{"id":2655,"date":"2020-11-19T20:23:36","date_gmt":"2020-11-19T19:23:36","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2655"},"modified":"2020-11-20T06:35:18","modified_gmt":"2020-11-20T05:35:18","slug":"kuendigung-nach-streit-zwischen-mitarbeiterinnen","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/11\/19\/kuendigung-nach-streit-zwischen-mitarbeiterinnen\/","title":{"rendered":"K\u00fcndigung nach Streit zwischen Mitarbeiterinnen"},"content":{"rendered":"

Das Bundesgericht hatte sich im Entscheid 4A_87\/2020<\/a> mit der Frage zu befassen, ob die im Anschluss an einen Streit zwischen Mitarbeiterinnen erfolgte K\u00fcndigung missbr\u00e4uchlich<\/a> war, da der Arbeitgeber seine F\u00fcrsorgepflicht verletzte habe.<\/p>\n

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Der Streit zwischen Mitarbeiterinnen<\/h3>\n

Dem Entscheid 4A_87\/2020<\/a> lag im Wesentlichen der folgende Sachverhalt zugrunde:<\/p>\n

Bereits im Juni 2013 bat die Angestellte A um die Erlaubnis, bei der Arbeit einen Schleier in Form eines Kopftuches tragen zu d\u00fcrfen. Der Arbeitgeber lehnte dies ab. Die Angestellte A schickte daraufhin eine E-Mail<\/a> an ihre Gesch\u00e4ftsleitung, um ihre Entt\u00e4uschung auszudr\u00fccken.<\/p>\n

Im M\u00e4rz 2017 kam es zu einem Streit zwischen Mitarbeiterinnen. Die Angestellte A war beteiligt. Dabei begann die Arbeitnehmerin C sogar zu weinen. In der Folge wurde der Arbeitsplatz der Arbeitnehmerin C verlegt, um den Kontakt mit der Angestellten A zu vermeiden. Es wurde mitgeteilt, dass das Verhalten nicht tolerierbar sei.<\/p>\n

Am 4. April 2017 kam es am Arbeitsplatz zu einem zweiten Streitfall, an dem mehrere Mitarbeiterinnen beteiligt waren, unter anderem auch die Angestellte A und die Arbeitnehmerin C sowie weitere Arbeitnehmerinnen. Der Ursprung dieses Streits ist unklar. Auch hier begann die Arbeitnehmerin C wieder zu weinen.<\/p>\n

Im Anschluss fand ein Gespr\u00e4ch mit den Vorgesetzten sowie der Personalabteilung statt. Allen wurde gesagt, dass ihr Verhalten nicht tolerierbar sei und dass ein neuer Vorfall Konsequenzen haben w\u00fcrde. W\u00e4hrend der Sitzung war die Angestellte A erneut sehr aggressiv, schrie und beschimpfte die Arbeitnehmerin C.<\/p>\n

Am 19. Mai 2017 wurde die Angestellte A wegen Nichteinhaltung der Werte und Regeln des Unternehmens entlassen<\/a>. Sie wurde im Anschluss freigestellt. Auch die Arbeitsverh\u00e4ltnisse mit den anderen Mitarbeiterinnen wurden beendet.<\/p>\n

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Keine missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung<\/a><\/h3>\n

Die Angestellte A machte in der Folge die Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung geltend<\/a>. Dies wurde von den kantonalen Instanzen sowie auch vom Bundesgericht im Entscheid 4A_87\/2020<\/a> vom 17. August 2020 verneint (zu den Voraussetzungen einer missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung siehe den entsprechenden Beitrag<\/strong><\/a>).<\/p>\n

Gem\u00e4ss Bundesgericht hatte der Arbeitgeber seine Pflichten nicht verletzt. Zuerst sei der Arbeitsort der Arbeitnehmerin C verlegt worden um die Kontakte und die Streitigkeiten zu vermeiden. Sodann sei die Angestellte A gewarnt worden, dass das Verhalten nicht tolerierbar sei. Trotzdem sei es nachher wieder zu einem Streit gekommen. Der Arbeitgeber organisierte daraufhin ein Treffen zwischen den vier Besch\u00e4ftigten, den Vorgesetzten und der Personalabteilung und teilte ihnen mit, dass ihre Haltung nicht tolerierbar sei und dass ein neuer Vorfall Konsequenzen haben w\u00fcrde. Am Ende des Treffens brach eine neue Auseinandersetzung aus, die zeigte, dass die Mitarbeiterin und ihre Kollegen nicht willens – oder nicht in der Lage – waren, ihr Verhalten zu \u00e4ndern.<\/p>\n

Aus diesem Grund liege keine Verletzung von Art. 336 OR (missbr\u00e4uchliche K\u00fcndigung) oder gar von Art. 328 OR (F\u00fcrsorgepflichtverletzung) vor.<\/p>\n

\u00a0Quoi qu’en pense la recourante, l’employeuse n’a pas failli \u00e0 ses devoirs. Selon les constatations souveraines de la cour cantonale, elle a pris soin de d\u00e9placer C.________ de mani\u00e8re \u00e0 \u00e9viter les contacts entre l’employ\u00e9e et celle-ci et, partant, les disputes. D\u00e8s la premi\u00e8re altercation, l’employ\u00e9e a \u00e9t\u00e9 pr\u00e9venue que son comportement n’\u00e9tait pas tol\u00e9rable. En d\u00e9pit du fait que C.________ ne se trouvait plus \u00e0 c\u00f4t\u00e9 d’elle, l’employ\u00e9e a n\u00e9anmoins pris l’initiative de revenir lui parler de leur diff\u00e9rend, provoquant ainsi une nouvelle dispute le 4 avril 2017. L’employeuse a alors organis\u00e9 une r\u00e9union entre les quatre collaboratrices, leur hi\u00e9rarchie et les ressources humaines, en leur signifiant que leur attitude n’\u00e9tait pas tol\u00e9rable et qu’un nouvel incident aurait des cons\u00e9quences. Au cours de celle-ci, il a \u00e9t\u00e9 constat\u00e9 que les quatre protagonistes avaient des difficult\u00e9s \u00e0 se remettre en question et n’\u00e9taient pas preneuses de conseils. A l’issue imm\u00e9diate de la r\u00e9union, une nouvelle dispute a du reste \u00e9clat\u00e9, fait d\u00e9montrant que l’employ\u00e9e et ses coll\u00e8gues ne voulaient – ou ne pouvaient – pas modifier leur comportement. \u00a0<\/em><\/p>\n

Dans de telles circonstances, et au vu notamment des traits de caract\u00e8re des quatre int\u00e9ress\u00e9es, dont en particulier ceux de l’employ\u00e9e, on ne saurait soutenir que l’employeuse aurait pu ou d\u00fb faire davantage. Par ailleurs, l’employ\u00e9e avait eu tout loisir de modifier son comportement. La s\u00e9ance du 4 avril 2017 avec sa hi\u00e9rarchie aurait d\u00fb servir de prise de conscience et l’inciter \u00e0 adopter une autre attitude. Le fait qu’un nouvel \u00e9clat s’en suive entre les employ\u00e9es concern\u00e9es, juste apr\u00e8s cette s\u00e9ance, faisait clairement inf\u00e9rer que les choses n’allaient pas s’am\u00e9liorer, l’apaisement observ\u00e9 par la suite dans l’atelier n’\u00e9tant manifestement que provisoire vu l’absence temporaire de C.________. C’est l\u00e0 pure logique \u00e0 laquelle les d\u00e9n\u00e9gations de la recourante ne sauraient rien changer.\u00a0<\/em><\/p>\n

La recourante reproche encore \u00e0 l’employeuse d’avoir fait fi de son anciennet\u00e9 et de la qualit\u00e9 de ses prestations; elle lui fait \u00e9galement grief de lui avoir r\u00e9serv\u00e9 le m\u00eame traitement qu’\u00e0 celui d’une simple int\u00e9rimaire, faisant certainement r\u00e9f\u00e9rence \u00e0 C.________. Vainement. En effet, il n’appartient pas au juge de se substituer \u00e0 l’employeur dans le processus de d\u00e9cision qui a conduit \u00e0 r\u00e9silier le contrat de travail, lors duquel il a n\u00e9cessairement soupes\u00e9 ces aspects; il lui incombe en revanche de d\u00e9terminer si le cong\u00e9 est abusif. Or, la recourante a \u00e9chou\u00e9 \u00e0 d\u00e9montrer que les motifs ou la mani\u00e8re dont il a \u00e9t\u00e9 signifi\u00e9 lui donneraient ce caract\u00e8re.\u00a0<\/em><\/p>\n

Sur la base des faits qui lient la cour de c\u00e9ans, on ne discerne d\u00e8s lors aucune violation de l’art. 336 CO\u00a0ni, au demeurant, de l’art. 328 CO\u00a0dans le raisonnement convainquant men\u00e9 par l’autorit\u00e9 d’appel.\u00a0<\/em><\/p>\n

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Weitere Beitr\u00e4ge zur missbr\u00e4uchlichen K\u00fcndigung (Auswahl):<\/h4>\n