{"id":2490,"date":"2020-09-16T19:35:29","date_gmt":"2020-09-16T17:35:29","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2490"},"modified":"2021-01-29T20:32:55","modified_gmt":"2021-01-29T19:32:55","slug":"abgrenzung-des-arbeitsvertrages-vom-auftrag","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/09\/16\/abgrenzung-des-arbeitsvertrages-vom-auftrag\/","title":{"rendered":"Abgrenzung des Arbeitsvertrages vom Auftrag"},"content":{"rendered":"

Immer wieder stellt sich die Frage, ob ein Arbeitsvertrag vorliegt oder ob die Parteien in einem Mandatsverh\u00e4ltnis stehen. So auch in BGer 4A_64\/2020 vom 6. August 2020<\/a>. Dabei ging es um eine delegierte Psychotherapeutin welche bei einem Arzt angestellt war.<\/p>\n

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Der Sachverhalt gestaltete sich wie folgt:<\/h4>\n

Der Arbeitgeber war Facharzt f\u00fcr Psychiatrie\/Psychotherapie sowie Allgemeinmedizin mit eigenen Praxisr\u00e4umlichkeiten. Die Arbeitnehmerin war vom 1. Januar 2011 bis zum 31. Oktober 2016 beim Arbeitgeber als delegierte Psychotherapeutin t\u00e4tig. Zu diesem Zweck schlossen die Parteien am 3. November 2010 eine als „Arbeitsvertrag“ bezeichnete Vereinbarung ab. Gleichentags unterzeichneten sie das Dokument „Regelungen und Gedanken f\u00fcr die Zusammenarbeit in delegierter Psychotherapie in der Psychiatrisch\/Psychotherapeutischen Praxisgemeinschaft „.\u00a0Mit Schreiben vom 22. Juli 2016 k\u00fcndigte der Beklagte den Vertrag mit der Kl\u00e4gerin unter Einhaltung der dreimonatigen K\u00fcndigungsfrist per 31. Oktober 2016.<\/p>\n

Strittig war in der Folge, ob ein Arbeitsvertrag vorlag oder nicht, was vom Bundesgericht in BGer 4A_64\/2020 vom 6. August 2020<\/a>\u00a0im Resultat verneint wurde.<\/p>\n

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Konzept der delegierten Psychotherapie<\/h3>\n

Zuerst musste sich das Bundesgericht in\u00a0BGer 4A_64\/2020 vom 6. August 2020<\/a> mit dem Konzept der delegierten Psychotherapie auseinandersetzen (E.3).<\/p>\n

Das Modell der delegierten Psychotherapie ist vor dem Hintergrund des Krankenversicherungsrechts zu erkl\u00e4ren: Freiberufliche, nicht\u00e4rztliche Psychologen oder Psychotherapeuten geh\u00f6ren nicht zu denjenigen Personen, die berechtigt sind, Leistungen zu Lasten der sozialen Krankenversicherung zu erbringen (BGE 131 V 178<\/a>\u00a0E. 2.2.2;\u00a0125 V 284<\/a>\u00a0E. 4, 441 E. 2d). Demgegen\u00fcber hat die obligatorische Krankenversicherung nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts die Kosten einer so genannten delegierten Psychotherapie zu \u00fcbernehmen. Eine solche liegt vor, wenn die psychotherapeutische Behandlung durch einen von einem Arzt angestellten (nicht \u00e4rztlichen) Psychologen oder Psychotherapeuten in den Praxisr\u00e4umen dieses Arztes und unter dessen Aufsicht und Verantwortlichkeit erfolgt (125 V 284<\/a>\u00a0E. 2a, 441 E. 2b -2d; Urteile 9C_570\/2015 vom 6. Juni 2016 E. 7.1; K 141\/01 vom 18. Juni 2003 E. 4.3 f.; K 75\/02 vom 8. Juli 2003 E. 2.1; K 111\/00 vom 23. Januar 2001 E. 2a) und sofern die betreffende therapeutische Vorkehr nach den Geboten der \u00e4rztlichen Wissenschaft und Berufsethik sowie nach den Umst\u00e4nden des konkreten Falles delegierbar ist (125 V 284<\/a>\u00a0E. 2a; Urteile 9C_570\/2015 vom 6. Juni 2016 E. 7.1; K 75\/02 vom 8. Juli 2003 E. 2.1; K 111\/00 vom 23. Januar 2001 E. 2a).<\/p>\n

F\u00fcr die Kassenpflicht wird nach dem Gesagten unter anderem vorausgesetzt, dass die psychotherapeutische Behandlung durch einen angestellten Psychotherapeuten erfolgt. Verlangt wird also, dass zwischen dem delegierenden Arzt und dem delegierten Psychotherapeuten ein „Anstellungsverh\u00e4ltnis“ vorliegt. Mit dem von der Rechtsprechung verwendeten, weit gefassten Kriterium des Anstellungsverh\u00e4ltnisses kommt zum Ausdruck, dass ein Arbeitsvertrag im Sinne von\u00a0Art. 319 ff. OR\u00a0nicht unbedingt erforderlich ist, damit die Leistung durch die obligatorische Krankenkasse \u00fcbernommen wird (Urteil K 141\/01 vom 18. Juni 2003 E. 4.4; Ariane Morin, Les contrats dans la psychoth\u00e9rapie d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e, in: Bettina Kahil-Wolff \/ R\u00e9my Wyler [Hrsg.], Assurance sociale, responsabilit\u00e9 de l’employeur, assurance priv\u00e9e. Psychoth\u00e9rapie d\u00e9l\u00e9gu\u00e9e. LAMal: soins \u00e0 domicile, soins en EMS, 2005, S. 175 ff., S. 188 ff.; vgl. auch: Mirjam Olah, in: Gabor P. Blechta et al [Hrsg.], Basler Kommentar Krankenversicherungsgesetz \/ Krankenversicherungsaufsichtsgesetz, 2020, N. 28 zu\u00a0Art. 25 KVG; Gebhard Eugster, Krankenversicherung, in: Ulrich Meyer [Hrsg.], Schweizerisches Bundesverwaltungsrecht, Band XIV, Soziale Sicherheit, 3. Aufl. 2016, Rz. 385; Ueli Kieser, Delegierte Psychotherapie – aktuelle Fragestellungen, in: Tomas Poledna \/ Paul Richli [Hrsg.], Psychologieberufe im Wandel – \u00dcbergang zum Psychologieberufegesetz, 2012, S. 95 ff., S. 105).<\/p>\n

Damit die therapeutische Leistung des Psychotherapeuten als Pflichtleistung der Krankenkasse anerkannt wird, wird aber verlangt, dass ein wesentliches rechtliches oder tats\u00e4chliches Subordinations verh\u00e4ltnis vorliegt. Dieses Merkmal definiert sich nicht nur durch eine mehr oder weniger ausgepr\u00e4gte organisatorische, sondern auch durch eine wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit vom delegierenden Arzt (Urteile K 75\/02 vom 8. Juli 2003 E. 2.3; K 141\/01 vom 18. Juni 2003 E. 4.4; vgl. auch Urteil 9C_570\/2015 vom 6. Juni 2016 E. 7.1).<\/p>\n

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Abgrenzung Arbeitsvertrag – Auftrag<\/h3>\n

Neben den Ausf\u00fchrungen zur delegierten Psychotherapie machte das Bundesgericht v.a. in der Erw\u00e4gung 6 von\u00a0BGer 4A_64\/2020 vom 6. August 2020<\/a> wichtige theoretische Ausf\u00fchrungen zur Abgrenzung der verschiedenen Vertragstypen. Diese sollen nachfolgend (z.T. w\u00f6rtlich) wiedergegeben werden. Im Einzelfall kann es n\u00e4mlich schwierig sein, den Arbeitsvertrag von anderen Vertr\u00e4gen auf Arbeitsleistungen abzugrenzen, insbesondere vom Auftrag, der auch Dienstleistungen gegen Entgelt zum Gegenstand hat. Der Arbeitsvertrag unterscheidet sich aber durch das Merkmal der Subordination des Arbeitnehmers (BGE 125 III 78<\/a>\u00a0E. 4 S. 81;\u00a0BGE 121 I 259<\/a>\u00a0E. 3a S. 262;\u00a0112 II 41<\/a>\u00a0E. 1a\/aa S. 46; Urteile 4A_10\/2017 vom 19. Juli 2017 E. 3.1; 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1). Darunter wird die rechtliche Unterordnung des Arbeitnehmers in pers\u00f6nlicher, betrieblicher, zeitlicher und in gewisser Weise auch in wirtschaftlicher Hinsicht verstanden (BGE 121 I 259<\/a>\u00a0E. 3a S. 262; Urteile 4A_500\/2018 vom 11. April 2019 E. 4.1; 4A_10\/2017 vom 19. Juli 2017 E. 3.1; 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_504\/2015 vom 28. Januar 2016 E. 2.1.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.1).<\/p>\n

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Arbeitsvertrag<\/h3>\n

Durch den Einzelarbeitsvertrag verpflichtet sich der Arbeitnehmer auf bestimmte oder unbestimmte Zeit zur Leistung von Arbeit im Dienst des Arbeitgebers und dieser zur Entrichtung eines Lohnes (Art. 319 Abs. 1 OR). Der Arbeitsvertrag weist nach der gesetzlichen Definition im Wesentlichen vier Merkmale auf: Das Erbringen einer Arbeitsleistung, die Entgeltlichkeit, die Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation (sog. Subordinations- oder Unterordnungverh\u00e4ltnis) und das Vorliegen eines Dauerschuldverh\u00e4ltnisses (Urteile 4A_484\/2018 vom 10. Dezember 2019 E. 4.1; 4A_594\/2018 vom 6. Mai 2019 E. 4.1.1; 4A_504\/2015 vom 28. Januar 2016 E. 2.1.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.1; 4A_553\/2008 vom 9. Februar 2009 E. 4).<\/p>\n

Bei den nachfolgend aufgez\u00e4hlten materiellen und formellen Merkmalen, handelt es sich um keine abschliessende Aufz\u00e4hlung von Kriterien die f\u00fcr oder gegen das Vorliegen eines Arbeitsvertrages sprechen, sondern um eine Auflistung der im vorliegenden Fall vor Bundesgericht umstrittenen Themenbereiche. Aus den aufgez\u00e4hlten Kriterien lassen sich auch keine einheitlichen, schematisch anwendbaren L\u00f6sungen ableiten, wann ein Vertragsverh\u00e4ltnis als Arbeitsvertrag zu qualifizieren ist. Die Vielfalt der im wirtschaftlichen Leben anzutreffenden Sachverhalte zwingt vielmehr dazu, die Vertragsqualifikation jeweils unter W\u00fcrdigung der gesamten Umst\u00e4nde des Einzelfalls vorzunehmen (vgl.\u00a0BGE 129 III 664<\/a>\u00a0E. 3.2 S. 668;\u00a0128 III 129<\/a>\u00a0E. 1a\/aa S. 132). Weil dabei vielfach Merkmale zu Tage treten, die sowohl f\u00fcr als auch gegen einen Arbeitsvertrag sprechen, muss sich der Entscheid des Richters danach richten, was im konkreten Fall \u00fcberwiegt. Entscheidend ist dabei die W\u00fcrdigung des Gesamtbildes nach dem Massstab der Verkehrsanschauung (vgl. Urteile 4A_61\/2012 vom 15. Mai 2012 E. 2.1; 4P.83\/2003 vom 9. M\u00e4rz 2004 E. 3.2).<\/p>\n

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Eingliederung in fremde Arbeitsorganisation (E. 6.3 BGer 4A_64\/2020 vom 6. August 2020<\/a>)<\/h3>\n

F\u00fcr den Arbeitsvertrag ist entscheidend, dass der Arbeitnehmer in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und von bestimmten Vorgesetzten Weisungen erh\u00e4lt. Er wird in eine hierarchische Struktur eingebettet. Die Schwierigkeit liegt allerdings darin, dass auch bei anderen Vertr\u00e4gen auf Arbeitsleistung, zum Beispiel beim Auftrag, ein Weisungsrecht besteht. Es kommt deshalb auf das Mass der Weisungsgebundenheit an (BGE 136 III 518<\/a>\u00a0E. 4.4 S. 519; Urteile 4A_504\/2015 vom 28. Januar 2016 E. 2.1.1; 4A_553\/2008 vom 9. Februar 2009 E. 4.1; 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.3.1). F\u00fcr einen Arbeitsvertrag spricht ein hohes Mass an Weisungsgebundenheit. Die Weisungen beschr\u00e4nken sich also nicht auf blosse allgemeine Weisungen \u00fcber die Erf\u00fcllung der Aufgabe, sondern sie beeinflussen unmittelbar den Gang und die Gestaltung der Arbeit und geben dem Berechtigten (dem Vorgesetzten) eine Kontrollbefugnis (Urteile 4A_500\/2018 vom 11. April 2019 E. 4.1; 4A_10\/2017 vom 19. Juli 2017 E. 3.1; 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_61\/2012 vom 15. Mai 2012 E. 2.1; 4P.83\/2003 vom 9. M\u00e4rz 2004 E. 3.2; 4C.216\/1994 vom 21. M\u00e4rz 1995 E. 1a).<\/p>\n

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Fachweisungen<\/h4>\n

F\u00fcr das Vorliegen eines Arbeitsvertrages ist es aber nicht zwingend vorausgesetzt, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer Fachweisungen erteilt. Erfordert die T\u00e4tigkeit des Arbeitnehmers besondere Fachkenntnisse, ist es sehr wohl m\u00f6glich, dass diese ausschliesslich beim Arbeitnehmer, nicht aber beim Arbeitgeber vorhanden sind (Urteile 4A_562\/2008 vom 30. Januar 2009 E. 3.2.3; 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.3.1). Es gibt sodann Arbeitsverh\u00e4ltnisse, bei denen der Arbeitnehmer \u00fcber eine ausgepr\u00e4gte Eigenverantwortlichkeit bei der Aus\u00fcbung der T\u00e4tigkeit verf\u00fcgt, etwa bei freien Berufen oder den obersten gesch\u00e4ftsf\u00fchrenden Personen einer Gesellschaft (dazu: Urteile 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.3; 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2; 4A_194\/2011 vom 5. Juli 2011 E. 5.6.1).<\/p>\n

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Umschreibung der Arbeitsleistung in zeitlicher und \u00f6rtlicher Hinsicht<\/h4>\n

Zur Einordnung in eine fremde Arbeitsorganisation geh\u00f6rt auch, dass die Arbeitsleistung in aller Regel in zeitlicher und \u00f6rtlicher Hinsicht im Vertrag umschrieben wird (Urteile 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.4.1). Typischerweise wird die Arbeit im Betrieb des Arbeitgebers verrichtet (Urteil 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.4.1). Entsprechend spricht das Zurverf\u00fcgungstellen eines Arbeitsplatzes (Urteile 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.3; 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2; 4A_194\/2011 vom 5. Juli 2011 E. 5.6.1), die Pflicht zur Einhaltung von vorgeschriebenen Arbeitszeiten, Arbeitszeitkontrollen und die Pflicht zu regelm\u00e4ssigem Erscheinen f\u00fcr das Vorliegen eines Arbeitsvertrages (Manfred Rehbinder \/ Jean-Fritz St\u00f6ckli, Berner Kommentar, 2010, N. 44 lit. 1.d zu\u00a0Art. 319 OR; vgl. auch Urteil 4P.83\/2003 vom 9. M\u00e4rz 2004 E. 3.3). Ebenso deutet die Gew\u00e4hrung von Ferien auf ein Arbeitsverh\u00e4ltnis hin (J\u00fcrg Br\u00fchwiler, Kommentar zum Einzelarbeitsvertrag, 3. Aufl. 2014, N. 10a zu\u00a0Art. 319 OR).<\/p>\n

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Arbeitsort<\/h4>\n

Eine Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation setzt aber nicht notwendigerweise voraus, dass der Arbeitnehmer seinen Arbeitsplatz an einem festen Ort im Betrieb des Arbeitgebers zugewiesen erh\u00e4lt (Urteil 4C.390\/2005 vom 2. Mai 2006 E. 2.5). Die betrieblich und pers\u00f6nliche Subordination verlangt auch nicht unbedingt eine T\u00e4tigkeit an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort. Es ist also f\u00fcr das Vorliegen eines Arbeitsverh\u00e4ltnisses nicht entscheidend, wer den Arbeitsort bestimmt (Urteile 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.4.1 4C.390\/2005 vom 2. Mai 2006, E. 2.5). Mit der Flexibilisierung der Arbeitsverh\u00e4ltnisse ist es im Gegenteil h\u00e4ufiger geworden, dass der Arbeitnehmer die Arbeit vermehrt ganz oder teilweise ausserhalb des Betriebs des Arbeitgebers erledigen kann, etwa an einem von ihm gew\u00e4hlten Ort oder bei sich zu Hause (Urteil 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.4.1).<\/p>\n

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Arbeitszeiten<\/h4>\n

Das gilt heutzutage in vermehrtem Masse auch f\u00fcr die Arbeitszeiten. Ein Arbeitsvertrag setzt nicht zwingend das Einhalten von festen oder vom Arbeitgeber vorgeschriebenen Arbeitszeiten voraus. Es kommt vielmehr \u00f6fter vor, dass keine festen Arbeitszeiten vorgesehen, sondern die Arbeitseins\u00e4tze nach dem tats\u00e4chlichen Arbeitsanfall ausgerichtet werden (Urteil 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.4.1).<\/p>\n

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Arbeitsmaterialien<\/h4>\n

F\u00fcr den Arbeitsvertrag ist weiter typisch, dass der Arbeitgeber die Arbeitsmaterialien zur Verf\u00fcgung stellt (Urteile 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.3; 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2; 4A_194\/2011 vom 5. Juli 2011 E. 5.6.1) und dem Arbeitnehmer seine Auslagen verg\u00fctet, wobei abweichende Vereinbarungen in dem Sinne zul\u00e4ssig sind, dass der Arbeitnehmer mit seinen eigenen Materialien arbeitet. Eine solche Vereinbarung gilt als stillschweigend geschlossen, wenn der Gebrauch der eigenen Werkzeuge in der entsprechenden Branche einer \u00dcbung entspricht, wie zum Beispiel bei den Coiffeuren, Metzgern oder Musikern (Urteil 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.5.1).<\/p>\n

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Entsch\u00e4digung<\/h4>\n

Eine regelm\u00e4ssige Entsch\u00e4digung, also eine fixe oder periodische Verg\u00fctung, kann ebenfalls auf einen Arbeitsvertrag hindeuten (Urteile 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.3; 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2; 4A_194\/2011 vom 5. Juli 2011 E. 5.6.1). Ein Arbeitsvertrag setzt aber nicht zwingend die Verg\u00fctung eines fixen Zeitlohns voraus. Vielmehr k\u00f6nnen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auch einen Leistungslohn oder Erfolgsverg\u00fctungen vereinbaren. H\u00e4ufig werden auch Mischformen verabredet, beispielsweise ein garantierter Mindestlohn kombiniert mit einer leistungsbezogenen Verg\u00fctungskomponente.<\/p>\n

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Tragung wirtschaftliches Risiko<\/h4>\n

Beim Arbeitsvertrag ist weiter typisch, dass der Arbeitgeber das Unternehmensrisiko tr\u00e4gt. Der Arbeitnehmer verzichtet mithin auf eine Marktteilnahme als Unternehmer unter Tragung des Wirtschaftsrisikos. Vielmehr \u00fcberl\u00e4sst er – im Gegenzug f\u00fcr ein gesichertes Einkommen – den Nutzen aus seiner Leistung einem anderen (Urteile 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.3; 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2; 4A_194\/2011 vom 5. Juli 2011 E. 5.6.1).<\/p>\n

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Wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit<\/h4>\n

Ebenso kann die wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit f\u00fcr ein Arbeitsverh\u00e4ltnis sprechen. Allerdings ist die Tragweite dieses Kriteriums in zwei Richtungen hin zu relativieren. Zum einen kann eine wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit auch bei einer anderen Vertragsart bestehen. Zum anderen ist auch beim Arbeitsvertrag eine echte wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit nicht zwingend (Urteile 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.6.1). So kann ein Arbeitsvertrag etwa auch dann vorliegen, wenn der Arbeitnehmer auf Grund seiner Verm\u00f6gensverh\u00e4ltnisse oder seiner famili\u00e4ren Situation nicht auf den Lohn angewiesen ist. Sodann liegt auch im Fall einer teilzeitlich angestellten Person keine echte wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit vor, wenn die verbleibende und anders eingesetzte Arbeitskraft f\u00fcr den t\u00e4glichen Unterhalt ausreicht (Urteil 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 E. 4.6.1). Ausschlaggebend ist, dass im Rahmen der vertraglich zur Verf\u00fcgung gestellten Arbeitsleistung eine wirtschaftliche Abh\u00e4ngigkeit besteht, indem in diesem Rahmen andere Einkommensquellen ausgeschlossen werden, und durch eigene unternehmerische Entscheide kein Einfluss auf das Einkommen genommen werden kann. Es kommt letztlich darauf an, ob durch die vertragliche Bindung die Dispositionsm\u00f6glichkeit \u00fcber den Einsatz der eigenen Arbeitskraft in dem Sinne verloren geht, dass \u00fcber das Entgelt als Gegenleistung hinaus nicht mehr am wirtschaftlichen Erfolg des Einsatzes der eigenen Arbeitskraft partizipiert werden kann. Ein wesentliches Indiz f\u00fcr eine Abh\u00e4ngigkeit in diesem Sinne liegt vor, wenn eine Person ausschliesslich f\u00fcr ein einziges Unternehmen t\u00e4tig ist. Verst\u00e4rkt wird dieses Indiz durch eine vertragliche Verpflichtung, jede wirtschaftliche T\u00e4tigkeit \u00e4hnlicher Art zu unterlassen<\/a> (Urteile 4A_553\/2008 vom 9. Februar 2009 E. 4.2; 4C.276\/2006 vom 25. Januar 2007 4.6.1).<\/p>\n

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Formelle Kriterien<\/h3>\n

E. 6.4: Neben diesen materiellen Merkmalen haben die formellen Kriterien f\u00fcr die Qualifikation als Arbeitsvertrag nur eine untergeordnete Bedeutung. Formelle Merkmale sind etwa das Abf\u00fchren von Sozialversicherungsbeitr\u00e4gen (Urteile 4A_10\/2017 vom 19. Juli 2017 E. 3.1; 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.2; 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2), die Einstufung der T\u00e4tigkeit als unselbst\u00e4ndige Erwerbst\u00e4tigkeit im Steuer- oder Sozialversicherungsrecht (Urteil 4A_602\/2013 vom 27. M\u00e4rz 2014 E. 3.2) oder andere Qualifikationen durch das \u00fcbrige \u00f6ffentliche Recht. Die Qualifikation aus diesen Rechtsgebieten ist schon daher nicht massgeblich, weil dort von eigenen Begriffsumschreibungen ausgegangen wird (BGE 128 III 129<\/a>\u00a0E. 1a\/aa S. 132). \u00a0Nicht entscheidend ist schliesslich die von den Parteien gew\u00e4hlte Bezeichnung des Vertrages (BGE 129 III 664<\/a>\u00a0E. 3.2 S. 668; Urteile 4A_500\/2018 vom 11. April 2019 E. 4.1; 4A_592\/2016 vom 16. M\u00e4rz 2017 E. 2.1; 4A_200\/2015 vom 3. September 2015 E. 4.2.2), denn die rechtliche Qualifikation eines Rechtsgesch\u00e4fts ist dem Parteiwillen entzogen (dazu oben Erw\u00e4gung 5). Immerhin kann die Bezeichnung der Vereinbarung als Arbeitsvertrag oder die Qualifikation der Parteien als Arbeitgeber und Arbeitnehmer unter Umst\u00e4nden ein Indiz daf\u00fcr sein, dass die gew\u00e4hlte Bezeichnung mit allen ihren Konsequenzen dem Willen der Parteien entspricht (Adrian Staehelin, Z\u00fcrcher Kommentar, 4. Aufl. 2006, N. 30 zu\u00a0Art. 319 OR).<\/p>\n

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Zur Qualifikation der Vertr\u00e4ge siehe auch:<\/h4>\n