{"id":2451,"date":"2020-09-03T20:28:31","date_gmt":"2020-09-03T18:28:31","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2451"},"modified":"2024-10-20T20:41:25","modified_gmt":"2024-10-20T18:41:25","slug":"wegfall-des-konkurrenzverbots","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/09\/03\/wegfall-des-konkurrenzverbots\/","title":{"rendered":"Wegfall des Konkurrenzverbots"},"content":{"rendered":"<p>Nachvertragliche <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/19\/arbeitsvertragliche-konkurrenzverbote\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Konkurrenzverbote<\/a> k\u00f6nnen, auch wenn g\u00fcltig vereinbart, nachtr\u00e4glich dahinfallen.<\/p>\n<ul>\n<li>Das <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/19\/arbeitsvertragliche-konkurrenzverbote\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Konkurrenzverbot<\/a> f\u00e4llt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrecht zu erhalten (Art. 340c Abs. 1 OR).<\/li>\n<li>Das <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/19\/arbeitsvertragliche-konkurrenzverbote\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Konkurrenzverbot<\/a> f\u00e4llt ferner dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00fcndigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begr\u00fcndeten Anlass gegeben hat, oder wenn es dieser aus einem begr\u00fcndeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass aufl\u00f6st (Art. 340c Abs. 2 OR).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Diese Regelung ist relativ zwingend, kann also nur zugunsten des Arbeitnehmers abge\u00e4ndert werden.<\/p>\n<p>Nachfolgend soll dargelegt werden, wann und aus welchen Gr\u00fcnden das Konkurrenzverbot im Zusammenhang mit der K\u00fcndigung wegf\u00e4llt (Art. 340c Abs. 2 OR).<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber ohne begr\u00fcndeten Anlass seitens des Arbeitnehmers<\/h3>\n<p>Begr\u00fcndeter Anlass der K\u00fcndigung\u00a0ist \u00abjeder Grund, der bei vern\u00fcnftiger Betrachtungsweise Anlass zur K\u00fcndigung bilden kann, auch wenn er die sofortige Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht rechtfertigen w\u00fcrde\u00bb<\/p>\n<p>Das Bundesgericht hat hierzu in <a href=\"https:\/\/www.bger.ch\/ext\/eurospider\/live\/de\/php\/clir\/http\/index.php?highlight_docid=atf%3A%2F%2F92-II-31%3Ade&amp;lang=de&amp;zoom=&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 92 II 31 ff.<\/a> das Folgende festgehalten:<\/p>\n<p><em>En mati\u00e8re de prohibition de faire concurrence, les restrictions l\u00e9gales \u00e0 l&#8217;autonomie des parties tendent \u00e0 prot\u00e9ger le partenaire le plus faible contre des engagements de nature \u00e0 entraver in\u00e9quitablement son avenir \u00e9conomique et \u00e0 emp\u00eacher un changement d&#8217;emploi, sans m\u00eame que souvent l&#8217;employ\u00e9 se rende compte exactement de la port\u00e9e de son obligation (RO 91 II 377 consid. 4; 72 II 81). S&#8217;agissant de conditions impos\u00e9es par l&#8217;employeur au moment de la conclusion du contrat, des doutes relatifs \u00e0 l&#8217;\u00e9tendue de l&#8217;interdiction doivent \u00eatre interpr\u00e9t\u00e9s restrictivement, voire contre le r\u00e9dacteur de la clause (RO 92 II 000, consid. 1).<\/em><\/p>\n<p><em>L&#8217;art. 360 al. 2 CO\u00a0proc\u00e8de de la m\u00eame intention. La prohibition de faire concurrence ne subsiste que si elle n&#8217;est pas in\u00e9quitable; elle le devient notamment lorsque l&#8217;employeur a donn\u00e9 par sa propre faute \u00e0 l&#8217;employ\u00e9 un juste motif de r\u00e9siliation.<\/em><\/p>\n<p><em>Cette derni\u00e8re notion n&#8217;est pas identique \u00e0 celle de l&#8217;art. 352 CO: un motif peut raisonnablement justifier la r\u00e9siliation sans n\u00e9cessairement suffire pour fonder un renvoi ou un d\u00e9part imm\u00e9diat (RO 82 II 143\/4 consid. 1\u00a0i.f.; 70 II 163; 57 II 331; 56 II 274; GUHL, Das schweizerische Obligationenrecht, 5e \u00e9d., p. 348; PFLUGER, Das vertragliche Konkurrenzverbot im Dienstvertrag, th\u00e8se Berne 1949, p. 75). Peu importe d\u00e8s lors, au regard de l&#8217;art. 360 al. 2 CO, que l&#8217;employ\u00e9 r\u00e9silie sans d\u00e9lai son engagement ou qu&#8217;il se contente d&#8217;un cong\u00e9 normal (RO 82 II 144 consid. 1\u00a0i.f.). En revanche, un motif de r\u00e9siliation abrupte constitue a fortiori un juste motif au sens de l&#8217;art. 360 al. 2 CO\u00a0(RO 41 II 114 consid. 5).<\/em><\/p>\n<p>Beim begr\u00fcndeten Anlass zur K\u00fcndigung handelt es sich nicht notwendigerweise um einen wichtigen Grund im Sinne von Art. 337 OR (ein solche stellt aber in der Regel einen begr\u00fcndeten Anlass dar). Dazu das Bundesgericht in <a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?highlight_docid=atf%3A%2F%2F130-III-353%3Ade&amp;lang=de&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 130 III 353 ff.<\/a>:<\/p>\n<p><em>Dabei ist gleichg\u00fcltig, ob es sich um eine ordentliche oder eine fristlose K\u00fcndigung handelt. Erweist sich eine fristlose K\u00fcndigung der Arbeitgeberin als gerechtfertigt, so wird in aller Regel ein begr\u00fcndeter Anlass im Sinne des Gesetzes vorliegen, so dass das Konkurrenzverbot bestehen bleibt. Erweist sich demgegen\u00fcber die fristlose Entlassung als nicht gerechtfertigt, kann daraus noch nicht geschlossen werden, dass kein begr\u00fcndeter Anlass vorlag. Es ist sehr wohl m\u00f6glich, dass der zur K\u00fcndigung f\u00fchrende Vorfall zwar nicht als so gravierend angesehen werden kann, dass er die fristlose Entlassung rechtfertigt, indessen bei vern\u00fcnftiger kaufm\u00e4nnischer Erw\u00e4gung einen erheblichen Anlass zur K\u00fcndigung gibt (vgl.\u00a0<a href=\"https:\/\/www.swisslex.ch\/doc\/unknown\/f2dd29bc-f92e-4a30-8f0e-5a849d1a6284\/citeddoc\/c4302d88-ee4c-455e-9be4-5194971ec330\/source\/document-link\">BGE 92 II 31 E. 3 S. 35 f.<\/a>)<\/em><\/p>\n<p>Doch was sind denn solche Gr\u00fcnde? Dazu das Bundesgericht im vorgenannten Entscheid:<\/p>\n<p><em>Als begr\u00fcndeter Anlass im Sinne von\u00a0Art. 340c Abs. 2 OR\u00a0fallen nur Gr\u00fcnde in Betracht, die jeweils von der Gegenpartei gesetzt bzw. zu verantworten sind. Als begr\u00fcndeter Anlass im Sinne von\u00a0Art. 340c Abs. 2 OR\u00a0ist jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis anzusehen, das bei einer vern\u00fcnftigen kaufm\u00e4nnischen Erw\u00e4gung einen erheblichen Anlass zur K\u00fcndigung geben kann (REHBINDER, Berner Kommentar, N. 3 zu\u00a0Art. 340c OR; STAEHELIN, a.a.O., N. 7 f. zu\u00a0Art. 340c OR; PETER BOHNY, Konkurrenzverbot, in: Geiser\/M\u00fcnch [Hrsg.], Stellenwechsel und Entlassung, Basel 1997, Rz. 5.31 und 5.34; vgl. auch STREIFF\/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 5. Aufl., Z\u00fcrich 1992, N. 7 zu\u00a0Art. 340c OR; CHRISTOPH NEERACHER, Das arbeitsvertragliche Konkurrenzverbot, Diss. Z\u00fcrich 2000, S. 76). Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt. Entsprechend f\u00e4llt das Konkurrenzverbot bei einer K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer wesentlich unter dem Markt\u00fcblichen liegenden Entl\u00f6hnung oder einer chronischen Arbeits\u00fcberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorw\u00fcrfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt (vgl. EHBINDER, a.a.O., N. 4 zu\u00a0Art. 340c OR; NEERACHER, a.a.O., S. 72 ff.; STREIFF\/VON KAENEL, a.a.O., N. 5 f. zu\u00a0Art. 340c OR; vgl. auch\u00a0BGE 110 II 172 E. 2b).<\/em><\/p>\n<p>Tragen beide Parteien durch ihr Verschulden zur K\u00fcndigung dar, ist auf das gr\u00f6ssere Verschulden abzustellen. Dazu das Bundesgericht in <a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?highlight_docid=atf%3A%2F%2F105-II-200%3Ade&amp;lang=de&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 105 II 200<\/a>\u00a0ff.:<\/p>\n<p><em>Es entspricht denn auch herrschender Lehre, dass bei beiderseitigen Verfehlungen auf das gr\u00f6ssere Verschulden abzustellen ist (BECKER N. 7 zu Art. 360 aOR; OSER\/SCH\u00d6NENBERGER N. 10 zu Art. 360 aOR; SCHWEINGRUBER, Kommentar zum Arbeitsvertrag, 2. Aufl. 1976, N. 5 zu Art. 340c; HAEFLIGER, Das Konkurrenzverbot im neuen schweizerischen Arbeitsvertragsrecht, Diss. Bern, 2. Aufl. 1975, S. 94f.). In dieser Richtung geht ebenfalls die Rechtsprechung, wenn auch nur unter Berufung auf Treu und Glauben (BGE 92 II 37, 76 II 228 E. 4c).<\/em><\/p>\n<p>Die\u00a0Beweispflicht\u00a0f\u00fcr den Kausalzusammenhang zwischen der K\u00fcndigung und dem \u00abbegr\u00fcndeten Anlass\u00bb verbleibt beim Arbeitgeber. Wird also z.B. ein bestimmtes Verhalten zun\u00e4chst nicht als Anlass f\u00fcr eine K\u00fcndigung gesehen, dann kann dieser Grund sp\u00e4ter nicht mehr geltend gemacht werden.<\/p>\n<p>Wird die K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber auf Verlangen des Arbeitnehmers nicht begr\u00fcndet, kann das Konkurrenzverbot nicht mehr geltend gemacht werden. Der Arbeitnehmer kann hier annehmen, dass kein begr\u00fcndeter Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung durch ihn vorliegt. Erst wenn die Begr\u00fcndung geliefert wird, ist das Konkurrenzverbot durchsetzbar.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer wegen eines begr\u00fcndeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlasses<\/h3>\n<p>Erforderlich ist hier f\u00fcr den Wegfall des Konkurrenzverbots wie bei der K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber ein \u00abbegr\u00fcndeter Anlass \u2013 dieser ist gleich definiert wie bei der K\u00fcndigung durch den Arbeitgeber \u2013 siehe oben. Folgende Gr\u00fcnde begr\u00fcnden etwa einen begr\u00fcndeten Anlass:<\/p>\n<ul>\n<li>eine wesentlich unter dem Markt\u00fcblichen liegende Entl\u00f6hnung<\/li>\n<li>eine R\u00fcckstufung in der Funktion, ohne dass eine \u00c4nderungsk\u00fcndigung ausgesprochen wurde<\/li>\n<li>entgegen dem Protest des Arbeitnehmers \u00fcber die bewilligte Frist hinaus fortgef\u00fchrte Kurzarbeit<\/li>\n<li>mangelnde Abhilfe gegen chronische Arbeits\u00fcberlastung<\/li>\n<li>Druck zum Akzeptieren ung\u00fcnstigerer Vertragsbedingungen<\/li>\n<li>schlechtes Betriebsklima<\/li>\n<li>schlechte Arbeitsbedingungen<\/li>\n<li>unw\u00fcrdige Behandlung des Arbeitnehmers<\/li>\n<li>nicht fristgerechte Auszahlung des Lohnes<\/li>\n<\/ul>\n<p>Es ist aber stets auf den Einzelfall abzustellen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Praxis des Arbeitsgerichts Z\u00fcrich<\/h3>\n<p>Auch das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich verschiedentlich mit der vorgenannten Problematik zu befassen. Nachfolgend werden die relevanten Entscheidpassagen unver\u00e4ndert wiedergegeben:<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 1993\/1994 Nr. 34:<\/h4>\n<p>Dass der Kl\u00e4ger nach zehn Jahren sein Einzelb\u00fcro wieder mit jemandem zu teilen und f\u00fcr Kundenbesuche nun auch noch dieses B\u00fcro benutzen muss, kann tats\u00e4chlich als eine wesentliche Verschlechterung der Arbeitssituation betrachtet werden. Die offenbar ausnahmslos erforderliche Mitteilung betreffend Abwesenheit an den Inhaber muss nach diesem langen Arbeitsverh\u00e4ltnis als Schikane aufgefasst werden. Die Berechnung gewisser Pr\u00e4mien durch den Inhaber erweist sich als undurchsichtig und f\u00fcr den Kl\u00e4ger schwer \u00fcberpr\u00fcfbar (dies ergibt sich nicht zuletzt aus den vorliegenden Akten und Prozessdepositionen zur Gen\u00fcge). Die genannten Umst\u00e4nde k\u00f6nnen bereits als gen\u00fcgende Begr\u00fcndung f\u00fcr eine K\u00fcndigung durch den Kl\u00e4ger betrachtet werden, weshalb das Konkurrenzverbot, falls es nicht schon aus den oben erw\u00e4hnten Gr\u00fcnden nicht mehr gilt, als dahingefallen betrachtet werden muss. Damit entf\u00e4llt jegliche Schadenersatzforderung aus diesem Rechtsgrund.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 1993\/1994 Nr. 35<\/h4>\n<p>Gem\u00e4ss Art. 340c Abs. 2 OR f\u00e4llt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00fcndigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begr\u00fcndeten Anlass gegeben hat. Es versteht sich von selbst, dass K\u00fcndigungsgr\u00fcnde, die als missbr\u00e4uchlich beurteilt werden, nicht gleichzeitig ein begr\u00fcndeter Anlass zur K\u00fcndigung sein k\u00f6nnen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 1995\/1996 Nr. 27<\/h4>\n<p>Vertragsverletzungen des Arbeitgebers von einigem Gewicht sind ein begr\u00fcndeter Anlass zur K\u00fcndigung im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR, der ein Konkurrenzverbot dahinfallen l\u00e4sst (Staehelin, Kommentar zu Art. 340c OR, N. 15). Eine solche Vertragsverletzung liegt vor, wenn der Arbeitnehmer, wie hier, mit der Vertragsverletzung in seinen Kompetenzen zur\u00fcckgestuft wird. Nach der Praxis k\u00f6nnen Zur\u00fcckstufungen schon dann ein begr\u00fcndeter Anlass zur K\u00fcndigung sein, wenn der Arbeitnehmer ohne Vertragsverletzung lediglich dazu gedr\u00e4ngt wird, einem ung\u00fcnstigeren Vertrag zuzustimmen, oder wenn Versprechungen bez\u00fcglich gr\u00f6sserer Kompetenzen nicht eingehalten werden (JAR 1983, S. 224 f.; Staehelin, Kommentar zu Art. 340c OR, N. 15). Die Zur\u00fcckstufung hat, ohne dass dies ausschlaggebend w\u00e4re, besonderes Gewicht, wenn der Arbeitnehmer bef\u00fcrchten muss, die untergeordnete Funktion k\u00f6nnte f\u00fcr ihn auch ung\u00fcnstige finanzielle Folgen haben, und dies war nach der Vereinbarung, die die Kl\u00e4gerin dem Beklagten zur Unterzeichnung unterbreitet hat, der Fall. Ob diese ung\u00fcnstigen Folgen nach der ausgesprochenen K\u00fcndigung tats\u00e4chlich eintreten, ist nicht entscheidend, denn zum Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung z\u00e4hlt nur, was im Zeitpunkt der K\u00fcndigung erkennbar ist. Die Behauptung der Kl\u00e4gerin, der Beklagte sei mit der R\u00fcckstufung finanziell besser gestellt worden, hilft ihr daher nicht. Im \u00fcbrigen ist es v\u00f6llig unglaubw\u00fcrdig, dass der Beklagte in der gehobenen Stellung des Gebietsleiters weniger verdient h\u00e4tte, wie als Vertreter.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 2001 Nr. 17<\/h4>\n<p>Mit Schreiben vom 26. August 1998 k\u00fcndigte die Beklagte dem Kl\u00e4ger infolge Einstellung der damaligen Gesch\u00e4ftst\u00e4tigkeit. Dieser Grund ist in vollem Umfang vom Arbeitgeber zu vertreten, da er im gesch\u00e4ftspolitischen Bereich, d.h. im eigentlichen Unternehmerrisiko begr\u00fcndet ist und deshalb nicht vom Arbeitnehmer veranlasst worden sein kann (vgl. Bohny, a.a.O., S. 145 f.). Das gilt auch dann, wenn der Arbeitgeber die Aufgabe der T\u00e4tigkeit nicht selbst verschuldet hat, sondern dazu gezwungen worden ist. Mit der Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses am 31. Oktober 1998 aufgrund der ordentlichen K\u00fcndigung wurde somit das Konkurrenzverbot hinf\u00e4llig.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 2005 Nr. 24<\/h4>\n<p>Die Beklagte erzielte 2002 einen Bruttolohn von Fr. 111&#8217;058.&#8211;, d.h. durchschnittlich Fr. 9&#8217;254.85 pro Monat. 2003 betrug ihr Bruttolohn Fr. 65&#8217;841.&#8211;, d.h. durchschnittlich Fr. 5&#8217;486.75 pro Monat. Sie erlitt somit eine Lohneinbusse von 40,7 Prozent. Ber\u00fccksichtigt man nur die Monate Januar 2003 bis September 2003, d.h. die Zeit vor der K\u00fcndigung, betrug der Bruttolohn der Beklagten durchschnittlich Fr. 4&#8217;467.50, d.h. sogar 51,7 Prozent weniger als der durchschnittliche Monatslohn im Jahr 2002. Diese massive Lohneinbusse war die Folge des Marktzusammenbruchs, welcher die Kl\u00e4gerin unter anderem dazu veranlasste, den garantierten Lohn der Beklagten zu reduzieren. Obwohl die Kl\u00e4gerin daf\u00fcr kein Verschulden trifft, geh\u00f6rt eine Krise in der Branche zum Wirtschaftsrisiko des Arbeitgebers. Die Beklagte hatte damit im Zeitpunkt der K\u00fcndigung einen begr\u00fcndeten Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR, um den Arbeitsvertrag mit der Beklagten zu k\u00fcndigen. Es w\u00e4re geradezu unbillig, hier bei dieser erheblichen Lohndifferenz eine andere Interessenabw\u00e4gung vorzunehmen (Br\u00fchwiler, a.a.O., N 3 zu Art. 340c OR). Nicht massgeblich ist, ob der niedrigere Lohn bereits existenzsichernd ist.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 2007 Nr. 24<\/h4>\n<p>Wer einen Arbeitsvertrag geschlossen hat, welcher ihm im nachhinein nicht erlaubt, das Existenzminimum zu verdienen, besitzt einen begr\u00fcndeten Anlass, dieses Arbeitsverh\u00e4ltnis wieder aufzul\u00f6sen. Der Beklagte hatte somit einen begr\u00fcndeten Anlass zur K\u00fcndigung, denn h\u00e4tte er zu diesen Bedingungen weiter gearbeitet, w\u00e4re er in existentielle Schwierigkeiten geraten.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 2011 Nr. 20<\/h4>\n<p>Von der Kl\u00e4gerin wurde nicht gen\u00fcgend dargelegt, welche Vorkommnisse einen begr\u00fcndeten Anlass f\u00fcr die K\u00fcndigung lieferten. Sie wurde als Arbeitnehmerin eingestellt und unterschrieb den Arbeitsvertrag vom 3. Januar 2008. Nach diesem Vertrag hatte sie einen Fixlohn von Fr. 120\u2019000.\u2013 im Jahr und Anspruch auf einen Bonus, der von den tats\u00e4chlich erreichten Resultaten abh\u00e4ngig war. Ohne Androhung von Rechtsfolgen wurde der Kl\u00e4gerin der Nachtrag 1 zum Arbeitsvertrag unterbreitet, der denselben Fixlohn vorsah und den Bonus f\u00fcr das Jahr 2010 vom Erreichen eines bestimmten Umsatzes abh\u00e4ngig machte. Dies steht im Einklang mit dem von der Kl\u00e4gerin unterschriebenen Arbeitsvertrag und ergibt keinen begr\u00fcndeten Anlass zur K\u00fcndigung, denn es ist keineswegs ersichtlich, inwiefern das Anstellungsverh\u00e4ltnis eine bedeutende \u00c4nderung erfahren haben sollte. Mit dem Vorschlag einer neuen Bonusregelung wurde ebenfalls lediglich eine neue Verhandlungsbasis aufgestellt, was gem\u00e4ss den Ausf\u00fchrungen der Kl\u00e4gerin sogar notwendig war, weil die Bonusregelung f\u00fcr das Jahr 2008 lediglich als provisorische Einigung angesehen werden konnte. Inhalt der Verhandlungen war ebenso die kritisierte Kostenverteilung. Da sich auch diese noch im Verhandlungsstadium befand und man sich immerhin f\u00fcr das Jahr 2008 gefunden hatte, kann die Kostenverteilung nicht als begr\u00fcndeter Anlass zur Aufl\u00f6sung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses dienen. Das Vorliegen h\u00f6herer Allgemeinkosten vermag ebenso wenig einen Anlass zur K\u00fcndigung zu begr\u00fcnden. Die Kl\u00e4gerin ging bei der Beklagten ein neues Arbeitsverh\u00e4ltnis ein, w\u00e4hrend sie bei der X. AG Miteigent\u00fcmerin war. Bei der Beklagten handelt es sich nicht um eine direkte Nachfolgerin der X. AG: Vielmehr traten gewisse Partner aus und nahmen die M\u00f6glichkeit wahr, ein neues Unternehmen zu gr\u00fcnden. Mit der Beklagten wurde von ehemaligen Partnern der X. AG eine solche eigenst\u00e4ndige juristische Person gegr\u00fcndet. Dass die Bedingungen anders sein w\u00fcrden als im vorherigen Vertragsverh\u00e4ltnis, anerkannte die Kl\u00e4gerin mit Unterzeichnung des Arbeitsvertrages mit der Beklagten. Damit nahm sie auch eine \u00c4nderung der H\u00f6he der Allgemeinkosten in Kauf. Zudem fehlt zwischen den erh\u00f6hten Allgemeinkosten und der K\u00fcndigung die zeitliche N\u00e4he, welche zur Begr\u00fcndung der Kausalit\u00e4t verlangt wird. Nach den Ausf\u00fchrungen der Kl\u00e4gerin waren die Kosten bei der Beklagten allgemein drei- bis f\u00fcnfmal so hoch wie bei der X. AG. Dass dies so war, wurde sp\u00e4testens mit der Bonusaufstellung f\u00fcr das Jahr 2008 auch der Kl\u00e4gerin bekannt. Die K\u00fcndigung erfolgte jedoch erst per 31. M\u00e4rz 2010, womit die erforderliche zeitliche N\u00e4he zwischen dem begr\u00fcndeten Anlass und der K\u00fcndigung fehlt. Damit kann festgehalten werden, dass kein von der Arbeitgeberin zu vertretender, begr\u00fcndeter Anlass zur K\u00fcndigung bestand, der hinreichend w\u00e4re, das Konkurrenzverbot hinf\u00e4llig werden zu lassen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Entscheid 2014 Nr. 20<\/h4>\n<p>Ein schlechtes Arbeitsklima kann, wie erw\u00e4hnt, tats\u00e4chlich einen begr\u00fcndeten Anlass zu einer K\u00fcndigung durch den Arbeitnehmer geben und das Konkurrenzverbot wegfallen lassen (vgl. BGer. in 4C.222\/2001, E. 2 vom 15.04.2002). Nicht jedes getr\u00fcbte Arbeitsklima stellt allerdings einen begr\u00fcndeten Anlass zur K\u00fcndigung dar. So verneinte etwa das Tribunale d&#8217;appello del cantone Ticino in einem Urteil vom 19. November 2004 einen solchen Anlass trotz schlechtem Arbeitsklima (JAR 205 S. 448 ff.). Der Kl\u00e4ger bleibt bei der Schilderung des angeblich schlechten Arbeitsklimas sehr unbestimmt. So unterl\u00e4sst er es weitgehend, genau darzulegen, inwiefern er und die anderen Mitarbeiter ohne Respekt behandelt worden sein sollen und welcher Art die destruktive und ungerechtfertigte Kritik gewesen sein soll. Ein Beweisverfahren \u00fcber \u201eschlechtes Arbeitsklima\u201c kann nicht durchgef\u00fchrt werden. Mit Aussagen von Mitarbeitenden der Kl\u00e4gerin als Zeugen k\u00f6nnen fehlende substanziierte Behauptungen nicht nachgeholt werden. Als einziges konkretes Beispiel eines behaupteten \u201everbalen Ausbruchs\u201c nennt der Kl\u00e4ger, es sei ihm mitgeteilt worden, \u201ewas f\u00fcr eine Niete er sei\u201c. Das w\u00e4re \u2013 wenn der Ausdruck denn tats\u00e4chlich gefallen w\u00e4re \u2013 eine unsachliche, eines Vorgesetzten nicht w\u00fcrdige \u00c4usserung. Als begr\u00fcndeter Anlass f\u00fcr eine Arbeitnehmerk\u00fcndigung, die das Konkurrenzverbot im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR wegfallen l\u00e4sst, w\u00fcrde indessen auch eine solche verbale Entgleisung nicht gen\u00fcgen. Und zwar um so weniger, als die \u00c4usserung vor dem Hintergrund zu w\u00fcrdigen w\u00e4re, dass der Beklagte keinen einzigen Kandidaten platzieren konnte. Dieser Umstand setzt auch Vorgesetzte in einem gewinnorientierten Unternehmen unter Druck, was zwar einen verbalen Ausbruch nicht entschuldigt, aber in milderem Licht erscheinen l\u00e4sst. Vor diesem Hintergrund kann auch der Umstand, dass der Beklagte mit einer Umsatzzielvorgabe unter Druck gesetzt wurde, nicht als solcher Anlass gen\u00fcgen, unabh\u00e4ngig von der Frage, wie realistisch das Ziel war. Dass die T\u00e4tigkeitsbereiche des Beklagten zweimal ver\u00e4ndert wurden (Tempor\u00e4rstellen &gt; Feststellen &gt; SAP) stellt \u2013 gerade vor dem Hintergrund, dass der Beklagte keine Platzierungen vornehmen konnte \u2013 ebenso wenig einen begr\u00fcndeten Anlass dar. Die Kl\u00e4gerin war aufgrund des Arbeitsvertrages durchaus berechtigt, dem Beklagten andere Aufgaben zuzuweisen. Und immerhin war der Beklagte bereits vor seiner Anstellung bei der Kl\u00e4gerin als Consultant f\u00fcr eine Schwesterfirma der Kl\u00e4gerin in Spanien t\u00e4tig, unter anderem im Bereich SAP. Im \u00dcbrigen spricht der Wortlaut des K\u00fcndigungsschreibens des Beklagten nicht daf\u00fcr, dass das Arbeitsklima derart unertr\u00e4glich war, dass es f\u00fcr den Beklagten Anlass zur K\u00fcndigung gegeben hat.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zum Konkurrenzverbot<\/h4>\n<ul>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/19\/arbeitsvertragliche-konkurrenzverbote\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitsvertragliche Konkurrenzverbote<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/03\/23\/ungueltigkeit-von-konkurrenzverboten-bei-starker-kundenbindung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ung\u00fcltigkeit von Konkurrenzverboten bei starker Kundenbindung<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/01\/09\/kurzuebersicht-nachvertragliches-konkurrenzverbot\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Kurz\u00fcbersicht nachvertragliches Konkurrenzverbot<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/05\/verbot-jeder-konkurrenzierender-taetigkeit\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Verbot \u201ejeder konkurrenzierender T\u00e4tigkeit\u201c<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/14\/gueltigkeitsvoraussetzungen-des-arbeitsrechtlichen-konkurrenzverbotes\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">G\u00fcltigkeitsvoraussetzungen des Konkurrenzverbotes<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/09\/17\/semper-fidelis\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Semper fidelis?<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/02\/03\/sind-konventionalstrafen-mit-art-321e-or-vereinbar\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Konventionalstrafe im Arbeitsrecht<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/06\/11\/karenzentschaedigung-bei-fehlendem-konkurrenzverbot\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Karenzentsch\u00e4digung bei fehlendem Konkurrenzverbot<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/05\/01\/nebenbeschaeftigungen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nebenbesch\u00e4ftigungen<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2016\/04\/03\/nebentaetigkeiten-wenn-eine-arbeit-zu-wenig-ist\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nebent\u00e4tigkeiten \u2013 wenn eine Arbeit zu wenig ist<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/31\/die-allgemeine-treuepflicht-des-arbeitnehmers\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die allgemeine Treuepflicht des Arbeitnehmers<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/25\/kundenabwerbung-vor-und-nach-ende-des-arbeitsverhaeltnisses\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Kundenabwerbung vor und nach dem Ende des Arbeitsverh\u00e4ltnisses<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/09\/07\/kundenabwerbung-durch-arbeitnehmer\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Kundenabwerbung durch Arbeitnehmer<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/09\/03\/wegfall-des-konkurrenzverbots\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Wegfall des Konkurrenzverbots<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/11\/02\/konkurrenzverbot-nur-gueltig-bei-einblick-in-den-kundenkreis-oder-in-fabrikations-und-geschaeftsgeheimnisse\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Konkurrenzverbot \u2013 nur g\u00fcltig bei Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Gesch\u00e4ftsgeheimnisse<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/03\/23\/ungueltigkeit-von-konkurrenzverboten-bei-starker-kundenbindung\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ung\u00fcltigkeit von Konkurrenzverboten bei starker Kundenbindung<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2023\/09\/08\/ungueltigkeit-des-konkurrenzverbots-eines-treuhaenders\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ung\u00fcltigkeit des Konkurrenzverbots eines Treuh\u00e4nders<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/03\/04\/ohne-bonus-kein-konkurrenzverbot\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Ohne Bonus kein Konkurrenzverbot<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2024\/10\/20\/herabsetzung-der-konventionalstrafe-beim-konkurrrenzverbot\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Herabsetzung der Konventionalstrafe bei Konkurrenzverboten<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Umfassende Informationen zum Gleichstellungsgesetz finden Sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/gleichstellungsgesetz-glg\/id\/9783727222047\/?gclid=EAIaIQobChMIwJjxxde_-gIVkxCLCh2I2wT0EAQYASABEgI08vD_BwE&amp;gclsrc=aw.ds\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Nachvertragliche Konkurrenzverbote k\u00f6nnen, auch wenn g\u00fcltig vereinbart, nachtr\u00e4glich dahinfallen. Das Konkurrenzverbot f\u00e4llt dahin, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, es aufrecht zu erhalten (Art. 340c Abs. 1 OR). Das Konkurrenzverbot f\u00e4llt ferner dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverh\u00e4ltnis k\u00fcndigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begr\u00fcndeten Anlass gegeben hat, oder wenn es [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1226,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2451","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2451","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2451"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2451\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":4501,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2451\/revisions\/4501"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1226"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2451"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2451"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2451"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}