{"id":2835,"date":"2021-02-01T00:13:40","date_gmt":"2021-01-31T23:13:40","guid":{"rendered":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/?p=2835"},"modified":"2021-01-31T19:55:39","modified_gmt":"2021-01-31T18:55:39","slug":"technische-ueberwachung-im-homeoffice","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/02\/01\/technische-ueberwachung-im-homeoffice\/","title":{"rendered":"Technische \u00dcberwachung im Homeoffice"},"content":{"rendered":"<p>Spricht man von \u00dcberwachung im <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/22\/homeoffice-was-gilt\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Homeoffice<\/a>, so wird das in der Regel mit Misstrauen des Arbeitgebers gegen\u00fcber den Arbeitnehmern in Verbindung verbracht. Doch es kann auch andere Gr\u00fcnde f\u00fcr die \u00dcberwachung geben. So etwa muss der Arbeitgeber aufgrund der F\u00fcrsorgepflicht daf\u00fcr schauen, dass die H\u00f6chstarbeitszeiten nicht \u00fcberschritten werden, die notwendigen Pausen eingehalten werden sowie dass nicht in der Nacht und nicht am Sonntag gearbeitet wird.<\/p>\n<p>Die technische \u00dcberwachung von Arbeitnehmern, insbesondere auch Homeoffice, unterliegt verschiedenen rechtlichen Schranken (siehe hierzu auch den Beitrag <a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/17\/videoueberwachungen-am-arbeitsplatz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\"><strong>Video\u00fcberwachung am Arbeitsplatz<\/strong><\/a>\u00a0sowie den Beitrag <strong><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/03\/die-ueberwachung-von-geschaeftsfahrzeugen-mit-gps-geraeten\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die \u00dcberwachung von Gesch\u00e4ftsfahrzeugen mit GPS-Ger\u00e4ten<\/a><\/strong>):<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>F\u00fcrsorgepflicht<\/h3>\n<p>Wegen der allgemeinen\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/18\/verletzung-der-fuersorgepflicht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">F\u00fcrsorgepflicht<\/a>\u00a0ist der Arbeitgeber gem\u00e4ss\u00a0<a href=\"https:\/\/www.admin.ch\/opc\/de\/classified-compilation\/19110009\/index.html\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Art. 328 OR\u00a0<\/a>verpflichtet, die Gesundheit und die Pers\u00f6nlichkeit seiner Arbeitnehmer zu sch\u00fctzen und zu achten. Darum hat er alle Eingriffe in die Pers\u00f6nlichkeit seiner Arbeitnehmer zu unterlassen, die nicht durch den Arbeitsvertrag gerechtfertigt sind.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Datenerhebung<\/h3>\n<p>Die \u00dcberwachung des Arbeitnehmers im Homeoffice stellt eine Datenerhebung dar. Deshalb sind die entsprechenden datenschutzrechtlichen Einschr\u00e4nkungen zu beachten. Die rechtlichen Grundlagen f\u00fcr die Einschr\u00e4nkungen der \u00dcberwachung sind:<\/p>\n<ul>\n<li>328b OR: Der Arbeitgeber darf Daten \u00fcber den Arbeitnehmer nur bearbeiten, soweit sie dessen Eignung f\u00fcr das Arbeitsverh\u00e4ltnis betreffen oder zur Durchf\u00fchrung des Arbeitsvertrages erforderlich sind. Im \u00dcbrigen gelten die Bestimmungen des Bundesgesetzes vom 19. Juni 1992\u00a0\u00fcber den Datenschutz. Somit darf ein Arbeitgeber Angaben zur Person des Arbeitnehmers, Unterlagen zur Aus- und Weiterbildung sowie beruflichen Erfahrung nur verwenden und aufbewahren, wenn diese einen engen Zusammenhang zum betreffenden Arbeitsverh\u00e4ltnis aufweisen.<\/li>\n<li>4 DSG: Das Datenschutzgesetz verlangt die Verh\u00e4ltnis- und Zweckm\u00e4ssigkeit sowie die Transparenz von Datenbearbeitungen. Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit verlangt insbesondere, dass \u00dcberwachungsmassnahmen nur soweit gehen, als sie dem vorbestimmten Zweck dienen und dass der Zweck nicht auf anderen Wegen mit milderen Mitteln erreicht werden kann. Transparenz bedeutet, dass der Arbeitnehmer \u2013 mindestens in allgemeiner Form \u2013 vorg\u00e4ngig \u00fcber die Kontrolle informiert wird. Hier empfiehlt sich allenfalls ein \u00dcberwachungsreglement. Dass \u00dcberwachungsmassnahmen nicht gegen geltendes Recht verstossen d\u00fcrfen, versteht sich von selbst. Unzul\u00e4ssig ist daher die permanente \u00dcberwachung der Benutzung der Internets, E-Mail-Verkehrs und Telefons. Der eidgen\u00f6ssische Daten- und \u00d6ffentlichkeitsbeauftragte hat einen <a href=\"file:\/\/\/C:\/Users\/Nicolas\/Downloads\/leitfaden_internet-unde-mailueberwachungamarbeitsplatzprivatwirt%20(1).pdf\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Leitfaden in Bezug auf die private Nutzung des Internet\/E-Mail und zu den \u00dcberwachungsmassnahmen<\/a> erlassen.<\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Einsatz von \u00dcberwachungs- und Kontrollsystemen zur \u00dcberwachung<\/h3>\n<p>Gemass Art. 26 der Verordnung Nr. 3 zum\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/01\/15\/kurzeinfuehrung-in-das-arbeitsgesetz\/\">Arbeitsgesetz<\/a>\u00a0(ArGV3) (welche dem Gesundheitsschutz dient) d\u00fcrfen \u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten von Arbeitnehmenden am Arbeitsplatz \u00fcberwachen, nicht eingesetzt werden. Sofern solche Systeme aus anderen Gr\u00fcnden erforderlich sind, sin diese so zu gestalten bzw. anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeintr\u00e4chtigt w\u00fcrden. Auf die Verwendung der ermittelten Daten sei sodann das Datenschutzgesetz anwendbar.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Art. 26 ArGV 3 lautet wie folgt:<\/h4>\n<p><em>\u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme, die das Verhalten der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz \u00fcberwachen sollen, d\u00fcrfen nicht eingesetzt werden.<\/em><\/p>\n<p><em>Sind \u00dcberwachungs- oder Kontrollsysteme aus andern Gr\u00fcnden erforderlich, sind sie insbesondere so zu gestalten und anzuordnen, dass die Gesundheit und die Bewegungsfreiheit der Arbeitnehmer dadurch nicht beeintr\u00e4chtigt werden.<\/em><\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Das SECO f\u00fchrt zu Art. 26 ArGV 3 das Folgende aus:<\/h4>\n<p>Mit dem Artikel 26 ArGV 3 wird der bereits in Artikel 328 OR verankerte Pers\u00f6nlichkeitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer im \u00f6ffentlichen Arbeitsrecht verankert. Die Arbeitnehmenden werden dadurch \u00f6ffentlich-rechtlich gegen die Verhaltens\u00fcberwachung gesch\u00fctzt. Es ist deshalb nicht zul\u00e4ssig, durch eine privatrechtliche Abmachung \u2013 beispielsweise durch ein Abkommen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmenden oder deren Organisationen \u2013 von diesen Bestimmungen abzuweichen. Die Einrichtung eines \u00dcberwachungs- oder Kontrollsystems ist nur zul\u00e4ssig, wenn es aus andern Gr\u00fcnden, z.B. f\u00fcr die Sicherheits- oder f\u00fcr Leistungs\u00fcberwachung notwendig ist. Gleichzeitig ist dabei zu achten, dass der Pers\u00f6nlichkeits- und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmenden so weit wie m\u00f6glich gewahrt bleibt. Die Ahndung betriebsinterner Straftaten ist generell nicht Sache des Betriebes, sondern ausschliesslich der Polizei. Setzt sich ein Arbeitgeber dar\u00fcber hinweg, so sind in unzul\u00e4ssiger Weise erhobene \u00dcberwachungsdaten im Prinzip in einem Strafverfahren nicht verwendbar. \u00dcberwachungsanlagen k\u00f6nnen bei betroffenen Arbeitnehmenden erfahrungsgem\u00e4ss unangenehme Gef\u00fchle bis hin zu gesundheitlichen Beeintr\u00e4chtigungen ausl\u00f6sen. Hinzu kommt, dass damit auch das allgemeine Betriebsklima verschlechtert werden kann. Es liegt deshalb im Interesse aller Beteiligten, dass bei unumg\u00e4nglichem Einsatz eines \u00dcberwachungs- und Kontrollsystems dieses m\u00f6glichst zur\u00fcckhaltend eingesetzt wird. Eine M\u00f6glichkeit besteht darin, \u00dcberwachungsund Kontrollsysteme nur in Abwesenheit der Arbeitnehmenden in Betrieb zu setzen (z.B. Diebstahl\u00fcberwachungsanlagen, Einsatz nur wenn notwendig, usw.). Verhalten und Leistung h\u00e4ngen oft stark voneinander ab. Entsprechend ist eine scharfe Abgrenzung zwischen (erlaubter) Leistungs- oder Sicherheits- und (unerlaubter) Verhaltens\u00fcberwachung in vielen F\u00e4llen nur schwer oder gar nicht m\u00f6glich. Beispiele erlaubter \u00dcberwachung zwecks Optimierung der Leistung:<\/p>\n<ul>\n<li>das automatische Registrieren der Anzahl oder Qualit\u00e4t produzierter Teile;<\/li>\n<li>das Registrieren der Anzahl entgegengenomme- ner Anrufe in einem Callcenter; &#8211;<\/li>\n<li>die Wegregistrierung von Firmenfahrzeugen zur \u00f6konomischen Wegoptimierung durch Disponenten.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Bei der Leistungserfassung ist die Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit zu wahren. Um zu wissen, ob die Einrichtung eines \u00dcberwachungs- oder Kontrollsystems im Hinblick auf Art. 26 ArGV 3 zul\u00e4ssig ist oder nicht, muss zuerst abgekl\u00e4rt werden, ob die drei nachstehenden Bedingungen erf\u00fcllt sind:<\/p>\n<ol>\n<li>Vorliegen eines klar \u00fcberwiegenden anderen Interesses (z.B. Sicherheit des Personals, des Betriebs oder Produktionsoptimierung);<\/li>\n<li>Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit zwischen dem Interesse des Arbeitgebers an einer \u00dcberwachung und demjenigen der Arbeitnehmenden, nicht \u00fcberwacht zu werden;<\/li>\n<li>Mitwirkung der Arbeitnehmenden bez\u00fcglich Planung, Einrichtung und Einsatzzeiten der \u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme sowie bzgl. Speicherungsdauer der mit solchen erfassten Daten.<\/li>\n<\/ol>\n<p>Zus\u00e4tzlich muss sichergestellt sein, dass folgende Gesetzgebungen nicht verletzt werden:<\/p>\n<ul>\n<li>Datenschutzgesetzgebung (Datenschutzgesetz, DSG, SR 235.1; Datenschutzverordnung, VDSG, SR 235.11). Diese Rechtsgrundlagen bezwecken den Schutz der Pers\u00f6nlichkeit und der Grundrechte von Personen, \u00fcber die Daten bearbeitet werden. Die Bestimmungen gelten f\u00fcr das Bearbeiten von Daten nat\u00fcrlicher und juristischer Personen, durch private Personen und Bundesorgane;<\/li>\n<li>Strafgesetzbuch (SR 311.0)<\/li>\n<\/ul>\n<p>Generell sind mit \u00dcberwachungs- und Kontrollsystemen alle technischen Systeme (optisch, akustisch, elektronisch, etc.) gemeint, durch welche einzelne oder mehrere T\u00e4tigkeiten oder Verhaltensweisen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern erfasst werden k\u00f6nnen. Die Verhaltens\u00fcberwachung der Arbeitnehmenden beinhaltet jegliche \u00dcberwachung, die eine st\u00e4ndige (ununterbrochene) oder nicht st\u00e4ndige (kurzzeitig periodische oder stichprobenm\u00e4ssige) Kontrolle bestimmter Aktivit\u00e4ten der Arbeitnehmenden in detaillierter Form erm\u00f6glicht.<\/p>\n<p>Beispiele:<\/p>\n<ul>\n<li>Videoanlagen und Kameras, die aufnehmen, was die Arbeitnehmenden machen und wie sie dies tun;<\/li>\n<li>Mikrophone oder Gegensprechanlagen, mit welchen Gespr\u00e4che der Arbeitnehmenden aufgenommen werden k\u00f6nnen;<\/li>\n<li>Ortungssysteme (GPS, RFID etc.);<\/li>\n<li>Informatikmittel, die erlauben, die Aktivit\u00e4ten der Arbeitnehmenden am Computer zu \u00fcberwachen (Spyware, Systemlogs etc.);<\/li>\n<li>Computersysteme und -netzwerke;<\/li>\n<li>Telefonzentralen, Telefonanlagen mit Abh\u00f6r- m\u00f6glichkeit;<\/li>\n<li>Fax- und Fotokopierger\u00e4te;<\/li>\n<li>Internet (URL, E-Mail, FTP).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Nicht als \u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme gelten z.B.:<\/p>\n<ul>\n<li>Einrichtungen wie elektronische Badges f\u00fcr den Zutritt in einen Betrieb;<\/li>\n<li>Erfassung der Eintrittszeit und des Verlassens des Geb\u00e4udes;<\/li>\n<li>elektronische Prozesse zur Qualit\u00e4tskontrolle, mit welchen die gesamten, an einem Arbeitstag auf einer Anlage hergestellten Teile erfasst werden.<\/li>\n<\/ul>\n<p>\u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme d\u00fcrfen, sofern sie keine Verhaltens\u00fcberwachung des Personals erm\u00f6glichen, \u00fcberall auf dem Firmengel\u00e4nde eingerichtet werden, wo es f\u00fcr den Betrieb wichtig ist und sich selten Personal aufh\u00e4lt, wie:<\/p>\n<ul>\n<li>ausserhalb der Geb\u00e4ude, bei Parkpl\u00e4tzen und in Tiefgaragen;<\/li>\n<li>bei Zug\u00e4ngen, Eing\u00e4ngen und Durchg\u00e4ngen;<\/li>\n<li>bei gef\u00e4hrlichen Maschinen und Anlagen;<\/li>\n<li>in Tresorr\u00e4umen;<\/li>\n<li>bei gef\u00e4hrlichen Installationen im Freien;<\/li>\n<li>bei Lagern von gef\u00e4hrlichen G\u00fctern.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Zeiterfassungssysteme (RFID-Chip, Magnetstreifen, Hologramm, Biometrie usw.), Zugangskontrollen, Auftragsabwicklungssysteme usw. sind dabei so einzusetzen, dass R\u00fcckschl\u00fcsse auf das Verhalten von Arbeitnehmenden nicht m\u00f6glich sind. Es muss von Fall zu Fall separat beurteilt und entschieden werden, ob ein \u00dcberwachungs- und Kontrollsystem das zu Beginn definierte Ziel erreicht.<\/p>\n<p>Eine Interessensabw\u00e4gung (Betriebsinteresse versus Pers\u00f6nlichkeitsschutz des Arbeitnehmenden) muss in jedem Einzelfall durchgef\u00fchrt werden. Als Betriebsinteresse ist insbesondere die Sicherheit der Arbeitnehmenden und von Dritten, die Sicherung von \u00fcberlebenswichtigen Betriebsg\u00fctern, die Datensicherheit und die Einhaltung von gesetzlichen Vorgaben anzuf\u00fchren (z.B. Casinos, welche obligatorisch mit Video-\u00dcberwachung ausger\u00fcstet sein m\u00fcssen gem\u00e4ss Art. 3 der Verordnung des EJPD \u00fcber \u00dcberwachungssysteme und Gl\u00fccksspiele, SR 935.521.21). Wird bei der Interessensabw\u00e4gung das Betriebsinteresse h\u00f6her als der Pers\u00f6nlichkeitsschutz des Arbeitnehmenden eingestuft, handelt es sich um ein sogenannt \u00fcberwiegendes Interesse. Je wichtiger ein zu \u00fcberwachendes Gut des Betriebes f\u00fcr seine Existenz ist, desto eher kann eine \u00dcberwachung der Arbeitnehmenden, welche Zugang zu oder Umgang mit diesem Gut haben in Kauf genommen werden. Vor einer direkten \u00dcberwachung durch technische Mittel ist durch den Betrieb jedoch abzukl\u00e4ren, ob die Sicherheit des Guts nicht auf einfachere Weise sichergestellt werden k\u00f6nnte (Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit des Mitteleinsatzes).<\/p>\n<p>M\u00f6gliche Beispiele f\u00fcr ein \u00fcberwiegendes Betriebsinteresse:<\/p>\n<ul>\n<li>Video\u00fcberwachung eines Tresorraums in einer Bank \/ einem Schmuckgesch\u00e4ft;<\/li>\n<li>Video\u00fcberwachung in Goldschmiedewerkst\u00e4t- ten \/ Kunstgalerien;<\/li>\n<li>GPS, das den Aufenthaltsort z.B. eines Fahrzeuges pr\u00e4zise ermittelt (Chauffeure mit Personen- oder G\u00fctertransporten (z.B. Gefahrstoffe, Verderbliches), sowie Dienstleister (z.B. Taxi, Pannendienste, Servicemonteure etc.).<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Grundsatz der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit ist dann eingehalten, wenn<\/p>\n<ul>\n<li>das vorliegende Betriebsinteresse an einer \u00dcberwachung wichtiger ist als das Interesse der Arbeitnehmenden am Schutz ihrer Pers\u00f6nlichkeit;<\/li>\n<li>das \u00dcberwachungs- und Kontrollsystem so gestaltet und eingesetzt wird, dass eine Gef\u00e4hrdung der Pers\u00f6nlichkeit des Arbeitnehmenden in h\u00f6chst m\u00f6glichem Masse begrenzt wird.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Damit ein Betrieb, der Kontroll- und \u00dcberwachungssysteme einsetzen will, nachweisen kann, dass diese die Gesundheit und den Pers\u00f6nlichkeitsschutz der Arbeitnehmenden nicht beeintr\u00e4chtigen, erstellt er mit Vorteil Unterlagen \u00fcber Wirkungsweise, Art und Zeitpunkt von Aufzeichnungen dieser Systeme. Dabei sind verschiedene technische und zeitliche \u00dcberwachungs- und Kontrollvarianten zu pr\u00fcfen &#8211; dies soweit m\u00f6glich unter Vermeidung einer Video\u00fcberwachung. Nachdem festgestellt wurde, dass ein legitimes Interesse an einer \u00dcberwachung besteht, stellt sich bei der Auswahl der Mittel folgende Frage: Wahrt das \u00dcberwachungs- und Kontrollsystem die Gesundheit und den Pers\u00f6nlichkeitsschutz der Arbeitnehmenden? Wenn nein, muss nach einem anderen Mittel gesucht werden, das diese Voraussetzung erf\u00fcllt.<\/p>\n<p>Beispiele f\u00fcr ad\u00e4quaten Mitteleinsatz:<\/p>\n<ul>\n<li>Eine Personenlokalisierung oder Zutrittsregelung zu gewissen Teilen des Betriebes mittels Badge, Biometrie etc. ist einer Video\u00fcberwachung der Arbeitnehmenden vorzuziehen.<\/li>\n<li>Bei EDV-Systemen und -netzwerken sind zahlreiche \u00dcberwachungs- und Kontrollm\u00f6glichkeiten vorhanden. Die Benutzerinnen und Benutzer sind dar\u00fcber in Kenntnis zu setzen, in welcher Form eine \u00dcberwachung erfolgt. Die Nutzung des Internet ist betriebsintern zu regeln.<\/li>\n<li>Telefonanlagen, mit denen Gespr\u00e4che zur Leistungskontrolle bei Telefonverk\u00e4ufen mitgeh\u00f6rt und\/oder aufgezeichnet werden k\u00f6nnen, sind zul\u00e4ssig, wenn die Person, deren Gespr\u00e4ch mitgeh\u00f6rt oder aufgezeichnet wird, damit einverstanden ist und jeweils unmittelbar dar\u00fcber in Kenntnis gesetzt wird, z.B. durch ein optisches oder akustisches Signal;<\/li>\n<li>Dienen Kontroll- und \u00dcberwachungsanlagen prim\u00e4r der Diebstahlsicherung, sind Mitarbeitende \u00fcber betriebene Kontroll- und \u00dcberwachungsanlagen zu informieren. Die Videokameras sind so zu positionieren und einzustellen, dass Arbeitnehmende praktisch nicht miterfasst und aufgezeichnet werden.<\/li>\n<li>Dienen Video\u00fcberwachungsanlagen bei komplexen Produktionsanlagenprim\u00e4r f\u00fcr die Produktionssteuerung und\/oder der Sicherheits\u00fcberwachung, so gilt es, Kameraposition und Bildausschnitt fixer und beweglicher Kameras so zu w\u00e4hlen, dass praktisch ausschliesslich der Produktionsprozess erfasst wird und das Personal h\u00f6chstens ausnahmsweise. W\u00e4re aus Sicherheitsgr\u00fcnden die \u00dcberwachung der Arbeitnehmenden selbst n\u00f6tig, z.B. um sie in einer Steuerzentrale in gef\u00e4hrlichen Situationen zu sch\u00fctzen, sind alternative M\u00f6glichkeiten zu pr\u00fcfen, beispielsweise das regelm\u00e4ssige Quittieren einer Meldung, ansonsten ein Alarm ausgel\u00f6st wird.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Die Zeitdauer des eingeschalteten Kontroll- und \u00dcberwachungsvorgangs ist auf ein Minimum zu beschr\u00e4nken, indem dieser z.B. auf kritische Phasen reduziert wird oder indem f\u00fcr die Arbeitnehmenden die M\u00f6glichkeit besteht, ihn selber zu ihrem Schutz einzuschalten (z.B. Kameras mit Mikrophonen, welche Arbeitnehmende bei Gefahr von Gewalt in einem Tankstellenshop, Verkaufsgesch\u00e4ft oder Restaurant einschalten).<\/p>\n<p>Das Erheben, Bearbeiten und Speichern von Personendaten muss gem\u00e4ss der Datenschutzgesetzgebung erfolgen. Das Bearbeiten von Personendaten unterliegt dem Grundsatz von Treu und Glauben. Treu und Glauben bedeutet in diesem Zusammenhang, dass ein Bearbeiten der Personendaten f\u00fcr die betroffenen Personen stets auf transparente Art und Weise zu erfolgen hat. Die betroffenen Personen m\u00fcssen vorg\u00e4ngig ausf\u00fchrlich \u00fcber Art, Ziel und Zweck der Bearbeitung informiert werden. Das Prinzip der Verh\u00e4ltnism\u00e4ssigkeit ist stets zu ber\u00fccksichtigen. Es d\u00fcrfen demzufolge nur sachdienliche oder n\u00fctzliche Personendaten bearbeitet werden. Diese m\u00fcssen nach einer m\u00f6glichst kurzen, im Voraus festgelegten Zeitspanne, gel\u00f6scht werden. Der Zugang zu den Datensammlungen (bearbeitete Personendaten) ist betriebsintern zu regeln. Er muss auf die Personen beschr\u00e4nkt werden, welche zur Auswertung befugt sind. Es ist unzul\u00e4ssig, nach erfolgter Kontrolle die Daten aus Sicherheitsgr\u00fcnden zu archivieren. Die Verwendung der ICT (Information and Communication Technology), die Datenerfassung und deren Auswertung ist betriebsintern zu regeln. Es ist auch ein betriebsinternes Reglement zu erstellen, welches den Arbeitnehmenden transparent dar\u00fcber Aufschluss gibt, welche Rechte und Pfl ichten ihnen beim Einsatz von \u00dcberwachungsund Kontrollsystemen zustehen (z.B. Telefonie, Internet-Telefonie und Informatik) und wie die betriebsinterne Kontrolle und \u00dcberwachung erfolgt.<\/p>\n<ul>\n<li>Nutzung der betriebsinternen Telefonie: Die Aufzeichnung von telefonischen Gespr\u00e4chen unterliegt strengen Voraussetzungen. Das Verhalten von Arbeitnehmenden darf damit nicht kontrolliert werden. Ein Verbot von Privatgespr\u00e4chen ist mit anderen Mitteln durchzusetzen (z.B. indem Aussenverbindungen durch eine Zentrale vermittelt werden oder nur von bestimmten Anschl\u00fcssen aus m\u00f6glich sind). Besteht ein solches Verbot, muss den Arbeitnehmenden die M\u00f6glichkeit gegeben werden, private Gespr\u00e4che von einem unbeaufsichtigten betriebsinternen Anschluss aus zu f\u00fchren. Der Arbeitgeber kann heute verlangen, dass l\u00e4ngere private Telefongespr\u00e4che w\u00e4hrend den Pausen und mit einem privaten Mobiltelefon zu erfolgen haben. Sofern das F\u00fchren privater Telefongespr\u00e4che nicht generell untersagt ist, d\u00fcrfen die von Arbeitnehmenden dabei angew\u00e4hlten Anschl\u00fcsse nicht aufgezeichnet werden. Allenfalls d\u00fcrfen die ersten Ziffern der Teilnehmernummern aufgezeichnet werden, und dies nur aus betrieblichen Gr\u00fcnden (z.B. um Rechnung zu stellen). Die Arbeitnehmenden m\u00fcssen vorg\u00e4ngig dar\u00fcber informiert sein.<\/li>\n<li>Nutzung der Informatik: Die Arbeitnehmenden m\u00fcssen transparent dar\u00fcber unterrichtet sein, welche Nutzungsregeln sie im Bereich der Informatik zu befolgen haben und in welchen Bereichen der Arbeitgeber \u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme einsetzen darf. Die Arbeitnehmenden m\u00fcssen insbesondere \u00fcber die internen Regeln zur Nutzung des Internets und des E-Mailverkehrs (Account) in Kenntnis gesetzt werden. Dazu geh\u00f6ren auch die Verhaltensmassnahmen des Arbeitgebers bei Zugriff auf die E-Mails der abwesenden Arbeitnehmenden (Krankheit, Ferien usw.). Es bleibt daran zu erinnern, dass Aufzeichnungen des akustischen und visuellen Hintergrunds (z.B. auf Baustellen, im Eingangsbereich des Betriebs, in Betriebshallen und \u2013R\u00e4umen usw.) ohne Zustimmung der betroffenen Personen einen Verstoss im strafrechtlichen Sinne gem\u00e4ss Art. 179bis bis 179quater Strafgesetzbuch darstellen kann. Betroffen sind in solchen Situationen nicht nur Arbeitnehmende, sondern auch Dritte (z.B. Kunden, Passanten) deren Personendaten erhoben werden, ohne dass sie vorg\u00e4ngig dar\u00fcber informiert worden w\u00e4ren. \u00dcberwachte Bereiche (Video, akustisch usw.) sind klar als solche zu kennzeichnen. 3.4 Information und Anh\u00f6rung der Arbeitnehmenden Wenn \u00dcberwachungs- und Kontrollsysteme erforderlich sind, die neben ihrem eigentlichen Zweck auch noch f\u00fcr die \u00dcberwachung der Arbeitnehmenden eingesetzt werden k\u00f6nnen, haben die Arbeitnehmenden ein Anrecht auf Information und Anh\u00f6rung durch den Arbeitgeber gem\u00e4ss den Artikeln 5 und 6 ArGV 3.<\/li>\n<\/ul>\n<p>Der Arbeitgeber muss Entscheide in Bezug auf Fragen des Gesundheitsschutzes begr\u00fcnden, wenn er den Einw\u00e4nden der Arbeitnehmenden oder deren Vertretung im Betrieb nicht oder nur teilweise Rechnung tr\u00e4gt (vgl. Wegleitung zum Art. 48 ArG)<\/p>\n<p>Den Vollzugsbeh\u00f6rden des Arbeitsgesetzes muss auf deren Verlangen hin Einsicht in s\u00e4mtliche Unterlagen und Daten der betriebenen Kontroll- und \u00dcberwachungssysteme gew\u00e4hrt werden. Im Einvernehmen mit dem Inhaber der Datensammlung oder auf dessen Vorschlag hin kann eine von der Datenerfassung betroffene Person ihre Daten an Ort und Stelle einsehen. Die Auskunft kann auch m\u00fcndlich erteilt werden, wenn die betroffene Person eingewilligt hat und vom Inhaber identifiziert worden ist.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h3>Analogie zum Einsatz von GPS Ger\u00e4ten<\/h3>\n<p>Das Arbeitsgericht verwies in einem Entscheid, wo es um den Einsatz von GPS \u2013 Ger\u00e4ten durch den Arbeitgeber ging, auf den Leitentscheid des Bundesgerichts zum Einsatz von GPS-Ger\u00e4ten bei Gesch\u00e4ftsfahrzeugen (siehe hierzu den Beitrag <strong><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/03\/die-ueberwachung-von-geschaeftsfahrzeugen-mit-gps-geraeten\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die \u00dcberwachung von Gesch\u00e4ftsfahrzeugen mit GPS-Ger\u00e4ten<\/a><\/strong>). Diese \u00dcberlegungen k\u00f6nnen analog auf den Einsatz von Kontrollsoftware beim PCs \u00fcbertragen werden.<\/p>\n<p>Dabei \u2013 so das Arbeitsgericht \u2013 erachte das Bundesgericht den Einsatz von GPS-Ger\u00e4ten nicht a priori als unzul\u00e4ssig, stelle aber hohe Anforderungen an deren Einsatz. Zul\u00e4ssig sei der Einsatz aber zur Kontrolle der Arbeitszeiten der Mitarbeitenden bzw. zur Verhinderung Missbrauch.<\/p>\n<p>Eine reine regelm\u00e4ssige Verhaltens\u00fcberwachung des Arbeitnehmers sei nicht gerechtfertigt, wenn dies nicht durch betriebliche Gr\u00fcnde gerechtfertigt werden k\u00f6nne \u2013 wie etwa Sicherheitsaspekte, \u00a0wobei aber etwa nicht unzul\u00e4ssigerweise\u00a0 die Gesundheit der Arbeitnehmer beeintr\u00e4chtigt werden d\u00fcrfe.<\/p>\n<p>Sodann m\u00fcsse das Datenschutzgesetz eingehalten werden. Sodann m\u00fcsse die \u00dcberwachung transparent erfolgen, es sei denn, sie diene der \u00dcberf\u00fchrung eines verd\u00e4chtigen Mitarbeitenden wegen eines Verstosses gegen die Pflichten. Sodann d\u00fcrfe in der Regel weder Echtzeit\u00fcberwachung noch eine permanente \u00dcberwachung stattfinden \u2013 nur eine nachtr\u00e4gliche und sporadische sei zul\u00e4ssig.<\/p>\n<p>Das Arbeitsgericht Z\u00fcrich wies darauf hin, dass es von eminenter Wichtigkeit sei, ob das Gesch\u00e4ftsfahrzeug auch privat benutzt werden k\u00f6nne:<\/p>\n<p><em>Gem\u00e4ss Bundesgericht ist dem Umstand, ob Arbeitnehmende den Dienstwagen auch zu privaten Zwecken nutzen k\u00f6nnen, grosse Wichtigkeit zuzumessen. Eine Ortung ausserhalb der Arbeitszeit greift in schwerwiegender Weise in den Privatbereich des Arbeitnehmers ein und w\u00fcrde einer Ausspionierung seines Privatlebens gleichkommen (<a href=\"http:\/\/relevancy.bger.ch\/php\/clir\/http\/index.php?highlight_docid=atf%3A%2F%2F130-II-425%3Ade&amp;lang=de&amp;type=show_document\">BGE 130 II 425 E. 6.3<\/a>) Eine derartige \u00dcberwachung vermag folglich auch nicht durch ein \u00fcberwiegendes Interesse des Arbeitgebers gerechtfertigt werden, [\u2026] Eine solche \u00dcberwachung k\u00f6nnte h\u00f6chstens dann rechtm\u00e4ssig sein, wenn der Arbeitgeber geeignete Vorkehrungen zum Schutz des Arbeitnehmers trifft, also ihn davor sch\u00fctzt, dass Daten auch ausserhalb der Arbeitszeit erhoben werden. Denkbar w\u00e4re z.B. die M\u00f6glichkeit des Arbeitnehmers, das GPS-Ger\u00e4t in seinem Dienstfahrzeug selbst ein- und auszuschalten.<\/em><\/p>\n<p>Darf also der Gesch\u00e4fts-PC auch privat verwendet werden, sind der \u00dcberwachung weitere Grenzen gesetzt.<\/p>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<h4>Im vorliegenden Zusammenhang, insbesondere dem Datenschutz, sind auch die nachfolgenden Beitr\u00e4ge relevant:<\/h4>\n<ul>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/10\/05\/illegal-beschaffte-screenshots\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Illegal beschaffte Screenshots<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/08\/07\/lieferung-von-mitarbeiterdaten-in-die-usa-2\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Datenlieferung in die USA als Pers\u00f6nlichkeitsverletzung?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/03\/02\/lieferung-von-mitarbeiterdaten-in-die-usa\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Lieferung von Mitarbeiterdaten in die USA<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/01\/17\/videoueberwachungen-am-arbeitsplatz\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Video\u00fcberwachungen am Arbeitsplatz<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/15\/personensicherheitsueberpruefungen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Sicherheits\u00fcberpr\u00fcfungen<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/10\/18\/fragen-und-antworten-im-bewerbungsverfahren\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Fragen und Antworten im Bewerbungsverfahren<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/06\/01\/was-steht-im-personaldossier\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Personaldossier \u2013 was steht da drinn?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2017\/09\/03\/arbeitnehmerrechte-bei-internen-untersuchungen\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Arbeitnehmerrechte bei internen Untersuchungen<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2016\/06\/01\/das-recht-auf-die-personalakte\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Das Recht auf die Personalakte<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/03\/15\/coronavirus-messung-koerpertemperatur-und-tracking-durch-den-arbeitgeber\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Coronavirus: Messung der K\u00f6rpertemperatur durch den Arbeitgeber<\/a><\/li>\n<li><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/08\/03\/die-ueberwachung-von-geschaeftsfahrzeugen-mit-gps-geraeten\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Die \u00dcberwachung von Gesch\u00e4ftsfahrzeugen mit GPS-Ger\u00e4ten<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<p>&nbsp;<\/p>\n<p>Zum Homeoffice, siehe insbesondere auch die folgenden Beitr\u00e4ge:<\/p>\n<ul>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2019\/05\/20\/entschaedigung-fuer-privates-zimmer-beim-homeoffice\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Entsch\u00e4digung f\u00fcr privates Zimmer beim Homeoffice<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2018\/11\/22\/homeoffice-was-gilt\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Homeoffice, was gilt?<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2021\/01\/13\/home-office-plicht-und-maskenpflicht\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Home-Office Pflicht und Maskenpflicht<\/a><\/li>\n<li class=\"entry-title\"><a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/2020\/10\/20\/bundesrat-keine-pflicht-zu-homeoffice\/\" target=\"_blank\" rel=\"noopener\">Bundesrat: keine Pflicht zu Homeoffice<\/a><\/li>\n<\/ul>\n<h2 class=\"entry-title\"><\/h2>\n<p>Autor:\u00a0<a href=\"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/person\/\">Nicolas Facincani<\/a><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Spricht man von \u00dcberwachung im Homeoffice, so wird das in der Regel mit Misstrauen des Arbeitgebers gegen\u00fcber den Arbeitnehmern in Verbindung verbracht. 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So etwa muss der Arbeitgeber aufgrund der F\u00fcrsorgepflicht daf\u00fcr schauen, dass die H\u00f6chstarbeitszeiten nicht \u00fcberschritten werden, die notwendigen Pausen eingehalten werden sowie dass [&hellip;]<\/p>\n","protected":false},"author":2,"featured_media":1225,"comment_status":"open","ping_status":"open","sticky":false,"template":"","format":"standard","meta":{"_et_pb_use_builder":"","_et_pb_old_content":"","_et_gb_content_width":"","footnotes":""},"categories":[1],"tags":[],"class_list":["post-2835","post","type-post","status-publish","format-standard","has-post-thumbnail","hentry","category-unkategorisiert"],"_links":{"self":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2835","targetHints":{"allow":["GET"]}}],"collection":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts"}],"about":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/types\/post"}],"author":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/users\/2"}],"replies":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/comments?post=2835"}],"version-history":[{"count":5,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2835\/revisions"}],"predecessor-version":[{"id":2844,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/posts\/2835\/revisions\/2844"}],"wp:featuredmedia":[{"embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media\/1225"}],"wp:attachment":[{"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/media?parent=2835"}],"wp:term":[{"taxonomy":"category","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/categories?post=2835"},{"taxonomy":"post_tag","embeddable":true,"href":"https:\/\/www.arbeitsrecht-aktuell.ch\/de\/wp-json\/wp\/v2\/tags?post=2835"}],"curies":[{"name":"wp","href":"https:\/\/api.w.org\/{rel}","templated":true}]}}