{"id":2387,"date":"2020-07-28T20:11:17","date_gmt":"2020-07-28T18:11:17","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2387"},"modified":"2020-07-28T20:11:17","modified_gmt":"2020-07-28T18:11:17","slug":"keine-missbraeuchliche-kuendigung-bei-nicht-zufriedenstellender-leistung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/28\/keine-missbraeuchliche-kuendigung-bei-nicht-zufriedenstellender-leistung\/","title":{"rendered":"Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung bei nicht zufriedenstellender Leistung"},"content":{"rendered":"

In BGer 4A_50\/2020\u00a0vom 1. Juli 2020<\/a> hatte sich das Bundesgericht mit dem Fall einer missbr\u00e4uchlichen Entlassung<\/a> auseinanderzusetzen. Die Arbeitnehmerin forderte eine Entsch\u00e4digung von CHF 42.840, was sechs Monatsgeh\u00e4ltern entsprach; die K\u00fcndigung sei wegen dem Motiv sowie wegen der Art und Weise der K\u00fcndigung (siehe hier den Beitrag betreffend\u00a0missbr\u00e4uchliche Art und Weise der K\u00fcndigung<\/a><\/strong>) missbr\u00e4uchlich gewesen (f\u00fcr allgemeine Ausf\u00fchrungen zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/strong><\/a> sei auf den entsprechenden Beitrag<\/strong><\/a> verwiesen).<\/p>\n

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Vorbringen der Arbeitnehmerin<\/h3>\n

Nach Aussage der Arbeitnehmerin habe bereits seit einer l\u00e4nger zur\u00fcckliegenden Sitzung Ende 2013 ein pers\u00f6nlicher Konflikt zwischen ihr und ihrem Vorgesetzten bestanden, der die Grundlage f\u00fcr die streitgegenst\u00e4ndliche K\u00fcndigung bilden w\u00fcrde. Die Arbeitnehmerin habe erfolglos die Intervention der Personalabteilung gefordert, welche lediglich \u00fcber einen ihrer Mitarbeiter am 30. Oktober 2014 an einem Gespr\u00e4ch teilgenommen habe. Die Achtung und der Schutz ihrer Pers\u00f6nlichkeit w\u00fcrden aber einen weitergehenden Eingriff, der unterlassen wurde; die K\u00fcndigung sei daher missbr\u00e4uchlich gewesen (der ganze Ablauf ist in BGer 4A_50\/2020 vom 1. Juli 2020<\/a> relativ genau beschrieben).<\/p>\n

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Entscheid der kantonalen Instanzen<\/h3>\n

Das erstinstanzliche Gericht entschied, dass die K\u00fcndigung in ihrem Motiv und auch in ihren Modalit\u00e4ten missbr\u00e4uchlich war; es sprach eine Entsch\u00e4digung von CHF 21.420 zu, was drei Monatsgeh\u00e4ltern entsprach (siehe hierzu den Beitrag betreffend die H\u00f6he der Entsch\u00e4digung<\/strong><\/a>).<\/p>\n

Die obere kantonale Instanz entschied, dass die K\u00fcndigung nicht missbr\u00e4uchlich motiviert war, und reformierte das Urteil in diesem Punkt; es best\u00e4tigte jedoch, dass die K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich war (in der Art und Weise) und reduzierte die Abfindung auf CHF 7.140, was einem Monatsgehalt entsprach.<\/p>\n

Die Arbeitnehmerin war mit dem kantonalen Urteil nicht einverstanden und zog das Verfahren vor Bundesgericht. Sie war der Ansicht, dass die K\u00fcndigung nicht nur in der Art und Weise missbr\u00e4uchlich war.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Das Bundesgericht machte zuerst allgemeine Ausf\u00fchrungen zur K\u00fcndigungsfreiheit sowie zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (f\u00fcr allgemeine Ausf\u00fchrungen zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung<\/strong><\/a> sei auf den entsprechenden Beitrag<\/strong><\/a> verwiesen):<\/p>\n

Il est constant que les parties se sont li\u00e9es par un contrat de travail de dur\u00e9e ind\u00e9termin\u00e9e, librement r\u00e9siliable par chacune d’elles conform\u00e9ment \u00e0 l’art. 335 al. 1 CO, moyennant le respect du d\u00e9lai et du terme de cong\u00e9 convenus ou l\u00e9gaux.\u00a0<\/em><\/p>\n

La r\u00e9siliation ordinaire du contrat de travail est abusive lorsqu’elle intervient dans l’une des situations \u00e9num\u00e9r\u00e9es \u00e0 l’art. 336 al. 1 CO, lesquelles se rapportent aux motifs de la partie qui r\u00e9silie. Cette disposition restreint, pour chaque cocontractant, le droit de mettre unilat\u00e9ralement fin au contrat (ATF 136 III 513<\/a>\u00a0consid. 2.3 p. 514\/515;\u00a0132 III 115<\/a>\u00a0consid. 2.4 p. 118;\u00a0131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4.2 p. 539 in medio). Lorsque l’une des parties a r\u00e9sili\u00e9 abusivement, l’art. 336a al. 1 et 2 CO\u00a0autorise l’autre partie \u00e0 r\u00e9clamer une indemnit\u00e9 dont le juge fixe librement le montant en tenant compte de toutes les circonstances; cette indemnit\u00e9 ne peut toutefois pas exc\u00e9der l’\u00e9quivalent de six mois de salaire.\u00a0<\/em><\/p>\n

L’\u00e9num\u00e9ration de l’art. 336 al. 1 CO\u00a0n’est pas exhaustive et un abus du droit de r\u00e9siliation peut se r\u00e9v\u00e9ler aussi dans d’autres situations qui apparaissent comparables, par leur gravit\u00e9, aux hypoth\u00e8ses express\u00e9ment vis\u00e9es (ATF 136 III 513<\/a>\u00a0ibidem;\u00a0132 III 115<\/a>\u00a0consid. 2 p. 116;\u00a0131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4 p. 537). Ainsi, lorsque le caract\u00e8re difficile d’un travailleur engendre une situation conflictuelle dans l’entreprise, pr\u00e9judiciable \u00e0 l’accomplissement du travail, l’employeur ne peut licencier ce travailleur qu’apr\u00e8s avoir introduit sans succ\u00e8s les autres mesures que l’on pouvait raisonnablement attendre de lui en vue d’am\u00e9liorer la situation, telles que des modifications de son organisation ou des instructions adress\u00e9es aux autres travailleurs. L’art. 328 al. 1 CO\u00a0impose \u00e0 l’employeur de respecter et de prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 du travailleur; si l’employeur omet ces mesures ou s’il se contente de d\u00e9marches insuffisantes et qu’il proc\u00e8de n\u00e9anmoins au licenciement, il viole son obligation de prot\u00e9ger la personnalit\u00e9 du travailleur et le licenciement est alors abusif. En raison de la finalit\u00e9 du droit de r\u00e9siliation, d’une part, et de la disproportion des int\u00e9r\u00eats en pr\u00e9sence, d’autre part, le licenciement peut \u00e9galement \u00eatre tenu pour abusif lorsqu’il r\u00e9pond \u00e0 un motif de simple convenance personnelle de l’employeur (ATF 132 III 115<\/a>\u00a0consid. 2 p. 116;\u00a0ATF 131 III 535<\/a>\u00a0consid. 4 p. 537;\u00a0125 III 70<\/a>\u00a0consid. 2 p. 72).\u00a0<\/em><\/p>\n

L’abus n’est pas obligatoirement inh\u00e9rent au motif de la r\u00e9siliation; il peut \u00e9galement surgir dans ses modalit\u00e9s. La partie qui veut mettre fin au contrat, m\u00eame pour un motif l\u00e9gitime, doit exercer son droit avec des \u00e9gards et s’abstenir de tout comportement biais\u00e9 ou trompeur. Une violation manifeste du devoir impos\u00e9 par l’art. 328 al. 1 CO, en relation avec le licenciement, peut caract\u00e9riser l’abus. Par contre, un comportement de l’employeur simplement discourtois ou ind\u00e9licat est insuffisant car il ne ressortit pas \u00e0 l’ordre juridique de sanctionner ces attitudes (m\u00eames arr\u00eats).\u00a0<\/em><\/p>\n

Le motif de la r\u00e9siliation rel\u00e8ve du fait et il incombe en principe au travailleur d’apporter la preuve d’un motif abusif; le juge peut cependant pr\u00e9sumer un abus lorsque le motif avanc\u00e9 par l’employeur semble mensonger et que celui-ci ne parvient pas \u00e0 en apporter la confirmation (ATF 130 III 699<\/a>\u00a0consid. 4.1 p. 702\/703).\u00a0<\/em><\/p>\n

Zum vorliegenden Fall st\u00fctze sich das Bundesgericht auf die Feststellungen der oberen kantonalen Instanz. Die obere kantonale Instanz kam n\u00e4mlich zum Schluss, dass sich der Vorgesetzte der Kl\u00e4gerin zwar beleidigend und respektlos verhalten habe, dass aber alle F\u00fchrungskr\u00e4fte, die ihm nahestanden, der gleichen Haltung unterworfen waren.<\/p>\n

Es gab daher keinen besonderen Konflikt zwischen ihm und der Arbeitnehmerin. Das Bundesgericht war an diese Feststellungen gebunden.<\/p>\n

Zudem war festgestellt worden, dass der Vorgesetzte der Arbeitnehmerin dieser eine zu laxe F\u00fchrung des Teams unter ihrer Verantwortung vorwarf. Es war auch ein Mangel an Arbeitsstunden angeprangert worden. Offensichtlich war der Vorgesetzte der Arbeitnehmerin mit der Arbeit derjenigen unzufrieden.<\/p>\n

Abschliessend hielt das Bundesgericht fest, dass es nicht missbr\u00e4uchlich sei, einen Arbeitnehmer mit der Begr\u00fcndung zu entlassen, dass seine Leistungen nicht den Anforderungen seiner Vorgesetzten entsprechen. Aus diesem Grund wurde die Forderung der Kl\u00e4gerin abgewiesen.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n