{"id":2574,"date":"2020-10-15T10:44:53","date_gmt":"2020-10-15T08:44:53","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2574"},"modified":"2020-10-15T19:25:52","modified_gmt":"2020-10-15T17:25:52","slug":"weiterbildung-recht-pflicht-arbeitszeit","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/10\/15\/weiterbildung-recht-pflicht-arbeitszeit\/","title":{"rendered":"Weiterbildung \u2013 Recht, Pflicht & Arbeitszeit"},"content":{"rendered":"

Lebenslanges Lernen umfasst die Aus- und Weiterbildung. Seit dem 1. Januar 2017 gibt es daf\u00fcr ein Weiterbildungsgesetz<\/a>. Es f\u00f6rdert die Qualit\u00e4t und Transparenz von Weiterbildungsangeboten und soll die Chancengleichheit verbessern. Dieses Gesetz regelt aber nicht die Rechte und Pflichten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Unter die Weiterbildung f\u00e4llt die Bildung, die namentlich in organisierten Kursen, mit Lernprogrammen und einer definierten Lehr-Lern-Beziehung ausserhalb der formalen Bildung erfolgt.<\/p>\n

Zur Frage der Tragung der Weiterbildungskosten, siehe den entsprechenden Beitrag<\/a><\/strong>.<\/p>\n

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Arbeitsrechtliche Grundlagen<\/h3>\n

Im Arbeitsrecht finden sich praktisch keine Bestimmungen zur Weiterbildung<\/a>. Ausdr\u00fccklich wird die Weiterbildung nur im Rahmen der \u00f6ffentlich-rechtlichen Definition der Arbeitszeit erw\u00e4hnt und regelt die Frage, wann die f\u00fcr die Weiterbildung aufgewendete Zeit bei der Ermittlung der maximal zul\u00e4ssigen Arbeitszeiten mitgerechnet werden muss (Art. 13 Abs 4 der Verordnung Nr. 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1<\/a>)).<\/p>\n

Im Obligationenrecht gibt es keine Bestimmungen zu Weiterbildungen. Der im Gesetz verankerte Lehrvertrag betrifft die berufliche Grundausbildung, nicht die Weiterbildung. Sodann gibt es Bestimmungen im Bereich der Jugendarbeit wo ein gesetzlich vorgesehener Anspruch auf Bildungsurlaub besteht. Es geht aber nicht um berufliche Weiterbildungen.<\/p>\n

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Weiterbildung<\/h3>\n

Allgemein anerkannt ist, dass der Arbeitgeber verpflichtet ist, das berufliche Fortkommen zu f\u00f6rdern. Diese Pflicht ergibt sich aus der F\u00fcrsorgepflicht des Arbeitgebers (Art. 328 OR), gem\u00e4ss welcher der Arbeitgeber im Arbeitsverh\u00e4ltnis die Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmers zu sch\u00fctzen hat. Ein bekanntes Beispiel f\u00fcr die Pflicht des Arbeitgebers das berufliche Fortkommen zu f\u00f6rdern ist etwa die Pflicht zur Ausstellung von wohlwollenden Arbeitszeugnissen<\/a>\u00a0sowie die Erteilung von Referenzen<\/a>.<\/p>\n

Die Frage ist aber, ob dem Arbeitnehmer ein generelles Recht zur Weiterbildung aus dem Arbeitsrecht zugestanden wird.<\/p>\n

Einen Anspruch auf eine Weiterbildung hat ein Arbeitnehmer zuerst einmal in denjenigen F\u00e4llen, in welchen ein Gesamtarbeitsvertrag<\/a> ein solches Recht vorsieht. So sieht etwa der \u00abGastro-GAV\u00bb das Folgende vor: \u00abIm ungek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis hat der Mitarbeiter Anspruch auf drei bezahlte Arbeitstage pro Jahr f\u00fcr die berufliche Weiterbildung, sofern das Arbeitsverh\u00e4ltnis sechs Monate gedauert hat. Der Anspruch kann im ungek\u00fcndigten Arbeitsverh\u00e4ltnis r\u00fcckwirkend f\u00fcr drei Jahre geltend gemacht werden. F\u00fcr die Vorbereitung und das Absolvieren einer Berufspr\u00fcfung oder einer h\u00f6heren Fachpr\u00fcfung hat der Mitarbeiter einen Anspruch auf sechs zus\u00e4tzliche bezahlte arbeitsfreie Tage. [\u2026]\u00bb. M\u00f6glich ist auch, dass Einzelarbeitsvertr\u00e4ge oder Reglemente analoge Regelungen enthalten.<\/p>\n

Es stellt sich aber die Frage, ob aus der F\u00fcrsorgepflicht<\/a> ein analoger Anspruch der Arbeitnehmenden abgeleitet werden kann. Das heisst ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine gewisse Anzahl Urlaubstage<\/a> (zus\u00e4tzlich zu den Ferien), die f\u00fcr den Besuch von Weiterbildungen zur Verf\u00fcgung stehen. Bisher sind soweit ersichtlich keine diesbez\u00fcglichen Gerichtsentscheide ergangen. In der arbeitsrechtlichen Literatur wird aber ein solcher Anspruch bejaht und zum Teil eine Analogie zum Jugendurlaub gemacht. Demnach soll ein Anspruch des Arbeitnehmenden auf den Besuch von Weiterbildungen w\u00e4hrend ca. einer Woche pro Jahr bestehen, wobei sich die Parteien des Arbeitsvertrages \u00fcber den genauen Zeitpunkt zu verst\u00e4ndigen haben. W\u00e4hrend dieser Zeit soll ein Anspruch auf unbezahlten Urlaub bestehen.<\/p>\n

Auch das Weiterbildungsgesetz<\/a> enth\u00e4lt keine Verpflichtung des Arbeitgebers. Das Weiterbildungsgesetz h\u00e4lt fest, dass der einzelne Mensch die Verantwortung f\u00fcr seine Weiterbildung tr\u00e4gt, wobei dem Arbeitgeber immerhin die Verpflichtung aufgebunden wird, entsprechende Aktivit\u00e4ten zu beg\u00fcnstigen.<\/p>\n

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Arbeitszeit<\/h3>\n

Art. 13 Abs 4 der Verordnung Nr. 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1<\/a>)\u00a0h\u00e4lt fest, dass eine Weiterbildung in dann als Arbeitszeit z\u00e4hlt, wenn sie auf\u00a0Anordnung des Arbeitgebers besucht wird oder von Gesetzes wegen vorgeschrieben\u00a0ist. Daraus resultiert, dass nicht gesetzlich vorgeschriebene oder vom Arbeitgeber angeordnete Weiterbildungen nicht als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitsgesetzes zu rechnen. Gilt der Besuch einer Weiterbildung aber als Arbeitszeit, so gilt das nicht nur f\u00fcr die entsprechenden Lehrveranstaltungen, sondern auch f\u00fcr die Vor- und Nachbereitung aufgewendete Zeit.<\/p>\n

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Lohn<\/h3>\n

Bei der Frage, ob einem Arbeitnehmer w\u00e4hrend der Weiterbildung der Lohn<\/a> zu entrichten ist, ist zu unterscheiden, ob es sich um eine arbeitsplatzspezifische Weiterbildung handelt oder nicht.<\/p>\n

Arbeitsplatzspezifische Weiterbildungen werden regelm\u00e4ssig von der Arbeitgeberin angeordnet, soweit sie nicht bereits vom Gesetz vorgeschrieben sind. Die Anordnung braucht nicht ausdr\u00fccklich erfolgt zu sein. Sie kann sich vielmehr aus den Umst\u00e4nden ergeben.\u00a0W\u00e4hrend arbeitsplatzspezifischen Weiterbildungen ist der Lohn<\/a> geschuldet, wobei die Lohnh\u00f6he zwischen den Parteien f\u00fcr diese Zeit frei vereinbart werden kann. Es sollte in diesem Zusammenhang auch zul\u00e4ssig sein, diesen Lohn<\/a> im \u00fcbrigen Lohn<\/a> als inbegriffen zu vereinbaren.<\/p>\n

Bei nicht arbeitsplatzspezifischen Weiterbildungen, handelt es sich grunds\u00e4tzlich nicht um Arbeit (und auch nicht um Arbeitszeit). Die nicht arbeitsplatzspezifische Weiterbildung wird als Freizeitbesch\u00e4ftigung betrachtet, ausser die Weiterbildung sei auch hier angeordnet. Im ersten Fall ist kein Lohn<\/a> geschuldet, im zweiten Fall aber schon.<\/p>\n

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Pflicht<\/h3>\n

Es ist auch m\u00f6glich, dass den Arbeitnehmenden eine Pflicht zur Weiterbildung trifft. Diese kann sich aus dem Gesetz, einem Gesamtarbeitsvertrag oder aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Auch im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers, kann dieser einen Arbeitnehmenden verpflichten, eine Weiterbildung zu absolvieren, sofern sich diese Verpflichtung im Rahmen der vertraglichen Vereinbarungen h\u00e4lt und ihm diese Verpflichtung zur Weiterbildung zumutbar ist. Handelt es sich um betriebsinterne Weiterbildungen, die w\u00e4hrend der Arbeitszeit erfolgen sollen, spricht in der Regel nichts gegen deren Zumutbarkeit f\u00fcr den Arbeitnehmenden. Soll die Weiterbildung hingegen ausserhalb der Arbeitszeit erfolgen, ist die Zumutbarkeit in der Regel unter den gleichen Voraussetzungen wie f\u00fcr die Leistung\/Anordnung von \u00dcberstunden<\/a> zu pr\u00fcfen (Notwendigkeit\/Zumutbarkeit).<\/p>\n

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Weiterbildungsunterlagen<\/h3>\n

Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich vor \u00fcber 35 Jahren mit der Frage auseinanderzusetzen, ob die Kursunterlagen einer Weiterbildung, die der Arbeitnehmende auf Kosten des Arbeitgebers besucht hatte, diesem nach Beendigung des Arbeitsverh\u00e4ltnisses zur\u00fcckzugeben haben. Dies wurde vom Arbeitsgericht verneint.<\/p>\n

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Der Beitrag ist zuerst bei Miss Moneypenny<\/strong><\/a> erschienen.<\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zu Weiterbildungen:<\/h4>\n