\u00dcberstunden liegen vor, wenn die tats\u00e4chliche Arbeitszeit die vertraglich vereinbarte Arbeitszeit \u00fcbersteigt.<\/p>\n
Gem\u00e4ss Art. 321c Abs. 3 OR hat der Arbeitgeber f\u00fcr \u00dcberstundenarbeit Lohn zu entrichten, der sich nach dem Normallohn samt einem Zuschlag von mindestens einem Viertel bemisst, sofern die \u00dcberstundenarbeit nicht durch Freizeit ausgeglichen und sofern nichts anderes schriftlich verabredet oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt wird.\u00a0Siehe hierzu auch den Beitrag zu den\u00a0\u00dcberstunden<\/a><\/strong><\/p>\n Der in einem Betrieb \u00fcbliche zeitliche Umfang der Arbeit (nicht der vereinbarte Umfang der Arbeit) gilt f\u00fcr leitende Angestellte grunds\u00e4tzlich nicht. Vielmehr wird von leitenden Angestellten erwartet, dass sie etwas mehr leisten als nur das \u00fcbliche Pensum. Wegleitend ist die \u00dcberlegung, dass mit der \u00dcbernahme einer leitenden Funktion der Umfang und das Gewicht der vom Arbeitnehmer zu erf\u00fcllenden Aufgaben die Gegenleistung des Arbeitgebers in bedeutenderem Masse bestimmen als die w\u00f6chentliche Arbeitszeit und leitende Angestellte ihrer verantwortungsvollen und selbst\u00e4ndigen Stellung entsprechend die Arbeitszeit weitgehend frei einteilen k\u00f6nnen. Leitende Angestellte haben somit ohne ausdr\u00fcckliche Regelung der Arbeitszeit<\/em> deshalb nur dann einen Anspruch auf \u00dcberstundenentsch\u00e4digung, wenn ihnen zus\u00e4tzliche Aufgaben \u00fcber die vertraglich vereinbarten Pflichten hinaus \u00fcbertragen werden oder wenn die ganze Belegschaft w\u00e4hrend l\u00e4ngerer Zeit in wesentlichem Umfang \u00dcberstunden leistet (BGE 129 III 171<\/a>\u00a0E. 2.1 S. 173). Siehe hierzu auch die Beitr\u00e4ge\u00a0\u00dcberstunden <\/a><\/strong>sowie\u00a0Leitender Angestellter vs. h\u00f6herer leitender Angestellter<\/a><\/strong>. In Arbeitsvertr\u00e4gen wird h\u00e4ufig vereinbart, dass die Entsch\u00e4digung f\u00fcr allf\u00e4llige \u00dcberstunden bereits im Lohn enthalten ist.<\/p>\n Oft wird die Entsch\u00e4digung f\u00fcr \u00dcberstunden in Einzelarbeitsvertr\u00e4gen auch bei „gew\u00f6hnlichen“ Arbeitnehmern wegbedungen, welche nicht h\u00f6here leitende Funktionen<\/a> wahrnehmen, sondern z.B. lediglich eine qualifizierte T\u00e4tigkeit selbst\u00e4ndig ausf\u00fchren. Dies ist gest\u00fctzt auf Art. 321c Abs. 3 OR denn auch durchaus m\u00f6glich. Es empfiehlt sich aber m.E. im Vertrag festzuhalten, dass dies in den Ferien oder im Lohn abgegolten sei.<\/p>\n <\/p>\n Im Zusammenhang mit Mehrarbeit ist aber Art. 9 Abs. 1 des Arbeitsgesetzes<\/a> (ArG) zu beachten. Dieser legt die w\u00f6chentliche H\u00f6chstarbeitszeit f\u00fcr Arbeitnehmer in industriellen Betrieben sowie f\u00fcr B\u00fcropersonal, technische und andere Angestellte usw. auf 45 Stunden und f\u00fcr alle \u00fcbrigen Arbeitnehmer auf 50 Stunden fest. Arbeitszeit, welche diesen gesetzlichen Rahmen \u00fcbersteigt, ist \u00dcberzeit.<\/p>\n Gem\u00e4ss Art. 13 Abs. 1 ArG hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmern f\u00fcr die \u00dcberzeitarbeit den Lohn sowie einen Lohnzuschlag von wenigstens 25 % auszurichten (wobei beim B\u00fcropersonal sowie den technischen und anderen Angestellten der Zuschlag nur f\u00fcr jene \u00dcberzeitarbeit geschuldet ist, die 60 Stunden im Kalenderjahr \u00fcbersteigt). Diese Regelung ist zwingend – unter Vorbehalt der zeitlichen Kompensation.<\/p>\n Unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin zustimmt, kann \u00dcberzeitarbeit durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Diese Vereinbarung ist an keine bestimmte Form gebunden. Artikel 25, Absatz 2 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz pr\u00e4zisiert, dass \u00dcberzeitarbeit innert 14 Wochen durch Freizeit auszugleichen ist (vgl. Kommentar Art. 25 ArGV 1). In gegenseitigem Einverst\u00e4ndnis von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite kann diese Frist jedoch bis zu einem Jahr verl\u00e4ngert werden. \u00dcberzeitarbeit, die in Sonderf\u00e4llen nach Artikel 26 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz am Sonntag geleistet wird, muss zwingend innert 6 Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. F\u00fcr Betriebe, die Sonderbestimmungen nach der Verordnung 2 anwenden und in denen \u00dcberzeitarbeit am Sonntag geleistet werden kann, ist diese ebenfalls innert 14 bzw. 26 Wochen zu kompensieren.<\/p>\n <\/p>\n Im Entscheid\u00a0BGE 126 III 337 ff.<\/a> stellte das Bundesgericht zu ersten Mal klar, dass nur die Entsch\u00e4digung von \u00dcberstunden wegbedungen werden kann, nicht aber jene f\u00fcr \u00dcberzeit. Dies bedeutet, dass bei \u00dcberschreitung der w\u00f6chentlichen H\u00f6chstarbeitszeit, f\u00fcr die entsprechende \u00dcberzeit auch dann eine Entsch\u00e4digung geschuldet ist, wenn auf die \u00dcberstundenentsch\u00e4digung verzichtet worden ist. Ein Verzicht ist also nur m\u00f6glich auf die Entsch\u00e4digung f\u00fcr die Differenz zwischen der vertraglichen Arbeitszeit und der gesetzlichen H\u00f6chstarbeitszeit. Das Bundesgericht hielt das folgende fest:<\/p>\n „Die Entsch\u00e4digung der \u00dcberstundenarbeit, welche die vertragliche Arbeitszeit \u00fcberschreitet, ist in\u00a0Art. 321c OR<\/span>\u00a0geregelt; wenn die Arbeit die gesetzlich zul\u00e4ssige H\u00f6chstarbeitszeit \u00fcberschreitet, liegt \u00dcberzeitarbeit im Sinne von\u00a0Art. 12 ArG<\/span>\u00a0vor, welche gem\u00e4ss\u00a0Art. 13 ArG<\/span>\u00a0zwingend mit dem um 25% erh\u00f6hten Basislohn zu entsch\u00e4digen ist.“<\/p>\n Unter der Bedingung, dass der Arbeitnehmer zustimmt, kann \u00dcberzeitarbeit aber auch durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. Diese Vereinbarung ist an keine bestimmte Form gebunden. Artikel 25, Absatz 2 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz pr\u00e4zisiert, dass \u00dcberzeitarbeit innert 14 Wochen durch Freizeit auszugleichen ist (vgl. Kommentar Art. 25 ArGV 1). In gegenseitigem Einverst\u00e4ndnis von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerseite kann diese Frist jedoch bis zu einem Jahr verl\u00e4ngert werden. \u00dcberzeitarbeit, die in Sonderf\u00e4llen nach Artikel 26 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz am Sonntag geleistet wird, muss zwingend innert 6 Wochen durch Freizeit von gleicher Dauer kompensiert werden. F\u00fcr Betriebe, die Sonderbestimmungen nach der Verordnung 2 anwenden und in denen \u00dcberzeitarbeit am Sonntag geleistet werden kann, ist diese ebenfalls innert 14 bzw. 26 Wochen zu kompensieren.<\/p>\n Auch im\u00a0Entscheid BGer 4A_38\/2020 vom 22. Juli 2020<\/a>\u00a0hatte sich das Bundesgericht unter anderem mit Thematik der der Entsch\u00e4digung von\u00a0\u00dcberstunden (im Sinne von Art. 321c OR) sowie von \u00dcberzeit <\/a>zu befassen und stellte die gleichen \u00dcberlegungen an.<\/p>\n <\/p>\n Arbeitnehmer, die eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit aus\u00fcben fallen nicht unter das Arbeitsgesetz. Gem\u00e4ss Art. 7 der Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz \u00fcbt eine h\u00f6here leitende T\u00e4tigkeit aus, wer in einem Betrieb oder Betriebsteil \u00fcber Entscheidungsbefugnis in wesentlichen Angelegenheiten verf\u00fcgt und eine entsprechende Verantwortung tr\u00e4gt. Ist ein Arbeitnehmer als h\u00f6here leitender Arbeitnehmer zu qualifizieren, ist der Ausschluss der Entsch\u00e4digung von Mehrarbeit somit in jedem Fall zul\u00e4ssig. Siehe hierzu den Beitrag Leitender Angestellter vs. h\u00f6herer leitender Angestellter<\/a><\/strong>.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nArbeitsgesetz<\/h3>\n
BGE 126 III 337 ff.<\/h3>\n
Ausnahme: h\u00f6here leitende Arbeitnehmer<\/h3>\n
Weitere relevante Beitr\u00e4ge zum Thema:<\/h4>\n
\n