Stellenausschreibungen, die sich an bestimmte Zielgruppen richten, sind nicht per se diskriminierend. Steht beispielsweise in einem Inserat, dass nur Nichtraucher angestellt werden, ist das noch keine Diskriminierung. Wird ein Raucher bei einer konkreten Bewerbung dagegen tats\u00e4chlich abgelehnt, ist die Ablehnung eine Diskriminierung des Rauchers. Das Gleiche gilt etwa, wenn ein Inserat explizit verlangt, dass ein Bewerber nicht (mehr) milit\u00e4rdienstpflichtig sein soll. Erst die konkrete Ablehnung gilt als Diskriminierung des Milit\u00e4rdienstpflichtigen und stellt in der Regel einen Verstoss gegen das Gleichstellungsgesetz dar. Auch wenn Diskriminierungen bei der Anstellung weit verbreitet sind, ist der Rechtsschutz f\u00fcr Betroffene nur schwach ausgestaltet.<\/p>\n
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Das Gleichstellungsgesetz (GlG) verbietet jegliche Diskriminierung aufgrund des Geschlechts im Erwerbsleben, unabh\u00e4ngig davon, ob es sich um ein privatrechtliches oder \u00f6ffentlich-rechtliches Arbeitsverh\u00e4ltnis handelt. Das Verbot erstreckt sich auf das gesamte Arbeitsverh\u00e4ltnis und bezieht sich auf direkte und indirekte Diskriminierungen \u2013 insbesondere auf die Anstellung, Aufgabenzuteilung, Gestaltung der Arbeitsbedingungen, Entl\u00f6hnung, Aus- und Weiterbildung, Bef\u00f6rderung und Entlassung. Eine nicht sofort ersichtliche indirekte Diskriminierung liegt beispielsweise vor, wenn eine Regelung geschlechtsneutral abgefasst ist, in der Wirkung aber ein Geschlecht benachteiligt. Wichtig dabei: Frau und Mann werden gleichermassen gesch\u00fctzt. Wird in einem Inserat etwa spezifisch nach einer Assistentin gesucht und ein m\u00e4nnlicher Bewerber aufgrund seines Geschlechts abgelehnt, gilt das in der Regel als klarer Verstoss gegen das Diskriminierungsverbot.<\/p>\n
Geschlechtsspezifisch verfasste Stellenausschreibungen beinhalten zwar ein grosses Diskriminierungspotenzial, bedeuten aber noch nicht per se eine Diskriminierung. Wird in einem Inserat explizit eine weibliche Bewerberin gesucht, ist die Nichtanstellung eines Mannes erst dann diskriminierend, wenn er allein wegen seines Geschlechts und ohne sachlichen Grund \u00fcbergangen wird. Oft sind solche Stellenausschreibungen aber ein Indiz f\u00fcr eine diskriminierende Nichtanstellung.<\/p>\n
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Das Gleichstellungsgesetz sieht vor, dass jeder, der eine diskriminierende Nichtanstellung geltend machen will, eine schriftliche Begr\u00fcndung verlangen kann. Das ist in der schweizerischen Rechtsordnung einmalig. Ausserhalb des Gleichstellungsgesetzes hat eine Person im Gegensatz bei einer K\u00fcndigung keinen Anspruch auf eine Begr\u00fcndung. Eine solche ist in der Regel auch nicht zu empfehlen. Wird keine Begr\u00fcndung ausgestellt, bedeutet das nicht automatisch, dass die Ablehnung des Bewerbenden automatisch gegen das Gleichstellungsgesetz verst\u00f6sst.<\/p>\n
Besteht die Diskriminierung in der Ablehnung der Anstellung, hat der Betroffene Anspruch auf eine in W\u00fcrdigung aller Umst\u00e4nde festzusetzende Entsch\u00e4digung. Dabei ist die Entsch\u00e4digung auf maximal drei entgangene Monatsl\u00f6hne beschr\u00e4nkt. Neben einer Entsch\u00e4digung bestehen keine weiteren Anspr\u00fcche. Insbesondere hat die betroffene Person keinen Anspruch auf eine \u00adAnstellung und kann diese gerichtlich nicht durchsetzen.<\/p>\n
Nebst der Altersk\u00fcndigung, die missbr\u00e4uchlich sein kann, werden \u00e4ltere Personen oft benachteiligt, indem sie nicht angestellt werden. Alterslimiten nach oben oder gegen unten sind jedoch in vielen Stellenausschreibungen enthalten. Zwar sieht die Bundesverfassung (Art. 8 Abs. 2 BV) gegen\u00fcber dem Staat das Verbot der Altersdiskriminierung vor, doch muss ein privater Arbeitgeber das nicht direkt beachten.<\/p>\n
Schranken im Bewerbungsverfahren bilden lediglich das Gebot des Handelns nach Treu und Glauben (Art. 2 ZGB), wonach Verletzungen dieses Gebots eine vorvertragliche Haftung sowie den Pers\u00f6nlichkeitsschutz (Art. 27\/28 ZGB) begr\u00fcnden. Somit k\u00f6nnte bei einer Pers\u00f6nlichkeitsverletzung des Bewerbenden gest\u00fctzt auf diese Bestimmungen theoretisch eine Haftung des Arbeitgebers bestehen.<\/p>\n
Das Obergericht des Kantons Z\u00fcrich hat in einem Entscheid (LA 150046 vom 23. November 2015) allerdings festgehalten, dass die Ablehnung eines Bewerbenden mit der Begr\u00fcndung \u00abAlter\u00bb nicht gegen die Pers\u00f6nlichkeit des Bewerbenden gerichtet sei. Dass ein Gericht aufgrund spezieller Umst\u00e4nde anders entscheiden k\u00f6nnte, ist jedoch nicht ausgeschlossen, insbesondere wenn es zu einer expliziten Herabw\u00fcrdigung kommt, etwa im Zusammenhang mit dem Tragen eines Kopftuchs.<\/p>\n
Damit eine Diskriminierung angenommen werden kann, ist, wie das Beispiel der \u00e4lteren Mitarbeitenden gezeigt hat, eine hohe H\u00fcrde zu nehmen. Ablehnungen wegen Rauchens oder der Haarfarbe \u2013 wenn jemand etwa nur Blondinen anstellen will \u2013 stellen in der Regel keine Pers\u00f6nlichkeitsverletzungen dar, obwohl sie diskriminierend sind.<\/p>\n
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Wird die Pers\u00f6nlichkeit des Bewerbenden bei \u00adeiner Nichtanstellung verletzt, d\u00fcrfte als Rechtsfolge eine Genugtuung oder ein Schadenersatz zugunsten des Betroffenen infrage kommen. Als konkreter Schaden k\u00f6nnte beispielsweise der entgangene Lohn herangezogen werden. Aufgrund der Vertragsfreiheit d\u00fcrfte eine zwangsweise Durchsetzung einer Anstellung jedoch aussichtslos sein.<\/p>\n
Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich hatte sich so beispielsweise mit dem \u00abKopftuch-Tragen\u00bb auseinanderzusetzen, als eine Reinigungsfirma eine Stelle beim RAV meldete und mitteilte, man wolle keine \u00abLeute aus dem Balkan\u00bb. In der Folge bewarb sich eine Schweizerin mazedonischer Abstammung. Ihre Bewerbung wurde abgelehnt und ihr wurde mitgeteilt, dass man keine \u00abKopft\u00fccher\u00bb einstelle. Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich (AN050401 vom 13. Januar 20106) erkannte hier eine schwere widerrechtliche Pers\u00f6nlichkeitsverletzung und verurteilte die Reinigungsfirma zur Zahlung \u00adeiner Genugtuung von 5000 Franken. Eine \u00adKontrahierungspflicht (Pflicht zum Abschluss eines Arbeitsvertrags) wurde hingegen abgelehnt.<\/p>\n
Dieser Beitrag ist zuerst bei HR Today<\/a><\/strong> erschienen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nWeitere Beitr\u00e4ge zur Gleichbehandlung:<\/h4>\n
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