Gem\u00e4ss Art. 323b Abs. 3 OR sind Abreden \u00fcber die Verwendung des Lohnes im Interesse der Arbeitgeberin nichtig. Die Bezeichnung Truckverbot stammt vom englischen Wort „truck“, das „Tausch“ bedeutet. Mit dem Truckverbot sollte die ehemals weit verbreitete Unsitte bek\u00e4mpft werden, dem Arbeitnehmer in Anrechnung an den Lohn Waren der Arbeitgeberin oder ihr nahe stehender Unternehmen zu liefern. Ziel des Truckverbotes ist es mithin, die freie Verwendbarkeit des Lohnes im Interesse des Arbeitnehmers sicherzustellen.<\/p>\n
Soweit Geldlohn vereinbart worden ist, soll der Arbeitnehmer frei \u00fcber seinen Lohn verf\u00fcgen k\u00f6nnen. Das Verbot richtet sich jedoch nicht gegen eine Vereinbarung von Naturallohn und verbietet nicht, dass der Arbeitnehmer Waren beim Arbeitgeber einkauft, solange der Kaufentschluss frei gefasst werden kann (BGE 130 III 19<\/a>).<\/p>\n <\/p>\n Nachfolgende Gesch\u00e4fte verstossen etwa gegen das Truckverbot:<\/p>\n Abreden, die gegen das Truckverbot verstossen, sind nichtig. Gem\u00e4ss st\u00e4ndiger Rechtsprechung und herrschender Lehre ist eine nichtige Abrede im Sinne der sogenannten modifizierten Teilnichtigkeit, so umzudeuten, dass sie dem urspr\u00fcnglichen Willen der Parteien am ehesten entspricht.<\/p>\n Oft stellt sich die Frage, ob Mitarbeiterbeteiligungsprogramme mit dem Truckverbot in Einklang stehen.<\/p>\n <\/p>\n Das Bundesgericht musste sich erstmals im Entscheid BGE 130 III 495<\/a> mit der Frage der Anwendbarkeit des Truckverbotes auf Mitarbeiterbeteiligungsprogramme befassen. Es entschied, dass das Truckverbot jedenfalls nicht anwendbar sei, wenn der Arbeitnehmer Optionen nicht als Lohnanteil erhalte, sondern deren Erwerb aus freiem Entschluss erfolge. Der Arbeitnehmer handle in diesem Fall als Anleger, der das mit der Anlage verbundene Risiko in der Erwartung eines hohen Kapitalgewinns aus freien St\u00fccken akzeptiere. Er bed\u00fcrfe deshalb keines Arbeitnehmerschutzes. Das Bundesgericht \u00e4usserte sich wie folgt:<\/p>\n „Wie WYLER, a.a.O., S. 629 f., zutreffend anf\u00fchrt, entf\u00e4llt der Arbeitnehmerschutz, wenn der Arbeitnehmer beim Erwerb der Mitarbeiterbeteiligung vornehmlich als Anleger handelt, der das mit der Anlage verbundene Risiko in der Erwartung eines hohen Kapitalgewinns aus freien St\u00fccken akzeptiert. Das kann auch der Fall sein, wenn sich die Beteiligung bei einem hoch dotierten Kader oder Angestellten als Bonus und damit als Gegenleistung f\u00fcr seine T\u00e4tigkeit darstellt. Diesfalls gelten die Bestimmungen der Beteiligungsvereinbarung ohne R\u00fccksicht auf zwingende Vorschriften des Arbeitsrechts. Ob die Beteiligung sich als Bestandteil des Arbeitsvertrages oder als davon losgel\u00f6ste Investition ausnimmt, ist stets aufgrund der Verh\u00e4ltnisse des Einzelfalles zu beurteilen. Dabei erscheint insbesondere wesentlich, ob Beteiligungen bzw. Optionen Lohnbestandteil bilden, was sich aus verschiedenen Indizien ergeben kann.<\/em><\/p>\n Der Kl\u00e4ger hat die streitigen Optionen k\u00e4uflich erworben und daf\u00fcr einen Preis bezahlt, den er selbst nicht als besonders vorteilhaft ausgibt. Vielmehr ging er mit den Investitionen in die Optionen ein unternehmerisches Risiko ein, weil er die erfolgreiche Zukunft der Beklagten vor Augen hatte, wie er im kantonalen Verfahren dargelegt hat. Die zugeteilten Optionen stellen somit keinen Lohnbestandteil dar, was gegen die Anwendung der arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften spricht. Hinzu kommt, dass der Kl\u00e4ger bei Abschluss des Beteiligungsvertrages vom 29. Mai 1995 bereits vom Prokuristen zum Leiter der Abteilung \u201eInvestment Research\u201c bef\u00f6rdert worden war und ein Jahresgehalt von Fr. 90\u2019000.- bezog, bei Abschluss des Optionsvertrages vom 30. Juli 1997 im Alter von dreissig Jahren ein solches von Fr. 150\u2019000.-, was der Stellung eines gut bezahlten h\u00f6heren Angestellten entspricht. Sodann ist davon auszugehen, dass der Abschluss der Vertr\u00e4ge seinem freien Willen entsprang. Aufgrund seiner Kenntnisse als Investitionsfachmann erwartete er einen hohen Gewinn unter Begrenzung des maximalen Verlustes auf den eingesetzten Kaufpreis. Die f\u00fcr die Optionen geleisteten Zahlungen charakterisieren sich damit klar als auf einem Anlageentscheid beruhende Investition, die dem Kl\u00e4ger aufgrund seiner Anstellung bei einer dem beklagtischen Konzern angeh\u00f6renden Gesellschaft erm\u00f6glicht wurde. Dem Kl\u00e4ger bleibt aus den dargelegten Gr\u00fcnden insoweit die Anrufung der zwingenden arbeitsrechtlichen Schutzvorschriften und der aus deren Verletzung abgeleiteten Sittenwidrigkeit verwehrt.“<\/em><\/p>\n <\/p>\n Im selben Jahr f\u00e4llte das Bundesgericht zwei parallele Entscheide (BGer 4C.237\/2004<\/a> und 4C.239\/2004<\/a> vom 1. Oktober 2004), die einige Resonanz hervorriefen. Inhaltlich ging es um Arbeitnehmer, deren Lohn sich aus einem „fixen Lohnanteil“ und einem zahlenm\u00e4ssig bestimmten „variablen Ziellohnanteil“ zusammensetzt. Letzterer bestimmte sich nach der pers\u00f6nlichen Leistung des Arbeitnehmers und dem Gesch\u00e4ftserfolg. Die Arbeitgeberin hat in der Folge r\u00fcckwirkend einen Kaderoptionsplan eingef\u00fchrt und dem klagenden Arbeitnehmer in Anrechnung auf seinen variablen Ziellohnanteil Optionen zugeteilt, die einer Sperrfrist unterlagen.<\/p>\n Die Vorinstanz erwog, der Arbeitnehmer habe tats\u00e4chlich anstatt des vereinbarten Geldlohns Optionen verg\u00fctet erhalten, \u00fcber deren Geldwert er aufgrund der Sperrfrist nicht habe verf\u00fcgen k\u00f6nnen. In der nachfolgenden Interessenabw\u00e4gung stellte sie das Interesses der Arbeitgeberin an der Bindung des Arbeitnehmers dem Interesse des Arbeitnehmers, mit der Zuteilung der Optionen einen erheblichen Kapitalgewinn erzielen zu k\u00f6nnen, gegen\u00fcber. Die Vorinstanz erachtete das Interesse des Arbeitnehmers aber nur dann als gewichtiger, wenn er in geeigneter Form vor Kapitalverlusten gesch\u00fctzt sei. Trage er hingegen das volle Verlustrisiko, reduziere sich sein Interesse. Die Vorinstanz bejahte deshalb einen Verstoss gegen das Truckverbot und verurteilte die Arbeitgeberin zur Zahlung des Gegenwerts der Optionen im Zuteilungszeitpunkt.<\/p>\n Das daraufhin angerufene Bundesgericht nahm zur Frage, ob das Truckverbot f\u00fcr Mitarbeiterbeteiligungen gelte, nicht Stellung, weil dies in der Berufungsschrift nicht rechtsgen\u00fcgend ger\u00fcgt worden sei. Es sei von Arbeitgeberseite nur vorgebracht worden, das Truckverbot solle f\u00fcr Kaderangeh\u00f6rige nicht gelten. Dieser Argumentation folgte das Bundesgericht nicht und stellte fest, dass das Truckverbot f\u00fcr alle Arbeitnehmer gleichermassen anwendbar sei. Letztlich best\u00e4tigte es den Entscheid der Vorinstanz.<\/p>\n <\/p>\n In einem Entscheid von 2005 kl\u00e4rte das Bundesgericht die in der Lehre umstrittene Frage, ob das Truckverbot sich auch auf Gratifikationen und mithin auf freiwillig ausgerichtete Boni erstrecke (BGE 131 III 615<\/a>). Es entschied, dass das Truckverbot auf Gratifikationen nicht anwendbar sei. Dies ergebe sich schon aus der Marginalie von Art. 323b OR („Lohnsicherung“ \u00a0– Unter Ber\u00fccksichtigung, dass diese Betr\u00e4ge eine vom Lohn zu unterscheidende Leistung darstellen und gegen\u00fcber dem Lohnanspruch von zweitrangiger Bedeutung sind, steht die betreffende Regelung der Mitarbeiterbeteiligung mit\u00a0Art. 323b Abs. 3 OR<\/span>\u00a0in Einklang<\/em>).<\/p>\n <\/p>\n <\/p>\nBeispiele des Truckverbots<\/h3>\n
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Truckverbot und Mitarbeiberbeteiligungsprogramme<\/h3>\n
Entscheide BGer 4C.237\/2004<\/a> und 4C.239\/2004<\/a> vom 1. Oktober 2004<\/h4>\n
Gratifikationen und das Truckverbot<\/h3>\n
Weitere Beitr\u00e4ge zum Lohn (Auswahl):<\/h4>\n
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