Generell gilt: Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer den Lohn zu entrichten, der vereinbart oder \u00fcblich oder durch Normalarbeitsvertrag oder Gesamtarbeitsvertrag bestimmt ist. Die Parteien haben es in der Hand, die H\u00f6he des Lohnes frei zu vereinbaren, soweit keine Bestimmungen des Gesetzes, eines Gesamtarbeitsvertrages oder eines Normalarbeitsvertrages entgegenstehen. Der Lohn kann durch Parteivereinbarung sp\u00e4ter wieder ge\u00e4ndert werden. Hingegen sind einseitige Lohnk\u00fcrzungen nicht zul\u00e4ssig.<\/p>\n
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Obgleich die Lohnzahlung des Arbeitgebers zu den Begriffsmerkmalen des Arbeitsvertrages geh\u00f6rt, kommt ein Arbeitsvertrag auch zustande, wenn eine Erkl\u00e4rung \u00fcber die Lohnh\u00f6he fehlt. In einem solchen Fall ist der \u00fcbliche Lohn zu entrichten, sofern nicht ohnehin ein Gesamtarbeitsvertrag oder ein Normalarbeitsvertrag anwendbar ist (Art. 322 OR). Der so zu entrichtende Lohn kann sich aus einer Orts-, Branchen- oder Betriebs\u00fcblichkeit ergeben. H\u00e4ufig wird auch in diesem Fall auf Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge abgestellt, auch wenn die Parteien des Arbeitsvertrages diesen nicht direkt unterstehen. L\u00e4sst sich kein \u00fcblicher Lohn feststellen und k\u00f6nnen sich die Parteien nicht einigen, ist der Lohn vom Richter zu bestimmen. Dabei wird der Lohn insbesondere aufgrund der Art der Arbeit, der Qualit\u00e4t und Quantit\u00e4t, der Arbeitsbedingungen, der Dauer des Arbeitsverh\u00e4ltnisses, der Ausbildung und weiterer m\u00f6glicher Faktoren bestimmt.<\/p>\n
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Gesetzlich vorgeschriebene Mindestl\u00f6hne sind dem schweizerischen Recht grunds\u00e4tzlich fremd. Trotzdem sind bei der Vereinbarung und Festsetzung von L\u00f6hnen gewisse Schranken zu beachten. Diese ergeben sich im Wesentlichen au dem Folgenden:<\/p>\n
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Es ist in jedem Fall zu pr\u00fcfen, ob f\u00fcr ein konkretes Arbeitsverh\u00e4ltnis ein Gesamtarbeitsvertrag anwendbar ist. Es geh\u00f6rt zu den Kern\u00adelementen der Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge, f\u00fcr bestimmte Berufsgruppen Mindestl\u00f6hne vorzusehen. Aufgrund des in Art. 357 Abs. 2 OR vorgesehenen G\u00fcnstigkeitsprinzips k\u00f6nnen die Parteien abweichende Vereinbarungen zugunsten der Arbeitnehmer treffen. Tiefere L\u00f6hne k\u00f6nnen nur festgesetzt werden, sofern der Gesamtarbeitsvertrag dies gestattet (Art. 357 Abs. 1 OR). Der Bundesrat kann Gesamtarbeitsvertr\u00e4ge sodann als allgemeinverbindlich erkl\u00e4ren. Durch diese Massnahme kann erreicht werden, dass die L\u00f6hne in ganzen Branchen nicht unterboten werden. Diese Bestimmungen sind dann durch alle Arbeitgeber der betreffenden Branche einzuhalten (Art. 1 ff. AVEG).<\/p>\n
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Die Bundesverfassung h\u00e4lt den Anspruch von Mann und Frau auf gleichen Lohn fest (Art. 8 Abs. 3 BV). Dieser Anspruch wird im Gleichstellungsgesetz<\/a> wiederholt (Art. 3 Abs. 2 GlG). Lohnunterschiede zwischen den Geschlechtern sind daher nur zul\u00e4ssig, sofern sie durch objektive Kriterien begr\u00fcndet werden k\u00f6nnen (wie z.B. Ausbildung, Erfahrung etc.). Damit eine Diskriminierung in Bezug auf den Lohn vorliegt, muss die Lohnungleichheit auf einem geschlechtsspezifischen Umstand beruhen. Dabei kann es sich um eine direkte oder indirekte Diskriminierung<\/a> handeln: Das Diskriminierungsverbot gilt nur, sofern es sich um gleichwertige Arbeit handelt. Sodann ist das Gebot der Lohngleichheit der Geschlechter nur relevant, wenn es sich um den gleichen Arbeitgeber handelt.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht hat einschr\u00e4nkend festgehalten, dass die Kantone im Rahmen des \u00f6ffentlichen Rechts nur zur Verfolgung sozialpolitischer Ziele (z.B. Armutsbek\u00e4mpfung) Mindestlohnvorschriften erlassen d\u00fcrften. Dabei kann ein gerechtfertigter Eingriff in die Wirtschaftsfreiheit vorliegen, wenn sowohl das \u00f6ffentliche Interesse (Sicherung eines menschenw\u00fcrdigen Lebens) als auch die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit gewahrt wird. Das bedingt unter anderem, dass auf regionale Unterschiede und Branchenunterschiede gezielt R\u00fccksicht genommen wird. Kantonalen Mindestlohnbestimmungen werden durch das Bundesgericht enge Grenzen gesetzt: Damit das sozialpolitische Ziel erhalten bleibt, sind die Lohnvorschriften gem\u00e4ss Bundesgericht tief anzusetzen. Vereinzelt haben Kantone solche kantonalen Mindestlohnvorschriften erlassen.<\/p>\n <\/p>\n Im Zusammenhang mit den flankierenden Massnahmen zur Einf\u00fchrung des freien Personenverkehrs zwischen der Schweiz und der EU sind neue Bestimmungen \u00fcber die Mindestl\u00f6hne erlassen worden (Art. 360a \u2013 360f OR). Diese erm\u00f6glichen den Erlass von befristeten NAV, die einseitig zwingende Lohnvorschriften enthalten (Art. 360d Abs. 2 OR). Die Bestimmungen sind zwingendem Gesetzesrecht gleichzusetzen.<\/p>\n <\/p>\n Gem\u00e4ss Obligationenrecht besteht kein j\u00e4hrlicher oder regelm\u00e4ssiger Anspruch auf eine Lohnerh\u00f6hung \u2013 auch nicht im Fall einer Bef\u00f6rderung. Ein solcher Anspruch kann sich aber insbesondere aus den Arbeitsbedingungen oder aus anwendbaren Gesamtarbeitsvertr\u00e4gen anbieten. So kann sich etwa eine Lohnerh\u00f6hung ergeben, wenn die in einem Gesamtarbeitsvertrag vorgesehenen Mindestl\u00f6hne angehoben werden. <\/p>\n Das Arbeitsverh\u00e4ltnis endet mit dem Tod<\/a> des Arbeitnehmers. Ab diesem Zeitpunkt ist kein Lohn mehr geschuldet. Dennoch: Das Obligationenrecht verpflichtet den Arbeitgeber in Art. 338 Abs. 2 OR, nach dem Tod<\/a> des Arbeitnehmers zugunsten von bestimmten Anspruchsberechtigten den sogenannten Lohnnachgenuss zu entrichten. Anspruchsberechtigt f\u00fcr den Lohnnachgenuss sind der Ehegatte, der eingetragene Partner und minderj\u00e4hrige Kinder (1. Kreis) sowie andere Personen, gegen\u00fcber denen der Arbeitnehmer eine Unterst\u00fctzungspflicht hatte (2. Kreis). Sind zum Zeitpunkt des Todes keine solchen Anspruchsberechtigten vorhanden, ist der Lohnnachgenuss nicht geschuldet. Die Personen des 2. Kreises kommen nur zum Zuge, wenn keine Personen des 1. Kreises vorhanden sind. Sind mehrere Berechtigte des gleichen Kreises vorhanden, so hat jede berechtigte Person Anspruch auf ihren Kopfanteil. Der Lohnnachgenuss ist geschuldet, sobald die Stelle angetreten ist (auch beim Tod w\u00e4hrend der Probezeit). Ab Beginn des Arbeitsverh\u00e4ltnisses bis zum Ende des f\u00fcnften Dienstjahres betr\u00e4gt die H\u00f6he des Lohnnachgenusses f\u00fcr alle Anspruchsberechtigten insgesamt einen Bruttomonatslohn, nach dem Ende des f\u00fcnften Dienstjahres zwei Bruttomonatsl\u00f6hne.<\/p>\n Der Beitrag ist zuerst auf missmoneypenny.ch<\/a> erschienen.<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nKantonale Vorschriften<\/h4>\n
Normalarbeitsvertr\u00e4ge<\/h4>\n
Anspruch auf Lohnerh\u00f6hungen<\/h3>\n
\nEs kann aber auch vorgesehen sein (vertraglich oder in einem Gesamtarbeitsvertrag), dass der Lohn automatisch j\u00e4hrlich an die Teuerung angepasst wird. Bei anwendbaren Lohnskalen \u2013 sofern solche f\u00fcr einen bestimmten Arbeitsvertrag anwendbar sind \u2013 kann sich ein Anspruch auf Lohnerh\u00f6hung aufgrund des Dienstalters, zunehmender Erfahrung oder etwa der F\u00fchrungserfahrung ergeben. Solche Lohnskalen sind insbesondere bei \u00f6ffentlich-rechtlichen Arbeitsverh\u00e4ltnissen verbreitet.<\/p>\nLohnnachgenuss<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Lohn (Auswahl):<\/h4>\n
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