisance des prestations de l’int\u00e9ress\u00e9e (arr\u00eat 4A_507\/2013 du 27 janvier 2014 consid. 4).<\/em><\/div>\n
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Weitere Beitr\u00e4ge zur Gleichstellung der Geschlechter:<\/h4>\n