{"id":2540,"date":"2020-10-03T17:12:08","date_gmt":"2020-10-03T15:12:08","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2540"},"modified":"2020-10-03T21:11:16","modified_gmt":"2020-10-03T19:11:16","slug":"bonus-subjektivitaet-gratifikation","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/10\/03\/bonus-subjektivitaet-gratifikation\/","title":{"rendered":"Bonus: Subjektivit\u00e4t = Gratifikation"},"content":{"rendered":"

Immer wieder ist die Frage strittig, ob ein\u00a0Bonus<\/a> (auch aufgrund eins variablen Verg\u00fctungsplans) Lohn oder eine nicht klagbare Gratifikation (freiwillige) darstellt (siehe hierzu auch den Beitrag Bedeutungen des Bonus<\/strong><\/a>). So auch in BGer 4A_327\/2019 vom 1. Mai 2019<\/a>. Diesem Bundesgerichtsentscheid lag folgender Sachverhalt zu Grunde:<\/p>\n

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Sacherhalt<\/h3>\n

Eine potentiellen Mitarbeiterin wurde ihm die folgende Verg\u00fctung vorgeschlagen: 300’000 Fr. brutto (j\u00e4hrlich). Dar\u00fcber hinaus k\u00f6nnte der entsprechende Mitarbeiter auch f\u00fcr den j\u00e4hrlichen „variablen Verg\u00fctungsplan“ infrage kommen (eligible<\/em>), dessen Incentive-Ziel 30 % des Bruttojahresgehalts („Brutto-IVR-Ziel“) betragen und maximal 45 % erreichen k\u00f6nnte, abh\u00e4ngig von der Erreichung individueller Ziele durch den Mitarbeiter und den Gesch\u00e4ftsergebnissen der Gruppe.<\/p>\n

Die Mitarbeiterin wurde mit einem Arbeitsvertrag mit Wirkung vom 1. M\u00e4rz 2015 eingestellt. Sie erhielt daher ein vertragliches j\u00e4hrliches Grundgehalt von Fr. 300’000. Zu diesem Gehalt kam eine j\u00e4hrliche Zuwendung von 7.632 Fr. hinzu, die wegen ihres Einsatzes im Ausland gezahlt wurde. Der Arbeitgeber best\u00e4tigte ihr, dass sie „f\u00fcr den j\u00e4hrlichen variablen Verg\u00fctungsplan in Frage kommt“ (eligible<\/em>) und teilte ihr mit, dass das individuelle variable Verg\u00fctungsziel f\u00fcr 2015 („IVR-Ziel f\u00fcr 2015“) von 30% des j\u00e4hrlichen Grundgehalts 90.000 Fr. entspreche.<\/p>\n

Im Dezember 2015 wurde die Leistung der Mitarbeiterin von ihrem Vorgesetzten bewertet, der best\u00e4tigte, dass sie die ihr f\u00fcr 2015 gesetzten Ziele erreicht hatte. In \u00dcbereinstimmung mit dem individuellen variablen Verg\u00fctungsplan f\u00fcr das Jahr 2015 (Berechnungszeitraum) erhielt die Mitarbeiterin einen Bruttobetrag von 110.000 CHF, der ihr 2016 ausgezahlt wurde.<\/p>\n

Gem\u00e4ss dem variablen Verg\u00fctungsplan 2016 (im Folgenden: der Plan 2016), der an alle Mitarbeiter ausgegeben wurde, musste ein Mitarbeiter im Jahr 2016 mindestens drei Monate im Dienst gewesen sein und am 31. Dezember 2016 auf der Liste der Mitarbeiter stehen, um „anspruchsberechtigt“ zu sein. Dar\u00fcber hinaus verlor der Arbeitnehmer den Anspruch auf seine variable Verg\u00fctung, wenn er seinen Arbeitsvertrag w\u00e4hrend des laufenden Jahres k\u00fcndigte. Wenn der Mitarbeiter „anspruchsberechtigt“ war, hing die Zahlung der Verg\u00fctung weiterhin einerseits von der Erreichung der Gesch\u00e4ftsziele der Gruppe und andererseits von der individuellen Leistung des Mitarbeiters ab. Nachdem das Budget f\u00fcr Boni von der Gruppe festgelegt worden war, schlug jeder Manager die Betr\u00e4ge vor, die er seinen Mitarbeitern unter Ber\u00fccksichtigung ihrer pers\u00f6nlichen Leistung zukommen lassen wollte. Diese wurden entsprechend den Zielen definiert, die zu Beginn des Jahres zwischen dem Mitarbeiter und seinem Vorgesetzten besprochen wurden. Die Leistung wurde am Ende des Jahres analysiert, wobei der Linienvorgesetzte die Zielerreichung („das WAS“) und die Leistung des Mitarbeiters („das WIE“) bewertete.<\/p>\n

Die Ziele wurden nach den drei Hauptkompetenzen des Mitarbeiters bewertet: f\u00fcr Ver\u00e4nderungen handeln (act for change<\/em>), transversal kooperieren (cooperate transversally<\/em>) und Menschen entwickeln (develop people<\/em>). Es wurde eine Einstufung (Rating<\/em>) vorgenommen, und der Vorgesetzte bestimmte dann die H\u00f6he des Bonus, basierend auf der Einsch\u00e4tzung des Mitarbeiters und dem zugewiesenen Budget. Der Plan 2016 gibt nicht die H\u00f6he des Bonus an, der dem betreffenden Mitarbeiter in Bezug auf ein bestimmtes Rating gew\u00e4hrt werden soll. Der Mitarbeiter erhielt keine Verg\u00fctung auf der Grundlage des Plans 2016. Sie hatte im Verlaufe des Jahres 2016 gek\u00fcndigt.<\/p>\n

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Kantonaler Entscheid<\/h3>\n

Die kantonalen Richter waren der Ansicht, dass die H\u00f6he des Bonus<\/a> zwar auch von den finanziellen Ergebnissen der Gruppe abh\u00e4ngt, aber nicht ausschlie\u00dflich auf der Grundlage vorher festgelegter objektiver Kriterien (wie Gewinn, Umsatz oder Anteil am Betriebsergebnis) bestimmt wird und dass das f\u00fcr die Auszahlung des Bonus reservierte Budget nicht die H\u00f6he des Bonus bestimmt, der speziell dem Mitarbeiter zugeteilt wird. Die H\u00f6he des Bonus<\/a> hing haupts\u00e4chlich von der Beurteilung der Leistung des Arbeitnehmers durch den Vorgesetzten und damit von der subjektiven Einsch\u00e4tzung des Arbeitgebers ab. Das kantonale Gericht kam zu dem Schluss, dass die H\u00f6he des Bonus weder festgelegt noch bestimmbar sei und somit nicht als (variables) Gehalt qualifiziert werden k\u00f6nne.<\/p>\n

Da der Bonus<\/a> von der Bedingung der Fortsetzung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses abh\u00e4ngig war und weil die Arbeitnehmerin ihren Vertrag am 4. Mai 2016 gek\u00fcndigt hatte, konnte ihr kein Bonus gew\u00e4hrt werden konnte.<\/p>\n

Schlie\u00dflich stellte das kantonale Gericht fest, dass die Mitarbeiterin im Jahr 2016 eine Gesamtverg\u00fctung von 410.000 Fr. erhalten habe. 410.000 Fr. (Festgehalt und Bonus, berechnet auf der Grundlage des Finanzjahres 2015) und dass dies ein „sehr hohes Einkommen“ sei, das die Anwendung des Akzessorit\u00e4tsprinzips<\/strong><\/a> ausschliesse.<\/p>\n

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Entscheid des Bundesgerichts<\/h3>\n

Gem\u00e4ss Bundesgericht kommen 3 verschiedene Bedeutungen des Bonus<\/a> in Frage (die Grunds\u00e4tze sind bereits Beitrag Bedeutungen des Bonus <\/strong><\/a>detailliert dargelegt):<\/strong><\/p>\n

Dans plusieurs arr\u00eats r\u00e9cents, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a eu l\u2019occasion de r\u00e9sumer sa jurisprudence en la mati\u00e8re (notamment: arr\u00eats 4A_430\/2018 du 4 f\u00e9vrier 2019 consid. 5.1 et 5.2; 4A_78\/2018 du 10 octobre 2018 consid. 4.2 et 4.3 et les r\u00e9f\u00e9rences cit\u00e9es; 4A_463\/2017 du 4 mai 2018 consid. 3; 4A_290\/2017 du 12 mars 2018 consid. 4.1).\u00a0Il en r\u00e9sulte qu\u2019il faut distinguer les trois cas suivants: (1) le salaire \u2013 variable -, (2) la gratification \u00e0 laquelle l\u2019employ\u00e9 a droit et (3) la gratification \u00e0 laquelle il n\u2019a pas droit. Ce n\u2019est que lorsque l\u2019employ\u00e9 n\u2019a pas de droit \u00e0 la gratification \u2013 cas n\u00b0 3 \u2013 que la question de la requalification du bonus en salaire, en vertu du principe de l\u2019accessori\u00e9t\u00e9 lorsque les salaires sont modestes ou moyens \u00e0 sup\u00e9rieurs, se pose, ce principe \u00e9tant en revanche inapplicable pour les tr\u00e8s hauts revenus.<\/em><\/p>\n

Dabei f\u00fchrte das Bundesgericht aus, dass nur im dritten Fall, n\u00e4mlich wo kein Anspruch auf Bonus besteht, ein Umqualifizierung des Bonus in Lohn m\u00f6glich ist, n\u00e4mlich dann, wenn der Bonus zum Lohn nicht mehr akzessorisch ist (zum Akzessoriet\u00e4tsprinzip siehe etwa\u00a0Akzessoriet\u00e4t des Bonus (OGer ZH<\/strong>)<\/a>). Das Akzessoriet\u00e4tsprinzip kommt aber nur bei tiefen, mittleren oder h\u00f6heren Einkommen, aber nicht bei sehr hohen Einkommen zur Anwendung (siehe etwa\u00a0Bonus bei mittleren und h\u00f6heren Einkommen<\/a><\/strong>).<\/p>\n

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Variabler Lohn<\/h4>\n

Gem\u00e4ss Bundesgericht befindet man sich im Rahmen des variablen Lohn, wenn der Betrag bestimmt ist oder wenn er objektiv bestimmbar ist. D.h. er muss vertraglich zugesichert sein und die H\u00f6he ist bestimmt oder muss auf der Basis objektiver Kriterien bestimmbar sein, wie etwa dem Gewinn, etc. Der Bonus<\/a> darf, dass er wirklich variablen Lohn darstellt, nicht vom Ermessen des Arbeitgebers abh\u00e4ngen.<\/p>\n

On se trouve dans le cas n\u00b0 1 lorsqu’un montant (m\u00eame d\u00e9sign\u00e9 comme bonus ou gratification) est d\u00e9termin\u00e9 ou objectivement d\u00e9terminable, c’est-\u00e0-dire qu’il a \u00e9t\u00e9 promis par contrat dans son principe et que son montant est d\u00e9termin\u00e9 ou doit l’\u00eatre sur la base de crit\u00e8res objectifs pr\u00e9d\u00e9termin\u00e9s comme le b\u00e9n\u00e9fice, le chiffre d’affaires ou une participation au r\u00e9sultat de l’exploitation, et qu’il ne d\u00e9pend pas de l’appr\u00e9ciation de l’employeur; il doit alors \u00eatre consid\u00e9r\u00e9 comme un \u00e9l\u00e9ment du salaire (variable), que l’employeur est tenu de verser \u00e0 l’employ\u00e9 (art. 322 s. CO; ATF 141 III 407<\/a> consid. 4.1;\u00a0136 III 313\u00a0consid. 2 p. 317).<\/em><\/p>\n

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Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer einen Anspruch hat<\/h4>\n

In F\u00e4llen, bei welchen sich die Parteien dar\u00fcber einigen, dass der Arbeitnehmer einen Bonus<\/a> bekommen soll, dessen H\u00f6he aber offen lassen, handelt es sich um F\u00e4lle, wo der Arbeitnehmer im Grundsatz Anspruch auf einen Bonus<\/a>, dem Arbeitgeber Freiheit bei der Festsetzung der H\u00f6he zusteht. Wird der Bonus w\u00e4hrend mindestens drei Jahren vorbehaltlos (ohne Hinweis auf die Freiwilligkeit) ausgesch\u00fcttet, wird er zur Gratifikation, auf welche ein Arbeitnehmer Anspruch hat,\u00a0unabh\u00e4ngig davon, ob die H\u00f6he immer gleich oder variabel ist, wobei der Arbeitgeber eine gewisse Freiheit bei der Festsetzung seines Betrags hat, falls die Betr\u00e4ge variabel waren. In beiden F\u00e4llen, d.h. im Falle einer unechten Gratifikation und im Falle der mindestens dreij\u00e4hrigen Vorbehaltslosen Zahlung besteht hingegen kein Anspruch auf einen pro rata Anspruch bei K\u00fcndigung.<\/p>\n

Il y a un droit \u00e0 la gratification – cas n\u00b0 2 – lorsque, par contrat, les parties sont tomb\u00e9es d’accord sur le principe du versement d’un bonus et n’en ont r\u00e9serv\u00e9 que le montant; il s’agit d’une gratification que l’employeur est tenu de verser, mais il jouit d’une certaine libert\u00e9 dans la fixation du montant \u00e0 allouer (ATF 136 III 313<\/a>\u00a0consid. 2 p. 317;\u00a0131 III 615<\/a>\u00a0consid. 5.2 p. 620). \u00a0Dans un cas r\u00e9cent, il a \u00e9t\u00e9 jug\u00e9 que m\u00eame lorsque le versement du bonus est conditionn\u00e9 \u00e0 la r\u00e9alisation d’objectifs (que l’employeuse devait fixer chaque ann\u00e9e), l’atteinte de ces objectifs ne fait pas na\u00eetre un salaire variable mais un droit au bonus pour l’employ\u00e9e (cf. infra consid. 3.1.3.1) si l’employeuse a la t\u00e2che et la latitude de fixer ces objectifs, de juger s’ils sont atteints et de verser le bonus si les prestations fournies par l’employ\u00e9e sont appr\u00e9ci\u00e9es positivement (arr\u00eat 4A_378\/2017 du 27 novembre 2017 consid. 3.3.3).\u00a0De m\u00eame, lorsqu’au cours des rapports contractuels, un bonus a \u00e9t\u00e9 vers\u00e9 r\u00e9guli\u00e8rement sans r\u00e9serve de son caract\u00e8re facultatif pendant au moins trois ann\u00e9es cons\u00e9cutives, il est admis qu’en vertu du principe de la confiance, il est convenu par actes concluants (tacitement), que son montant soit toujours identique ou variable: il s’agit donc d’une gratification \u00e0 laquelle l’employ\u00e9 a droit (\u00a0\u00a0Anspruch auf die Gratifikation;\u00a0ATF 129 III 276<\/a>\u00a0consid. 2.1; 131 III 615<\/a>\u00a0consid. 5.2), l’employeur jouissant d’une certaine libert\u00e9 dans la fixation de son montant au cas o\u00f9 les montants \u00e9taient variables. \u00a0Il convient d’ajouter que, dans les deux situations, le travailleur n’a droit, aux termes de l’art. 322d al. 2 CO, \u00e0 une part proportionnelle de la gratification en cas d’extinction des rapports de travail (avant l’occasion qui y donne lieu) que s’il en a \u00e9t\u00e9 convenu ainsi, ce qu’il lui incombe de prouver en vertu de l’art. 8 CC.<\/em><\/p>\n

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Gratifikation, auf welche der Arbeitnehmer keinen Anspruch hat<\/h3>\n

Kein Anspruch auf den Bonus<\/a> besteht, wenn die Parteien weder den Grundsatz der Verpflichtung zur Bezahlung eines Bonus<\/a>, noch dessen H\u00f6he vereinbart haben. Eine Ausnahme besteht, wenn das Akzessoriet\u00e4tsprinzip zur Anwendung gelangt. Dies gilt auch, wenn der Bonus<\/a> jahrelang ausgerichtet wird. Wird der Bonus<\/a> (Gratifikation) aber jahrzehntelang mit dem Vorbehalt der Freiwilligkeit ausgerichtet, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf den Bonus<\/a>, es bleibt aber bei einer Gratifikation, der Arbeitnehmer hat einfach Anspruch darauf.<\/p>\n

Il n’y a pas de droit \u00e0 la gratification lorsque, par contrat, les parties ont r\u00e9serv\u00e9 tant le principe que le montant du bonus; il s’agit alors d’une gratification facultative; le bonus n’est pas convenu et l’employ\u00e9 n’y a pas droit, sous r\u00e9serve de l’exception d\u00e9coulant de la nature de la gratification (principe de l’accessori\u00e9t\u00e9; cf. infra consid. 3.2). \u00a0De m\u00eame, lorsque le bonus a \u00e9t\u00e9 vers\u00e9 d’ann\u00e9e en ann\u00e9e avec la r\u00e9serve de son caract\u00e8re facultatif, il n’y a en principe pas d’accord tacite: il s’agit d’une gratification qui n’est pas due.\u00a0Toutefois, il a \u00e9t\u00e9 admis par exception que, en d\u00e9pit de la r\u00e9serve (sur le principe et sur le montant), un engagement tacite peut se d\u00e9duire du paiement r\u00e9p\u00e9t\u00e9 de la gratification pendant des d\u00e9cennies (\u00a0\u00a0jahrzehntelang), lorsque l’employeur n’a jamais fait usage de la r\u00e9serve \u00e9mise, alors m\u00eame qu’il aurait eu des motifs de l’invoquer, tels qu’une mauvaise marche des affaires ou de mauvaises prestations de certains collaborateurs lorsqu’il l’a vers\u00e9e: il s’agit alors d’une gratification \u00e0 laquelle l’employ\u00e9 a droit (ATF 129 III 276<\/a>\u00a0consid. 2.3 p. 280 s.). \u00a0Il en va de m\u00eame lorsque la r\u00e9serve du caract\u00e8re facultatif n’est qu’une formule vide de sens (c’est-\u00e0-dire une clause de style sans port\u00e9e) et qu’en vertu du principe de la confiance, il y a lieu d’admettre que l’employeur montre par son comportement qu’il se sent oblig\u00e9 de verser un bonus.<\/em><\/p>\n

Wenn der Arbeitnehmer keinen Anspruch auf einen Bonus<\/a> hat, kann der Bonus<\/a>, sofern er zum Grundlohn nicht akzessorisch ist, in Lohn umqualifiziert werden. Bei mittleren oder h\u00f6heren Einkommen, muss der Bonus, damit er als Lohn qualifiziert werden kann, jedenfalls in der Regel \u2013 mindestens die H\u00f6he des Grundlohns erreichen oder \u00fcberschreiten (siehe auch etwa\u00a0Bonus bei mittleren und h\u00f6heren Einkommen<\/a><\/strong>).<\/p>\n

Lorsque l’employeur a r\u00e9serv\u00e9 le caract\u00e8re facultatif du bonus, dans son principe et dans son montant (cas no 3), et que l’employ\u00e9 n’a donc pas un droit contractuel au versement du bonus (qui est une gratification) (cf. ci-dessus 3.1.3.2), il faut encore examiner si le bonus a un caract\u00e8re accessoire par rapport au salaire de base. La gratification, qui doit rester un \u00e9l\u00e9ment accessoire du salaire de base, ne peut aller au-del\u00e0 d’un certain pourcentage de ce salaire de base convenu (ATF 141 III 407<\/a>\u00a0consid. 4.3.2 p. 409;\u00a0139 III 155<\/a>\u00a0consid. 5.3 p. 159;\u00a0129 III 276<\/a>\u00a0consid. 2.1 p. 279 s.). Le besoin de protection du travailleur doit l’emporter sur la libert\u00e9 contractuelle des parties; l’application du principe de l’accessori\u00e9t\u00e9 peut enlever toute port\u00e9e \u00e0 la r\u00e9serve et le bonus peut devoir \u00eatre requalifi\u00e9 en salaire (ATF 141 III 407<\/a>\u00a0consid. 4.3.2). \u00a0Le crit\u00e8re de l’accessori\u00e9t\u00e9, en vertu duquel le bonus doit \u00eatre requalifi\u00e9 en salaire, ne s’applique toutefois que pour les salaires modestes et les salaires moyens \u00e0 sup\u00e9rieurs. Pour les tr\u00e8s hauts revenus, le Tribunal f\u00e9d\u00e9ral a consid\u00e9r\u00e9 que le principe de la libert\u00e9 contractuelle doit primer, car il n’y a pas dans ce cas de besoin de protection du travailleur qui justifierait une requalification du bonus ou d’une part du bonus en salaire en vertu du principe de l’accessori\u00e9t\u00e9 (ATF 141 III 407<\/a>\u00a0consid. 4.3.2 et 5.3.1). Le bonus est donc une gratification facultative \u00e0 laquelle l’employ\u00e9 n’a pas droit.<\/em><\/p>\n

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Entscheid<\/h4>\n

Da Bundesgericht sch\u00fctzte den kantonalen Entscheid, obwohl die Arbeitnehmerin auch vor Bundesgericht der Ansicht war, der Bonus<\/a> sei aufgrund des Planes bestimmbar gewesen.<\/p>\n

Im vorliegenden Fall hob das Bundesgericht zwar hervor, dass der Lohn der Arbeitnehmerin tats\u00e4chlich vom finanziellen Ergebnis des Unternehmens abhing, hielt aber gleichzeitig fest, dass die Bewertung der Leistung der Arbeitnehmerin auf der Grundlage von qualitativen Kriterien, das heisst von der Erreichung ihrer Ziel sowie der Art und Weise, wie sie die Arbeit ausf\u00fchrt, bewertet wurden. Das Bundesgericht stellte fest, dass insbesondere letzteres stark von der subjektiven Einsch\u00e4tzung ihres Vorgesetzten abh\u00e4nge und demnach auf eine Gratifikation hindeute. Die vom Arbeitgeber bestimmten Kriterien erm\u00f6glichten es dabei nicht, diese Subjektivit\u00e4t zu reduzieren. Das Bundesgericht pr\u00e4zisierte zudem, dass die blosse Tatsache, dass in einem Dokument wiederholt erkl\u00e4rt wird, wie wichtig es sei, sich auf messbare Berechnungselemente zu st\u00fctzen, keine objektiven Kriterien aus Leistungen mache, die ein hohes Mass an Subjektivit\u00e4t beinhalten.<\/p>\n

Insgesamt kam das Bundesgericht zum Schluss, dass die Verg\u00fctung des Arbeitnehmers im vorliegenden Fall nicht bestimmbar sei und deshalb nicht als Lohnbestandteil qualifiziert werden k\u00f6nne. Das Akzessoriet\u00e4tsprinzip greife aufgrund der H\u00f6he der Verg\u00fctung ebenfalls nicht.<\/p>\n

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