{"id":2773,"date":"2021-01-11T21:41:52","date_gmt":"2021-01-11T20:41:52","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2773"},"modified":"2021-10-12T20:45:53","modified_gmt":"2021-10-12T18:45:53","slug":"antworten-des-bundesgerichts-zur-massenentlassung","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/01\/11\/antworten-des-bundesgerichts-zur-massenentlassung\/","title":{"rendered":"Antworten des Bundesgerichts zur Massenentlassung, insb. Konsultation"},"content":{"rendered":"<p>Die Durchf\u00fchrung einer\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\">Massenentlassung<\/a>\u00a0stellt eine besondere Herausforderung f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleitung und Personalverantwortlichen dar \u2013 dies nicht nur auf rechtlicher und organisatorischer, sondern auch auf emotionaler Ebene. Das Gesetz regelt die Massenentlassung in den Artikeln 335d \u2013 g OR. Zum Ablauf des Verfahrens einer Massenentlassung sei auf den entsprechenden <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/01\/massenentlassung-als-folge-der-corona-pandemie\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>Beitrag<\/strong><\/a> verwiesen.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3><a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-III-162%3Ade&amp;lang=de&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 137 III 162 ff.<\/a><\/h3>\n<p>In <a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-III-162%3Ade&amp;lang=de&amp;type=show_document\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 137 III 162 ff.<\/a> hat sich das Bundesgericht zu einigen wesentlichen Punkten im Zusammenhang mit dem Verfahren zur Massenentlassung &#8211; insbesondere im Zusammenhang mit der Konsultation ge\u00e4ussert und verschiedene offene Fragen gekl\u00e4rt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Ziele des Verfahrens zur Massenentlassung<\/h4>\n<p>Nach Art. 335f OR ist der Arbeitgeber verpflichtet, die Arbeitnehmerschaft (d.h. die Arbeitnehmervertretung wo eine solche vorhanden ist oder die Arbeitnehmer, wo keine Vertretung vorhanden ist) zur geplanten Massenentlassung zu konsultierten und\u00a0ihnen die M\u00f6glichkeit zu geben, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen vermieden oder deren Zahl beschr\u00e4nkt sowie ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen. Dazu muss der Arbeitgeber der Arbeitnehmerschaft s\u00e4mtliche zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte erteilen und ihnen gewisse Informationen schriftlich mitteilen.<\/p>\n<p><em>Die Arbeitnehmer sollen die M\u00f6glichkeit haben, den Arbeitgeber zu veranlassen, von ihnen vorgeschlagene alternative Massnahmen zu pr\u00fcfen, bevor sich dieser endg\u00fcltig zu einer Massenentlassung entschliesst. Die Konsultation r\u00e4umt den Arbeitnehmern die M\u00f6glichkeit ein, dem Arbeitgeber L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge zu unterbreiten, ohne dass dieser verpflichtet w\u00e4re, sie zu verwirklichen.\u00a0<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Zeitpunkt der Einleitung der Konsultation<\/h4>\n<p>Beabsichtigt ein Arbeitnehmer eine Massenentlassung sind durch den Arbeitgeber bestimmte gesetzliche Pflichten zu beachten, welche vorwiegend den Schutz der Arbeitnehmenden und die Information des zust\u00e4ndigen kantonalen Arbeitsamts bezwecken. Das Schweizerische Obligationenrecht (Art.\u00a0335f und Art.\u00a0335g) sieht insbesondere folgende Pflichten des Arbeitgebers vor:<\/p>\n<ul>\n<li>Pflicht des Arbeitgebers zur Information der Arbeitnehmenden;<\/li>\n<li>Pflicht des Arbeitgebers zur Durchf\u00fchrung eines Konsultationsverfahrens unter seinen Arbeitnehmenden sowie<\/li>\n<li>Pflicht des Arbeitgebers zur rechtzeitigen Information des kantonalen Arbeitsamtes.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nach\u00a0Art. 335f Abs. 1 und 2 OR\u00a0hat der Arbeitgeber, wenn er eine Massenentlassung beabsichtigt, die Arbeitnehmervertretung oder, falls keine solche besteht, die Arbeitnehmer zu konsultieren. Er gibt ihnen zumindest die M\u00f6glichkeit, Vorschl\u00e4ge zu unterbreiten, wie die K\u00fcndigungen vermieden oder deren Zahl beschr\u00e4nkt sowie ihre Folgen gemildert werden k\u00f6nnen.<\/p>\n<p><em>Der Arbeitgeber hat die Konsultation so fr\u00fchzeitig einzuleiten, dass sie abgeschlossen werden kann, bevor er sich endg\u00fcltig entscheiden muss, ob und in welcher Form er die in Aussicht genommene Massenentlassung vornimmt (<a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;from_year=1954&amp;to_year=2021&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;from_date_push=&amp;top_subcollection_clir=bge&amp;query_words=&amp;part=all&amp;de_fr=&amp;de_it=&amp;fr_de=&amp;fr_it=&amp;it_de=&amp;it_fr=&amp;orig=&amp;translation=&amp;rank=0&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F123-III-176%3Ade&amp;number_of_ranks=0&amp;azaclir=clir#page176\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 123 III 176<\/a>\u00a0E. 4a S. 180 f.).<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Dauer der Konsultationsfrist<\/h4>\n<p>Den Arbeitsnehmern ist eine angemessene Frist f\u00fcr die Einreichung ihrer Vorschl\u00e4ge zu setzen. Die Frist ist an die Dringlichkeit und Komplexit\u00e4t der Angelegenheit sowie an den Organisationsgrad der Arbeitnehmer anzupassen. Eine gut organisierte Arbeitnehmervertretung braucht weniger Zeit f\u00fcr die Konsultation als eine nicht organisierte Arbeitnehmerschaft. In der Regel sollte eine Frist von mindestens 10 Tagen gew\u00e4hrt werden. In einfachen oder sehr dringlichen F\u00e4llen werden auch k\u00fcrzere Fristen zugelassen.<\/p>\n<p><em>Der Arbeitgeber kann den Arbeitnehmern eine Frist zur Stellungnahme ansetzen. Bei der Bemessung der Frist hat er sich an den Grundsatz von Treu und Glauben zu halten. Die Arbeitnehmer m\u00fcssen gen\u00fcgend Zeit erhalten, um die Informationen des Arbeitgebers (vgl.\u00a0Art. 335f Abs. 3 OR) verarbeiten, konstruktive Vorschl\u00e4ge formulieren und sie dem Arbeitgeber zur Kenntnis bringen zu k\u00f6nnen.<\/em><\/p>\n<p><em>Allerdings haben sowohl die Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber ein Interesse an einer raschen Ausarbeitung der Vorschl\u00e4ge. F\u00fcr die Bemessung der Konsultationsfrist lassen sich keine allgemeinen Regeln aufstellen. Massgebend sind die konkreten Umst\u00e4nde, wie die Komplexit\u00e4t der sich stellenden Fragen und die Dringlichkeit der beabsichtigten Massenentlassung. L\u00e4sst der Arbeitgeber den Arbeitnehmern zu wenig Zeit zu einer sachgerechten Pr\u00fcfung und Stellungnahme, so verletzt er die Pflichten, die ihm\u00a0Art. 335f OR\u00a0auferlegt. Die K\u00fcndigungen, die er im Anschluss an die ungen\u00fcgende Konsultation ausspricht, sind deshalb missbr\u00e4uchlich im Sinne von\u00a0Art. 336 Abs. 2 lit. c OR.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Zweckdienliche Ausk\u00fcnfte<\/h4>\n<p>Beabsichtigt der Arbeitgeber konkret eine Massenentlassung vorzunehmen, so hat er die Arbeitnehmervertretung bzw. die einzelnen Arbeitnehmer (zum relevanten Konsultationspartner vgl. weiter unten) zu informieren. Er muss \u00fcber folgende Faktoren schriftlich Auskunft geben:<\/p>\n<ul>\n<li>die Gr\u00fcnde der Massenentlassung,<\/li>\n<li>die Zahl der Arbeitnehmer, denen gek\u00fcndigt werden soll,<\/li>\n<li>die Zahl der in der Regel besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer sowie<\/li>\n<li>den Zeitraum, in dem die K\u00fcndigungen ausgesprochen werden sollen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Arbeitgeber muss zu den obigen Mindestinformationen jegliche weiteren zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte erteilen. Dabei haben sich die Arbeitnehmer auf Informationen zu beschr\u00e4nken, die f\u00fcr die Auswahl, Ausarbeitung und Verbesserung erfolgsversprechender Projekte notwendig sind.<\/p>\n<p><em>Der Arbeitgeber hat der Arbeitnehmervertretung alle zweckdienlichen Ausk\u00fcnfte zu erteilen. Die Gr\u00fcnde der Massenentlassung, die Zahl der zu entlassenden und der in der Regel besch\u00e4ftigten Arbeitnehmer sowie den Zeitraum, in dem die K\u00fcndigungen ausgesprochen werden sollen, muss er in jedem Fall schriftlich mitteilen (Art. 335f Abs. 3 OR).<\/em><\/p>\n<p><em>Die Zweckdienlichkeit der dem Arbeitgeber unterbreiteten Fragen kann, wie die Beschwerdef\u00fchrerin zu Recht erkennt, nicht allein mit Blick auf die dem Arbeitgeber tats\u00e4chlich vorgeschlagenen Projekte beurteilt werden. Gerade Informationen, die sich f\u00fcr die Ausarbeitung von zus\u00e4tzlichen Vorschl\u00e4gen als notwendig erweisen, sind zweckdienlich. Verweigert der Arbeitgeber diese Ausk\u00fcnfte, verletzt er die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer. Entgegen der Auffassung der Beschwerdef\u00fchrerin kann aber f\u00fcr die Annahme einer Verletzung der Mitwirkungsrechte und damit der Missbr\u00e4uchlichkeit der K\u00fcndigung nicht gen\u00fcgen, dass nicht oder nicht hinreichend beantwortete Fragen ex ante betrachtet theoretisch h\u00e4tten zweckdienlich sein k\u00f6nnen. W\u00e4hrend ein Grundstock an Informationen unverzichtbar ist, damit \u00fcberhaupt nach vern\u00fcnftigen Alternativen gesucht werden kann (vgl.\u00a0Art. 335f Abs. 3 lit. a-d OR), ist das Feld der Informationen, die ex ante betrachtet theoretisch einmal zweckdienlich sein k\u00f6nnten, praktisch unbegrenzt.<\/em><\/p>\n<p><em>Stellt sich im Nachhinein aber heraus, dass die nachgesuchte Auskunft den Arbeitnehmern im konkreten Fall nicht erlaubt h\u00e4tte, andere oder verbesserte L\u00f6sungen vorzuschlagen, wurden die M\u00f6glichkeiten, Alternativl\u00f6sungen zu suchen, durch das Vorenthalten der Information nicht beeintr\u00e4chtigt und die Mitwirkungsrechte der Arbeitnehmer im Ergebnis nicht verletzt. Wird der Arbeitgeber wahllos mit allen Fragen \u00fcberh\u00e4uft, die ex ante betrachtet f\u00fcr die Ausarbeitung von Projekten theoretisch hilfreich sein k\u00f6nnten, verursacht dies unn\u00f6tigen Aufwand und kann zu Verz\u00f6gerungen bei der Erteilung der Ausk\u00fcnfte f\u00fchren. Ein Verhalten nach Treu und Glauben gebietet vielmehr, sich zun\u00e4chst auf die f\u00fcr die Auswahl erfolgversprechender Projekte notwendigen Informationen zu konzentrieren und nur diejenigen Zusatzausk\u00fcnfte zu verlangen, die f\u00fcr die Ausarbeitung dieser Projekte konkret ben\u00f6tigt werden.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>M\u00fcndliche Auskunftserteilung<\/h4>\n<p><em>Das Gesetz schreibt nur f\u00fcr die in 335f Abs. 3 lit. a-d OR genannten Informationen ausdr\u00fccklich Schriftlichkeit vor. Die weiteren zweckdienlichen Angaben k\u00f6nnen auch m\u00fcndlich erfolgen (STAEHELIN, in: Z\u00fcrcher Kommentar, 3. Aufl. 1996, N. 4 zu\u00a0Art. 335f OR).\u00a0Es steht ausser Zweifel, dass die Information der Arbeitnehmer in einer Form erfolgen muss, welche das Ausarbeiten von konkreten L\u00f6sungsvorschl\u00e4gen erlaubt.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Pflicht des Arbeitgebers im Rahmen der Konsultation<\/h4>\n<p>Die Arbeitgeber- und die Arbeitnehmerseite haben nach Treu und Glauben zusammenzuarbeiten (<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/07\/20\/mitwirkungsgesetz-grundlagen\/\">Art. 11 Abs. 1 MwG<\/a>). Angesichts dieser Pflicht zum Verhalten nach Treu und Glauben und zum Zwecke der Zielerreichung des Konsultationsverfahrens, die Vermeidung von K\u00fcndigungen oder mindestens deren Reduzierung, hat die Arbeitgeberseite sich ernsthaft mit den Vorschl\u00e4gen des Sozialpartners auseinanderzusetzen. Der Arbeitnehmerschaft muss die M\u00f6glichkeit gew\u00e4hrt werden, auf die Entscheidfindung des Arbeitgebers einzuwirken. Allerdings ist der Arbeitgeber frei, Vorschl\u00e4ge der Arbeitnehmerschaft tats\u00e4chlich umzusetzen; sie sind f\u00fcr ihn nicht etwa verbindlich, wenn sie aus Sicht eines objektiven Dritten allenfalls sinnvoll erscheinen. Zum Teil wird zudem verlangt, dass der Arbeitgeber mit der Arbeitnehmerschaft verhandelt und\/oder seine Entscheidung begr\u00fcndet.<\/p>\n<p><em>Die Zusammenarbeit zwischen dem Arbeitgeber und der Arbeitnehmervertretung basiert aber auf dem Grundsatz von Treu und Glauben (Art. 11 Mitwirkungsgesetz), so dass der Arbeitgeber gehalten ist, die L\u00f6sungsvorschl\u00e4ge seri\u00f6s zu pr\u00fcfen (Urteil des Bundesgerichts 4A_449\/2010 vom 2. Dezember 2010 E. 5.2, nicht publ. in:\u00a0<a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;from_year=1954&amp;to_year=2021&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;from_date_push=&amp;top_subcollection_clir=bge&amp;query_words=&amp;part=all&amp;de_fr=&amp;de_it=&amp;fr_de=&amp;fr_it=&amp;it_de=&amp;it_fr=&amp;orig=&amp;translation=&amp;rank=0&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-III-27%3Ade&amp;number_of_ranks=0&amp;azaclir=clir#page27\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 137 III 27<\/a>).<\/em><\/p>\n<h3><\/h3>\n<h3><\/h3>\n<h3><a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;from_year=1954&amp;to_year=2021&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;from_date_push=&amp;top_subcollection_clir=bge&amp;query_words=&amp;part=all&amp;de_fr=&amp;de_it=&amp;fr_de=&amp;fr_it=&amp;it_de=&amp;it_fr=&amp;orig=&amp;translation=&amp;rank=0&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-III-27%3Ade&amp;number_of_ranks=0&amp;azaclir=clir#page27\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 137 III 27 ff.<\/a><\/h3>\n<p>In <a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?lang=de&amp;type=show_document&amp;page=1&amp;from_date=&amp;to_date=&amp;from_year=1954&amp;to_year=2021&amp;sort=relevance&amp;insertion_date=&amp;from_date_push=&amp;top_subcollection_clir=bge&amp;query_words=&amp;part=all&amp;de_fr=&amp;de_it=&amp;fr_de=&amp;fr_it=&amp;it_de=&amp;it_fr=&amp;orig=&amp;translation=&amp;rank=0&amp;highlight_docid=atf%3A%2F%2F137-III-27%3Ade&amp;number_of_ranks=0&amp;azaclir=clir#page27\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">BGE 137 III 27 ff.<\/a> hat das Bundesgericht sodann weitere Fragen zur Massenentlassung beantwortet.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Anzahl Arbeitnehmer<\/h4>\n<p>Unternehmen, die weniger als 21 Arbeitnehmer besch\u00e4ftigen, unterstehen den Regeln betreffend Massenentlassungen nicht.<\/p>\n<p><em>L&#8217;art. 335d CO\u00a0d\u00e9finit le licenciement collectif comme les cong\u00e9s donn\u00e9s dans une entreprise par l&#8217;employeur dans un d\u00e9lai de 30 jours pour des motifs non inh\u00e9rents \u00e0 la personne du travailleur et dont le nombre doit atteindre un minimum ou un pourcentage minimal; selon le ch. 1 de cette disposition, le nombre de licenciements doit \u00eatre au moins \u00e9gal \u00e0 10 dans les \u00e9tablissements employant habituellement plus de 20 et moins de 100 travailleurs. Selon la doctrine majoritaire, les\u00a0art. 335d ss CO\u00a0ne s&#8217;appliquent qu&#8217;aux entreprises occupant plus de 20 collaborateurs (DUC\/SUBILIA, Droit du travail &#8211; El\u00e9ments de droit suisse, 2010, n\u00b0 3 ad\u00a0art. 335d CO\u00a0p. 532; R\u00c9MY WYLER, Droit du travail, 2e\u00a0\u00e9d. 2008, p. 469; STREIFF\/VON KAENEL, Arbeitsvertrag, 6e\u00a0\u00e9d. 2006, n\u00b0 7 ad\u00a0art. 335d CO\u00a0p. 635; ROLAND A. M\u00dcLLER, Die Arbeitnehmervertretung, 1999, p. 287; contra: BRUNNER\/B\u00dcHLER\/WAEBER\/BRUCHEZ, Commentaire du contrat de travail, 3e\u00a0\u00e9d. 2004, p. 241). Ces derniers auteurs font remarquer que la loi ne dit rien des entreprises occupant moins de 21 travailleurs. Rien n&#8217;autorise toutefois \u00e0 penser qu&#8217;il ne s&#8217;agit pas l\u00e0 d&#8217;un silence qualifi\u00e9. Il faut rappeler \u00e0 cet \u00e9gard que la r\u00e9glementation relative aux licenciements collectifs a \u00e9t\u00e9 introduite afin de rapprocher le droit suisse de l&#8217;acquis communautaire, dont la Directive 75\/129\/CEE du 17 f\u00e9vrier 1975 (JO L 48 du 17 [recte: 22] f\u00e9vrier 1975 p. 29). Cette directive pr\u00e9voyait, comme crit\u00e8re objectif permettant de d\u00e9finir le licenciement collectif, qu&#8217;un nombre minimum de cong\u00e9s fussent donn\u00e9s pendant une p\u00e9riode d\u00e9termin\u00e9e. Les \u00c9tats membres avaient le choix entre deux options. La premi\u00e8re correspond \u00e0 l&#8217;art. 335d CO\u00a0adopt\u00e9 par le l\u00e9gislateur suisse; elle contient un crit\u00e8re relatif. Selon la seconde possibilit\u00e9, il y a licenciement collectif lorsque, ind\u00e9pendamment du nombre de travailleurs habituellement employ\u00e9s dans l&#8217;\u00e9tablissement concern\u00e9, au moins 20 cong\u00e9s sont signifi\u00e9s dans une p\u00e9riode de 90 jours; le crit\u00e8re retenu est donc absolu (cf. Message I du 27 mai 1992 sur l&#8217;adaptation du droit f\u00e9d\u00e9ral au droit de l&#8217;EEE, FF 1992 V 398 ch. 4.1). La seconde option suppose n\u00e9cessairement que les licenciements intervienent dans une entreprise occupant au moins 20 personnes. Le Conseil f\u00e9d\u00e9ral avait propos\u00e9 cette variante-l\u00e0 (FF 1992 V 402 ch. 4.3.2), mais c&#8217;est finalement la premi\u00e8re option qui a \u00e9t\u00e9 adopt\u00e9e. Il n&#8217;appara\u00eet pas que cette divergence soit li\u00e9e \u00e0 une volont\u00e9 de r\u00e9duire la taille minimale de l&#8217;entreprise affect\u00e9e par le licenciement collectif. Du reste, il n&#8217;est pas non plus \u00e9tabli qu&#8217;en offrant une alternative, la directive europ\u00e9enne entendait faire une distinction \u00e0 propos de la dimension de l&#8217;entreprise soumise \u00e0 la proc\u00e9dure applicable en mati\u00e8re de licenciement collectif. Il s&#8217;ensuit que la volont\u00e9 du l\u00e9gislateur \u00e9tait bien de ne pas soumettre aux\u00a0art. 335d ss CO\u00a0les entreprises de moins de 21 personnes.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Betrieb ist relevant<\/h4>\n<p>Geh\u00f6ren mehrere Betriebe zu demselben Unternehmen, bestimmt sich f\u00fcr jeden Betrieb gesondert, ob eine Massenentlassung vorliegt.<\/p>\n<p><em>Quant \u00e0 l&#8217;entit\u00e9 susceptible d&#8217;\u00eatre concern\u00e9e par un licenciement collectif, il s&#8217;agit, selon les termes de l&#8217;art. 335d ch. 1 \u00e0 3 CO, de l&#8217;\u00e9tablissement (Betrieb). Selon la doctrine, il faut entendre par l\u00e0 une structure organis\u00e9e, dot\u00e9e en personnel, en moyens mat\u00e9riels et immat\u00e9riels qui permettent d&#8217;accomplir les objectifs de travail (WYLER, op. cit., p. 471; STREIFF\/VON KAENEL, op. cit., n\u00b0 8 ad\u00a0art. 335d CO\u00a0p. 635; ADRIAN STAEHELIN, Z\u00fcrcher Kommentar, 3e\u00a0\u00e9d. 1996, n\u00b0 3 ad\u00a0art. 335d CO). Lorsqu&#8217;un employeur poss\u00e8de plusieurs \u00e9tablissements qui font partie de la m\u00eame entreprise, l&#8217;existence d&#8217;un \u00e9ventuel licenciement collectif se d\u00e9termine dans chaque \u00e9tablissement, et non pas au niveau de l&#8217;entreprise (WYLER, op. cit., p. 471; BRUNNER\/B\u00dcHLER\/WAEBER\/BRUCHEZ, op. cit., p. 241; STAEHELIN, op. cit., n\u00b0 3 ad\u00a0art. 335d CO; FF 1992 V 403 ch. 4.3.2).<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Geographische N\u00e4he der Betriebe<\/h4>\n<p>Verschiedentlich wird verlangt, dass wenn Betriebe nahe beieinander liegen, die zusammen zu betrachten sind. Das Bundesgericht hat die Frage offengelassen.<\/p>\n<p><em>Certains auteurs voudraient d\u00e9roger \u00e0 cette r\u00e8gle lorsque les \u00e9tablissements sont proches au point de constituer un seul lieu d&#8217;exploitation (GABRIEL AUBERT, in Commentaire romand, Code des obligations, vol. I, 2003, n\u00b0 9 ad\u00a0art. 335d CO; BRUNNER\/B\u00dcHLER\/WAEBER\/BRUCHEZ, op. cit., p. 241). Les recourantes forment le groupe G., mais chacune d&#8217;elles est organis\u00e9e sous forme de soci\u00e9t\u00e9 anonyme et est l&#8217;employeur de ses propres collaborateurs. M\u00eame si l&#8217;on voulait prendre en compte la proximit\u00e9 g\u00e9ographique entre ces soci\u00e9t\u00e9s, elles ne sont pas pour autant les \u00e9tablissements d&#8217;une m\u00eame entreprise, mais constituent chacune une entreprise. Dans ces conditions, il n&#8217;est pas possible de prendre le groupe comme base sur laquelle sera compt\u00e9 le nombre ou la proportion de licenciements. Chaque entit\u00e9 juridique doit \u00eatre consid\u00e9r\u00e9e pour elle-m\u00eame. Le raisonnement de la cour cantonale sur ce point n&#8217;est pas conforme au droit f\u00e9d\u00e9ral.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere Beitr\u00e4ge zur Massenentlassung:<\/h4>\n<ul>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/07\/01\/massenentlassung-als-folge-der-corona-pandemie\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassung als Folge der Corona-Pandemie<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/03\/20\/post\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Massenentlassungen \u2013 die Grundlagen<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/11\/12\/auslegung-von-sozialplaenen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Auslegung von Sozialpl\u00e4nen?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/24\/sozialplanpflicht-in-der-schweiz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sozialplanpflicht in der Schweiz<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/04\/19\/aenderungskuendigungen-in-der-telekommunikationsbranche\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">\u00c4nderungsk\u00fcndigungen bei Telekommunikations-Unternehmen?<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Weitere umfassende Informationen zum Arbeitsrecht finden sie\u00a0<a href=\"https:\/\/www.exlibris.ch\/de\/buecher-buch\/deutschsprachige-buecher\/boris-etter\/arbeitsvertrag\/id\/9783727235108\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>hier<\/strong><\/a>.<\/h4>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Die Durchf\u00fchrung einer\u00a0Massenentlassung\u00a0stellt eine besondere Herausforderung f\u00fcr die Gesch\u00e4ftsleitung und Personalverantwortlichen dar \u2013 dies nicht nur auf rechtlicher und organisatorischer, sondern auch auf emotionaler Ebene. Das Gesetz regelt die Massenentlassung in den Artikeln 335d \u2013 g OR. Zum Ablauf des Verfahrens einer Massenentlassung sei auf den entsprechenden Beitrag verwiesen. &nbsp; BGE 137 III 162 ff. [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1547,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2773","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2773","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2773"}],"version-history":[{"count":4,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2773\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":3305,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2773\/revisions\/3305"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1547"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2773"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2773"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2773"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}